6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TTKD VNPT – BÌNH ĐỊNH
3.1.1. Định hƣớng phát triển của TTKD VNPT – Bình Định
Phấn đấu hoàn thành và hoàn thành vƣợt mức các chỉ tiêu kế hoạch hàng năm góp phần phục vụ tốt cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội tỉnh nhà, nâng cao thu nhập ngƣời lao động với các mục tiêu về phát triển sản xuất của TTKD VNPT – Bình Định trong giai đoạn 2020 - 2025 đã đƣợc ban giám đốc và lãnh đạo các phòng ban thông qua nhƣ sau:
- Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên và năng lực quản lý của cán bộ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển mở rộng thị phần của VNPT.
- Tập trung đƣa ra giải pháp và thực hiện các giải pháp thúc đẩy động lực lao động.
- Doanh thu từ khách hàng trên địa bàn: Tăng trƣởng hàng năm từ 7-10%. + Doanh thu Data hàng năm tăng trên 35% phấn đấu đến hết nhiệm kỳ chiếm thị phần số 1 về data.
+ Doanh thu CNTT và dịch vụ số hàng năm tăng trên 50%; phấn đấu hết 2025 chiếm trên 20% tổng doanh thu.
- Chênh lệch thu chi chƣa có lƣơng hàng năm tăng từ 10-15%, thị phần di động hàng năm tăng trên 1.5%, thu nhập bình quân CBCNV hàng năm tăng trên 10%.
- Hoàn thành nộp ngân sách Nhà nƣớc hàng năm.
- Mỗi lĩnh vực có ít nhất 1 chuyên gia; có trên 10 giảng viên nội bộ đạt chuẩn; 100% ngƣời lao động đạt chuẩn năng lực.
Có thể thấy, một trong các mục tiêu cơ bản đề ra trong giai đoạn 2020- 2025 có mục tiêu về giải pháp tạo động lực lao động cho NLĐ tại Trung tâm. Đây là mục tiêu lớn vì nó ảnh hƣởng tới các mục tiêu phát triển khác trong tƣơng lai.
3.1.2. Định hƣớng hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho NLĐ
Ban lãnh đạo TTKD VNPT – Bình Định đã xác định mục tiêu đặt ra đối với hoạt động quản trị nhân sự nhƣ sau:
- Phát triển nguồn nhân lực trở thành nhân tố quyết định sự phát triển của Trung tâm. Xây dựng cơ cấu nhân lực hợp lý gồm các nhân viên chuyên nghiệp, các chuyên gia và quản lý có trình độ cao, nhân viên kinh doanh giỏi. Sử dụng hiệu quả lao động và trọng dụng nhân tài nhằm vận dụng, phát huy hết mọi tiềm năng của tập thể, cá nhân của Trung tâm.
- Chú trọng công tác tạo động lực cho NLĐ, tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi và chú trọng phát triển cá nhân cho NLĐ.
- Hoàn thiện chế độ chính sách tiền lƣơng hợp lý hơn, phù hợp với đặc thù của Trung tâm và quy định chung của Tập đoàn BCVT Việt Nam.
- Hoàn thiện quy trình và tiêu chí xét thƣởng rõ ràng, minh bạch
- Chú trọng xây dựng môi trƣờng văn hóa giao tiếp công sở, chú trọng phát triển các hoạt động văn hóa, tinh thần, giao lƣu học hỏi giữa các đơn vị, cá nhân, đánh giá đúng năng lực, sự đóng góp của mỗi cá nhân NLĐ cho Trung tâm.
Dựa trên kết quả khảo sát chung về mức độ hài lòng của NLĐ với các chính sách tạo hiện tại của TTKD VNPT – Bình Định.
3,97 4,55 4 3,44 3,98 4,08 3,69 4,5 3,65 1 2 3 4 5 Chính sách trả lƣơng hiện tại Chính sách phúc lợi Mối quan hệ với cấp trên Mối quan hệ với đồng nghiệp Công tác đánh giá kết quả lao động Công tác thi đua khen thƣởng Điều kiện làm việc Cơ hội học tập và thăng tiến Phân công, bố trí công việc hợp lý
(Nguồn khảo sát và tính toán của tác giả)
Hình 3.1 Kết quả đánh giá của CBCNV về mức độ hài lòng của NLĐ về các chính sách tạo động lực làm việc tại TTKD VNPT – Bình Định
Dựa vào kết quả khảo sát, ta thấy các yếu tố chính sách phúc lợi, cơ hội học tập và thăng tiến, công tác thi đua khen thƣởng, mối quan hệ với cấp trên đƣợc đánh giá tƣơng đối cao, với giá trị trung bình trên 4, tức NLĐ tƣơng đối hài lòng với các yếu tố này. Các yếu tố công tác đánh giá kết quả lao động, chính sách trả lƣơng đƣợc đánh giá ở mức khá tốt. Bên cạnh đó, yếu tố điều kiện làm việc, phân công, bố trí công việc hợp lý, mối quan hệ với đồng nghiệp vẫn chỉ ở mức trung bình khá. Do đó, Trung tâm cần nghiên cứu cải thiện các chính sách để thúc đẩy động lực làm việc cho NLĐ ,
Để Trung tâm có căn cứ tập trung cải thiện chính sách nào thì tác giả đã đƣa ra bảng câu hỏi về mức độ quan trọng của các yếu tố đến động lực làm việc của ngƣời lao động, Kết quả khảo sát là căn cứ để tác giả đƣa ra các giải pháp thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động, nhằm tăng động lực làm việc cho ngƣời lao động. Tổng hợp kết quả khảo sát nhƣ sau:
(Nguồn khảo sát và tính toán của tác giả)
Hình 3.2 Kết quả đánh giá của CBCNV về mức độ quan trọng của các yếu tố đến động lực làm việc cho NLĐ tại TTKD VNPT – Bình Định
Qua kết quả khảo sát trên ta thấy, nhân tố ảnh hƣởng quan trọng nhất đến động lực làm việc của NLĐ là chính sách trả lƣơng, tiếp đến là các yếu tố theo thứ tự giảm dần mức độ quan trọng phân công, bố trí công việc hợp lý, điều kiện làm việc, cơ hội học tập và thăng tiến, công tác đánh giá kết quả lao động, tác động của cấp trên, chính sách phúc lợi, công tác thi đua khen thƣởng, tác động của đồng nghiệp. Dựa trên mức độ quan trọng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc tại TTKD VNPT – Bình Định.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TTKD VNPT – BÌNH ĐỊNH NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TTKD VNPT – BÌNH ĐỊNH
Với việc khảo sát các yếu tố cần cải thiện để tạo động lực làm việc cho NLĐ tại TTKD VNPT – Bình Định thì kết quả khảo sát thống kê đƣợc nhƣ sau:
(Nguồn khảo sát và tính toán của tác giả)
Hình 3.3 Kết quả đánh giá của CBCNV về đề xuất các chính sách cần cải thiện để tạo động lực làm việc cho NLĐ tại TTKD VNPT – Bình Định
Qua kết quả khảo sát ý kiến của NLĐ, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp hoàn thiện các yếu tố tạo động lực cho NLĐ liên quan đến Chính sách trả lƣơng, thƣởng, việc bố trí và sử dụng lao động, đánh giá thành tích, mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện và môi trƣờng làm việc, chính sách đào tạo và thăng tiến, văn hóa doanh nghiệp, chính sách phúc lợi và mối quan hệ với cấp trên.
3.2.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của NLĐ
Việc nhận biết nhu cầu hiện tại của NLĐ là cực kỳ quan trọng trong công tác tạo động lực làm việc. Có hiểu đƣợc nhu cầu của NLĐ, đơn vị mới có thể lựa chọn các chính sách đúng đắn nhằm nâng cao sự hài lòng, nỗ lực của NLĐ trong công việc. Từ đó, mới có thể phát huy tối đa năng lực của NLĐ góp phần vào sự phát triển đơn vị.
hiện bài bản nên các chính sách tạo động lực chƣa đạt hiệu quả cao. Vì vậy, Trung tâm cần có biện pháp rõ ràng, khoa học để tìm hiểu nhu cầu của NLĐ. Phân tích nhu cầu theo vị trí công việc và đối tƣợng cụ thể, khi NLĐ cần đáp ứng nhu cầu nào thì phải có các biện pháp để ƣu tiên thỏa mãn nhu cầu đó trƣớc nhƣng phải phù hợp với mục tiêu phát triển của Trung tâm.
Xác định nhu cầu của NLĐ có thể đƣợc thực hiện bằng nhiều cách khác nhau, tác giả đề xuất Trung tâm thực hiện song song 2 cách.
Cách 1: TTKD VNPT – Bình Định có thể thực hiện thu thập, đánh giá nhu cầu của ngƣời lao động qua các hoạt động sau:
+ Hằng tháng, tổ chức giao ban ở cấp phòng và cấp đơn vị trực thuộc Trung tâm để lắng nghe, giải đáp nguyện vọng và tiếp thu những đề xuất của ngƣời lao động và tổng kết, đánh giá hoạt động của từng đơn vị, kịp thời chấn chỉnh và xây dựng các kế hoạch phù hợp. Thu thập số liệu để đánh giá các hoạt động SXKD tại Trung tâm và đánh giá hàng tháng đối với NLĐ
+ Hằng quý, tổ chức sơ kết quý để lấy ý kiến đánh giá về quá trình hoạt động của Trung tâm trong quý, thông qua đó tìm giải pháp thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh phát triển, đồng thời đánh giá các phƣơng án đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động, tiếp thu những ý kiến, kiến nghị của ngƣời lao động về các hoạt động của Trung tâm cũng nhƣ phƣơng hƣớng cho hoạt động kinh doanh sắp tới.
+ Tổ chức các buổi hội thảo lớn về nhu cầu ngƣời lao động, nhƣ tại Đại hội công nhân viên chức của các đơn vị trực thuộc Trung tâm và toàn Trung tâm. Tại buổi hội thảo này, lãnh đạo trực tiếp lấy ý kiến của ngƣời lao động, trực tiếp nắm bắt tâm tƣ, nguyện vọng của ngƣời lao động từ đó xây dựng phƣơng hƣớng phát triển hoạt động SXKD, cũng nhƣ xây dựng chƣơng trình đãi ngộ cho ngƣời lao động nhằm thúc đẩy tinh thần làm việc ở năm tiếp theo
TTKD VNPT - Bình Định đƣợc xác định qua các giai đoạn bao gồm:
- Khi tuyển dụng lao động: NLĐ đƣợc mời tuyển dụng phỏng vấn, ngƣời phỏng vấn (thông thƣờng là Lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo các phòng ban chuyên môn và các thành viên khác trong Hội đồng tuyển dụng của đơn vị) sẽ trao đổi trực tiếp với ngƣời lao động về các nội dung nhƣ sau:
- Vị trí công việc đơn vị cần tuyển và khả năng đáp ứng của ứng viên - Nhu cầu của ứng viên cần đƣợc đáp ứng khi đƣợc làm việc tại Trung tâm. Câu trả lời về nhu cầu của ứng viên đƣợc tổng hợp lại nhƣ sau:
Nhu cầu về mức thu nhập cao.
Nhu cầu về tính chất công việc ổn định Nhu cầu về khả năng thăng tiến, phát triển. Nhu cầu về môi trƣờng làm việc thoải mái.
Nhu cầu khác: Phù hợp với chuyên môn, công việc ít áp lực, đƣợc đào tạo,…
-Các đề xuất khác của ứng viên về công việc.
-Sau đó phòng Nhân sự Tổng hợp sẽ lƣu giữ các nội dung này để làm dữ liệu phân tích thống kê để xác định nhu cầu của ngƣời lao động.
Cách 2: Tiến hành điều tra xã hội học về nhu cầu và sự hài lòng của NLĐ. Biện pháp này có nhiều ƣu điểm nhƣ: Dễ áp dụng, đem lại hiệu quả cao và chí phí hợp lý. Phƣơng thức này giúp Lãnh đạo Trung tâm nhìn nhận một cách tƣơng đối chính xác các nhu cầu để đƣa ra các chính sách hợp lý làm cho NLĐ gắn bó với tổ chức, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Trung tâm nên tiến hành điều tra hoặc khảo sát nhu cầu của NLĐ định kỳ 6 tháng hoặc một năm một lần. Cuộc điều tra, khảo sát nhu cầu của NLĐ nên tiến hành độc lập, đầu mối thực hiện là Phòng Nhân sự Tổng hợp. Mẫu phiếu điều tra có thể sử dụng mẫu phiếu do học viên đề xuất tại Phụ lục 03.
nên sử dụng phƣơng thức khảo sát online thông qua các ứng dụng khảo nhƣ google.doc hoặc thiết kế một trang khảo sát riêng. Đến kỳ khảo sát, Phòng Nhân sự Tổng hợp gửi đƣờng link khảo sát đến các phòng chuyên môn. Trƣởng các đơn vị thông báo cho nhân viên click vào đƣờng link để thực hiện khảo sát. Phòng Nhân sự Tổng hợp có nhiệm vụ tổng hợp các kết quả khảo sát, công bố công khai trên bản tin hoặc các trang thông tin nội bộ của Trung tâm, tham mƣu cho lãnh đạo các biện pháp khắc phục (nếu có).
Các cấp lãnh đạo có thể nắm bắt nhu cầu của NLĐ thông qua việc lắng nghe tâm tƣ, nguyện vọng của họ khi thực hiện công việc, cuộc họp, hội nghị công nhân viên chức hằng năm.
3.2.2. Hoàn thiện chính sách tạo động lực thông qua tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi. phúc lợi.
3.2.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Tiền lƣơng là một đòn bẩy kinh tế có tác dụng kích thích lợi ích vật chất đối với ngƣời lao động, vì tiền lƣơng là khoản thu nhập chính và quyết định đời sống vật chất của ngƣời lao động và cũng là công cụ tạo động lực mạnh mẽ nhất. Thực tế khảo sát điều tra tại Trung tâm tiền lƣơng cũng đƣợc đánh giá ở vị trí số 1 trong số các nhu cầu cần thỏa mãn của ngƣời lao động.
Trung tâm đã thực hiện chính sách tiền lƣơng khá tốt, sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc để tính lƣơng hàng tháng của ngƣời lao động, theo đó tiền lƣơng chức danh đƣợc điều chỉnh tƣơng ứng với hệ số BSC/KPI. Tuy nhiên việc tổ chức tiền lƣơng của Trung tâm vẫn còn tồn tại một số bất cập, vì vậy cần có những biện pháp để hoàn thiện hơn nữa hoạt động tiền lƣơng nhƣ sau:
- Trung tâm nên đa dạng hoá hình thức trả lƣơng nhƣ kết hợp giữa hình thức trả lƣơng kín và trả lƣơng công khai. Có thể áp dụng trả lƣơng kín cho bộ phận quản lý, trả lƣơng công khai cho bộ phận lao động trực tiếp. Nhƣng
đòi hỏi một nghệ thuật rất cao trong cách thức trả lƣơng, nếu đƣợc làm tốt sẽ mang hiệu quả rất tích cực, kích thích đƣợc ngƣời lao động làm việc hăng say hơn thông qua giá trị mà họ cảm nhận đƣợc từ tiền lƣơng đƣợc trả.
- Các hình thức trả lƣơng và việc trả lƣơng cần phải đƣợc tiến hành một cách chi tiết, cụ thể, công bằng, chính xác
- Xây dựng văn bản quy định rõ ràng về tiêu chuẩn, điều kiện tăng lƣơng, đảm bảo công khai, minh bạch
- Xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá cho từng chức danh để trả lƣơng cho đúng ngƣời đúng việc
- Xây dựng bảng mô tả công việc một cách chính xác với từng chức danh công việc
- Tăng cƣờng bồi dƣỡng và nâng cao trình độ chuyên môn của các cán bộ phụ trách hoạt động tiền lƣơng
Tại TTKD VNPT – Bình Định mức tiền lƣơng đƣợc đánh giá là khá cao so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp tại địa phƣơng. Điều đó thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo trong thời kỳ mới. Tuy nhiên, mức lƣơng bình quân của Trung tâm, đặc biệt là mức lƣơng của CBCNV có trình độ cao vẫn thấp hơn mức lƣơng của các doanh nghiệp VT-CNTT trong tỉnh và các doanh nghiệp VT-CNTT ở các tỉnh khác. Vì vậy, cần có thêm các chính sách hợp lý nhằm mục đích giữ đƣợc nhân viên giỏi, thu hút đƣợc nhân tài làm việc cho doanh nghiệp, đồng thời hạn chế tình trạng “chảy máu chất xám”.
Thu nhập và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con ngƣời làm việc hăng hái, nhƣng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ doanh nghiệp. Ngƣợc lại với những ngƣời lao động làm việc hiệu quả kém, ỷ lại cũng cần có những biện pháp đánh giá, trả lƣơng cứng rắn hơn để ngƣời lao động cố gắng hơn, nhìn nhận lại tinh thần, thái độ và trách nhiệm của họ trong công việc.
Ngoài ra, Trung tâm nên tiếp tục hoàn thiện và cải thiện quy trình đánh giá lƣơng hàng tháng, tăng cƣờng các công cụ phần mềm để hỗ trợ theo dõi, đánh giá rõ công việc hàng tháng và chi trả lƣơng thực tế, kịp thời cho ngƣời lao động để ngƣời lao động thấy rõ đƣợc mối liên hệ giữa tiền lƣơng mình nhận đƣợc với nỗ lực làm việc ngay trong tháng.
Bên cạnh đó, nhƣ phần giải pháp đánh giá công việc ở trên đã trình bày, Trung tâm nên sử dụng thêm nhiều hệ số thƣởng, khuyến khích và tỷ lệ nên tăng lên để khuyến khích các đơn vị và cá nhân hào hứng hơn trong công việc