25
cứu trước đây:
Theo Morrison (1996) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 6 thành phần: triết lý về nguồn nhân lực, tuyển chọn, xã hội hóa, đào tạo, đánh giá và phần thưởng, quy tắc và mô tả công việc.
Theo Pfeffer (1998) có 7 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: đảm bảo ổn định công việc, tuyển chọn người lao động, đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định, đãi ngộ, đào tạo, giảm khoảng cách về chức vụ và các rào cản như giảm khoảng cách tiền lương, mở rộng chia sẽ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức.
Singh (2004) đưa ra 7 thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm: tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng, hoạch định nghề nghiệp, xác định công việc, thu hút người lao động tham gia vào các hoạt động, đánh giá người lao động, trả công lao động.
Dựa trên mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: tuyển dụng, tính linh hoạt/làm việc nhóm, xã hội hoá, thăng tiến nội bộ, sự an toàn trong công việc, sự tham gia của người lao động, đánh giá kết quả của người lao động, cam kết học tập, trả công lao động, quyền sở hữu của người lao động, sự hoà hợp.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) kế thừa thang đo của Singh (2006) cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 7 thành phần: tuyển dụng, xác định công việc, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, thu hút nhân viên tham gia.
Petrescu và Simmons (2008) cho người đọc thấy mô hình nghiên cứu của mình, trong đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 6 thành phần, bao gồm: tổ chức công việc, đánh giá, sự tham gia của người lao động, lựa chọn và tuyển dụng, học tập và đào tạo, lương thưởng.
26
các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần: xác định nhiệm vụ, công việc; thu hút, tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của người lao động; quản lý lương thưởng; phát triển quan hệ lao động; thống kê nhân sự; thực hiện quy định Luật pháp; và khuyến khích thay đổi.