1.4.3.1. Nhu cầu của cá nhân cán bộ nghiên cứu khoa học
Mỗi cá nhân tham gia vào tổ chức đều có mong muốn đƣợc thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình, có thể là nhu cầu về vật chất hoặc tinh thần. Nếu tổ chức hiểu và đáp ứng đƣợc nhu cầu của họ thì họ sẽ thấy có động lực để làm việc hăng say, hết lòng với công việc và gắn bó lâu dài với tổ chức và ngƣợc lại, việc nhu cầu không đƣợc thỏa mãn sẽ triệt tiêu nguồn động lực làm việc, động lực phấn,…và cá nhân đó có xu hƣớng tìm một tổ chức khác để thỏa mãn nhu cầu của họ.
Tuy nhiên con ngƣời trong một khoảng thời gian nhất định sẽ có những nhu cầu khác nhau, khi một nhu cầu cấp thiết đã đƣợc thỏa mãn thì nó có xu thế không còn là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc nữa mà sẽ có một nhu cầu khác xuất hiện thay thế cho nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn. Chính vì vậy, việc phân tích nhu cầu của cá nhân phải nên đƣợc thực hiện định kỳ.
1.4.3.2. Giá trị của bản thân cán bộ nghiên cứu khoa học
Ở đây có thể hiểu là hình ảnh của cá nhân trong xã hội hoặc trong tổ chức hoặc hình ảnh cá nhân đang hƣớng đến. Tuy theo quan điểm về giá trị bản thân khác nhau mà quyết định hành vi, khi cá nhân ở những vị trí khác nhau thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng có sự thay đổi. Ví dụ đối với
những cá nhân có nhiều ý chí, tham vọng thì việc tập trung xây dựng hình ảnh là rất quan trọng, chính do vậy họ hay để ý tới việc khẳng định bản thân qua công việc, đối với những cá nhân chỉ có đam mê nghiên cứu khoa học thì họ sẽ bớt quan tâm hơn tới hình ảnh của bản thân trong mắt ngƣời khác. Tuy nhiên cũng chỉ mang tính chất tƣơng đối.
1.4.3.3. Đặc điểm tính cách của cán bộ nghiên cứu khoa học
Độ tuổi, tâm lý, giới tính, tôn giáo,…đều có ảnh hƣởng tới hành vi làm việc, tính cách của mỗi cá nhân. Tính cách không hoàn toàn do di truyền mà nó là hiệu quả của sự tác động giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động của môi trƣờng lên từng cá nhân. Việc nắm bắt đƣợc tính cách của từng ngƣời sẽ tạo cơ sở để tình cách đối xử và sử dụng tốt hơn, đặc biệt đối với nhóm ngƣời nghiên cứu khoa học.
Về cơ bản tính cách đƣợc chia ra làm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức (vị tha, ích kỷ, trung thực, dối trá,cẩn thân, cẩu thả,…) và ý chí (cƣơng quyết, nhu nhƣợc, độc lập, phụ thuộc,…) Tính cách của mỗi ngƣời quyết định rất lớn tới hành vi hay cách ứng xử của ngƣời đó.
1.4.3.4. Năng lực của mỗi cá nhân
Mỗi cá nhân có năng lực làm việc khác nhau sẽ có những hành vi đối với công việc khác nhau, dẫn tới động lực làm việc cũng khác nhau. Vì vậy, nhà quản lý có trách nhiệm giúp cá nhân nhận thức đƣợc đúng đắn năng lực của bản thân để hạn chế hành vi của họ, đồng thời bố trí ngƣời lao động và vị trí việc làm phù hợp với khả năng.
Với mỗi cán bộ nghiên cứu có năng lực khác nhau sẽ yêu cầu động lực lao động khác nhau. Với những cá nhân có trình độ cao thì động lực của họ có thể là có địa vị xã hội, đƣợc đảm nhiệm các công việc mang tính thử thách qua đó chứng tỏ bản thân,… Còn đối với những cán bộ có chuyên môn thấp nhƣng cầu tiến thì luôn muốn có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ chuyên
môn hoặc số khác có thể chỉ muốn có thu nhập ổn định, đủ để trang trải cuộc sống.
1.4.3.5. Điều kiện kinh tế của cá nhân
Yếu tố này tác động rất lớn đến nhu cầu của cán bộ nghiên cứu trong công việc. Khi cá nhân thiếu thốn vật chất sẽ có động lực mạnh đối với những công việc giúp họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi ổn định thì động lực để thỏa mãn tài chính sẽ đƣợc thay bằng thỏa mãn tinh thần…Tuy nhiên đối với các nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam, thu nhập cao vẫn là yếu tố hấp dẫn hàng đầu với đại đa số lao động. Ngƣời lao động, cán bộ nghiên cứu có xu hƣớng chấp nhận rời bỏ tổ chức trong nƣớc để tham gia vào các tổ chức có yếu tố nƣớc ngoài với hy vọng nhận đƣợc lƣơng cao cho dù có áp lực công việc lớn hơn. Điều này đặc biệt hay xảy ra đối với nhóm đối tƣợng lao động trẻ do việc tiếp xúc môi trƣờng đa văn hóa ngay từ trên ghế nhà trƣờng.