6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4.1. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện
Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Do đó, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên trƣớc hết phải xác định đƣợc hiện nay nhân viên có những nhu cầu cấp thiết gì đủ để tạo lực cho họ làm việc. Tầm quan trọng của việc xác định nhu cầu ngƣời lao động đã đƣợc nêu rõ trong các học thuyết của Maslow, Frederick Herzberg,.. . Để xác định nhu cầu nào có thể tạo động lực, nhà quản lý phải đánh giá đƣợc mức độ thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động. Ngoài biện pháp là khảo sát để xác định nhu cầu của ngƣời lao động, ngƣời quản lý có thế đánh giá thông qua các tiêu chí nhƣ kết quả thực hiện công việc, tỷ lệ thôi việc, tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động, tỷ lệ luân chuyển, điều động,.. . Trên cơ sở đánh giá nhu cầu của ngƣời lao động, nhà quản lý có thể xác định các chính sách thích hợp để tạo động lực làm việc.
1.4.1. Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu và điều chỉnh các biện pháp tạo động lực tạo động lực
a. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả chính sách tạo động lực
Mỗi một tổ chức, khi đánh giá hiệu quả các chính sách tạo động lực làm việc thì cần phải có tiêu chí cụ thể, rõ ràng, đo lƣờng đƣợc, thể hiện ở những nội dung sau:
Đánh giá sự thỏa mãn của NLĐ với các chính sách tạo động lực
Tiêu chí quan trọng nhất khi đánh giá hiệu quả tạo động lực trong tổ chức là sự thỏa mãn nhu cầu của NLĐ đối với công việc.
Khi NLĐ thỏa mãn với công việc của họ có nghĩa họ luôn hăng say, thích thú và gắn bó với công việc của mình, từ đó góp phần tăng doanh thu, giảm chi phí, tăng lợi nhuận, năng suất lao động tăng. Tuy nhiên, để tổ chức
Đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu Xác định nhu cầu tạo động lực Xác định các biện pháp tạo động lực làm việc
biết đƣợc sự thỏa mãn của NLĐ đối với công việc của họ và đánh giá động lực làm việc có phải là nguyên nhân ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của NLĐ thì phải tiến hành phỏng vấn hoặc khảo sát thông qua bảng câu hỏi với nội dung liên quan đến sự thỏa mãn của NLĐ đối với công việc của họ.
Kết quả tổng hợp khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ đánh giá đƣợc các biện pháp tạo động lực làm việc mà tổ chức đang thực hiện có hiệu quả hay không, nhân tố nào ảnh hƣởng nhiều nhất đến mức độ thỏa mãn của NLĐ. Từ đó, nhà quản trị có sự điều chỉnh các chính sách ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của NLĐ và sau khi điều chỉnh một thời gian nhất định tổ chức phải tiếp tục xác định nhu cầu của NLĐ vì có những nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn, những nhu cầu mới lại xuất hiện hoặc những nhu cầu cũ nhƣng với cấp độ cao hơn. Xác định động lực làm việc của NLĐ hiện tại nhƣ thế nào là một việc tƣơng đối khó khăn đối với nhà quản trị, vì vậy để nắm bắt đƣợc mức độ thỏa mãn nhu cầu do các chính sách tạo động lực mang lại tổ chức sẽ đánh giá thông qua các yếu tố gián tiếp, nhƣ sau:
Kết quả thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc phản ánh mức độ thỏa mãn của NLĐ đối với công việc đƣợc giao. Nếu NLĐ thỏa mãn nhu cầu của mình thì kết quả thực hiện công việc tốt, chất lƣợng, số lƣợng sản phẩm tăng lên, tỷ lệ những sản phẩm hỏng, sản phẩm lỗi ít hơn, năng suất lao động tăng.
Kết quả thực hiện công việc còn thể hiện ở số lao động hoàn thành công việc đƣợc giao về số lƣợng, chất lƣợng công việc và thời hạn đƣợc giao. Trên cơ sở đó, tổ chức xếp loại lao động theo tiêu chí nhất định.
Tỷ lệ thôi việc
Nguồn nhân lực vốn đƣợc xem là một tài sản lớn của tổ chức cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản ấy không đƣợc quản trị hiệu quả. Tỷ lệ thôi việc phản ánh hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của tổ chức. Công thức tính:
Tỷ lệ thôi việc = Tổng số thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Số nhân sự trung bình trong kỳ tính (chỉ tính nhân viên chính thức)
Tỷ lệ thôi việc của tổ chức thấp hoặc thậm chí bằng 0 không nói lên đƣợc rằng tổ chức đang hoạt động tốt. Điều này thể hiện sự thiếu cơ hội việc làm trong khu vực hoặc những ràng buộc về tài chính khiến NLĐ không dám nghỉ việc hoặc cũng có thể là tổ chức có quá nhiều NLĐ già, không muốn thay đổi công việc nữa hoặc tổ chức kìm hãm sự vận động nội bộ, làm NLĐ thất vọng và hạn chế sự phát triển tài năng của cá nhân. Tỷ lệ thôi việc thấp có nghĩa là tổ chức đánh mất rất nhiều lợi ích mà đội ngũ NLĐ mới có thể mang lại cho tổ chức nhƣ ý tƣởng mới, kỹ năng mới, trí tuệ, chất xúc tác cạnh tranh giữa lao động cũ và lao động mới.
Tỷ lệ vi phạm kỷ luật lao động
Mục tiêu của kỷ luật lao động là duy trì trật tự trong doanh nghiệp, làm cho NLĐ tuân thủ theo những khía cạnh mà doanh nghiệp đòi hỏi. Vi phạm kỷ luật lao động là trƣờng hợp NLĐ vi phạm các quy định và nội quy của tổ chức đã đƣợc niêm yết hoặc đƣợc thông báo. Việc xác định tỷ lệ vi phạm kỷ luật cho thấy mức độ thỏa mãn các nhu cầu của NLĐ, họ làm việc vì mục tiêu phát triển của tổ chức.
b. Điều chỉnh các biện pháp tạo động lực
Sau khi tiến hành thực hiện các biện pháp tạo động lực cho NLĐ, đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực thông qua các tiêu chí đánh giá cụ thể và lựa chọn các yếu tố cần phải điều chỉnh. Từ đó có những sự điều chỉnh phù hợp kịp thời để duy trì và tăng động lực làm việc.