Dựa vào nghiên cứu đã được thực hiện, tác giả có thể sử dụng để áp dụng cho các công ty có mô hình kinh doanh, điều kiện làm việc tương đồng, mở rộng phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Đầu tư công sức và củng cố sự xác thực cho các kết quả khảo sát bằng cách chủ động hỏi đáp, hỗ trợ tư vấn tại chỗ để giúp cho đáp viên hiểu rõ hơn và đưa ra những câu trả lời trung thực và bám sát vào chủ đề nghiên cứu.
Để mở rộng, tác giả cân nhắc việc bổ sung thêm những yếu tố bên ngoài có thể tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp như: người thân, bạn bè, sở thích, tính cách... để định hình mối liên kết và mức độ tương quan giữa những yếu tố này. Tác giả hy vọng có thể mở rộng nghiên cứu, khám phá những hướng đi mới cho chủ đề, để tránh bị trùng lặp và nhàm chán.
97
Tóm tắt chương 5
Chương 5 cho chúng ta thấy đúc kết của các giá trị nghiên cứu đạt được, nhằm rút ra được những hàm ý quản trị liên quan đến những nhân tố có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại các tổ chức. Để từ đó, có thể đề ra những ý kiến phương pháp phát triển nguồn nhân lực theo từng yếu tố nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng là tạo nên động lực làm việc. Ngoài ra bởi một số hạn chế nhất định bài nghiên cứu vẫn tồn tại một số hạn chế, làm cho bài nghiên cứu chưa đi sâu để nhìn rõ hơn những khía cạnh mới mà nghiên cứu có thể khám phá. Đồng thời, định hướng cho những bài nghiên cứu tiếp theo được thiết lập như một mục tiêu để giúp bài nghiên cứu được đầu tư một cách hoàn chỉnh.
98
(1) Abraham Harold Maslow. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 52(3), pp.349-365.
(2) Alderfer, C. P. (1969). An empirical test of a new theory of human needs. Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142-175.
(3) R. T. Mowday, R. M. Steer, L. W. Porter (1979), The Measurement of Organizational Commitment, Vocational Behavior 14, 224.
(4) Herzberg, F. (1986), One More Time: How do You Motivate Employees, The Leader Manager, New York, NY, pp. 433-448.
(5) Lawson, R. B., &Ventriss, C. L. (1992). Organizational change: The role of organizational culture and organizational learning, 42(2), 205.
(6) Lawson, R. B., &Ventriss, C. L. (1992). Organizational change: The role of organizational culture and organizational learning. The Psychological Record, 42(2), 205.
(7) Wright, P. M., McMahan, G. C. & McWilliams, A. (1994). Human resources and sustained competitive advantage: A resource-based perspective. International Journal of Human Resource Management, 5(2), 301-326.
(8) D. Guest (1995), “Human Resource Management, Trade Unions and Industrial Relations”, in Storey, J. (Ed.), Human Resource Management: Still Marching on or Marching out? and Human ResourceManagement: A Critical Test, Routledge, London.
(9) Allen and Meyer J.P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity, Journal of Vocational Behavior, Vol.49, pp.252 - 276.
(10) Rothbard, N.P. (2001), “Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles”, Administrative Science Quarterly,
99
(11) Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. and Bakker, A.B. (2002), “The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach”, Journal of Happiness Studies, Vol. 3 No. 1, pp. 71-92.
(12) Perrin T. (2003). Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement The 2003 Towers Perrin Talent Report U.S Report
(13) Robinson, D. Perryman S. and Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement. Institute for Employment Studies.
(14) Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB. Thống kê, Hà Nội
(15) Trần Kim Dung, Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005, Tp. Hồ Chí Minh
(16) Cropanzano, R., & Mitchell, M. S., (2005). Social exchange theory: An interdisciplinary review. Journal of management, 31(6), 874-900.
(17) Dung, Trần Kim, and Abraham Morris. "Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam." Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9 (2005): 2005.
(18) Salanova, M., Agut, S., Peiró, J.M., 2005. Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty: The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology, Vol.90, pp.1217-1227
(19) Dung, Trần Kim, and Văn Mỹ Lý. "Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa." Tạp chí phát triển kinh tế (2006): 1-1
(20) Abby M. Brooks (2007), Factors that influence employee motivation in organizations, The University of Tennessee, Knoxville, USA
100
outcomes”, Services Marketing Quarterly, Vol. 29 No. 1, pp. 61-79.
(22) Sharon D. Mays (2007), Anchoring careers through leadership and motivation – exploring factors that improve employee sactisfaction and retention, University of Phoenix, USA.
(23) Dernovsek D. (2008). Creating highly engaged and committed employee starts at the top and ends at the bottom line Credit Union Magazine, May 2008. Credit Union National Association, Inc.
(24) Nguyễn Hữu Lam (2009), Hành vi tổ chức, NXB Hồng Đức.
(25) Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Huế”, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60, 2010
(26) Yasmin Binti Mohamad Nor (2011), The impact of motivational factors on employee commitment in the oil and gas industry in Malaysia, Centre for Graduate Studies Open University Malaysia.
(27) Christian, M.S., Garza, A.S., Slaughter, J.E.(2011), Work Engagement: A Quantitative Review a Test of Its Relations with Task and Contextual Performance. Personnel Psychology, 64(1), pp.89-136.
(28) Mohammad Kamal Hossain and Anowar Hossain (2012), Factors affecting employee motivation in the fast food industry: The case of KFC UK LT. (29) Dhirathiti, N. S. (2012) Administration and Governance of Higher
Education in Asia: Patterns and Implications. Asian Development Bank, Manila
(30) Johari, J. O. H. A. N. I. M., Yean, T. F., Adnan, Z. U. R. I. N. A., Yahya, K. K., & Ahmad, M. N. (2012). Promoting employee intention to stay: Do Human resource management practices matter. International Journal Economics and Management, 6(2), 396-416.
101
Human resource management practices matter. International Journal Economics and Management, 6(2), 396-416.
(32) Juhdi, Nurita, Fatimah Pa'wan, and Ram Milah Kaur Hansaram. "HR practices and turnover intention: the mediating roles of organizational commitment and organizational engagement in a selected region in Malaysia." The International Journal of Human Resource Management 24.15 (2013): 3002-3019.
(33) Malinen, S., Wright, S. and Cammock, P. (2013), “What drives organizational engagement? A case study on trust, justice perceptions and withdrawal attitudes”, Evidence-based HRM: A Global Forum for Empirical Scholarship, Vol. 1 No. 1, pp. 96-108.
(34) Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013), “Nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn”,Tạp chí Khoa học ĐHSP TP HCM, năm 2013.
(35) Bal, P. Matthijs, Dorien TAM Kooij, and Simon B. De Jong. "How do developmental and accommodative HRM enhance employee engagement and commitment? The role of psychological contract and SOC strategies." Journal of Management Studies 50.4 (2013): 545-572.
(36) Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013), “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học Trường Đại học quốc gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh, Tập 29, (4), tr. 24-34
(37) Farndale, Elaine, et al. "Work and organisation engagement: aligning research and practice." Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance (2014).
(38) Hoon Song, J., Hun Lim, D., Gu Kang, I. and Kim, W. (2014), “Team performance in learning organizations: mediating effect of employee engagement”, The Learning Organization, Vol. 21 No. 5, pp. 290-309.
102
leadership, human resources management practices and organizational culture. Journal of Business and Economics, 6, 1613-1620
(40) Aktar, A., & Pangil, F. (2017). The relationship between employee engagement, HRM practices and perceived organizational support: evidence from banking employees
(41) Dung, Trần Kim, et al. "Cấu trúc tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp." Tạp chí phát triển kinh tế JED, Vol. 28 (1) (2017): 84-100.
(42) Aktar, Alima, and Faizuniah Pangil. "The Relationship between Human Resource Management Practices and Employee Engagement: the Moderating Role of Organizational Culture." Journal of Knowledge Globalization 10.1 (2018): 53-87.
(43) Nguyễn Thị Kim Ánh, Nguyễn Thị Minh Hòa, and Đỗ Ngọc Mỹ. "Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp kinh doanh lưu trú và ăn uống vùng duyên hải nam trung bộ." Hue University Journal of Science: Economics and Development 127.5A (2018): 185-198. (44) Tựu, Hồ Huy, and Phạm Hồng Liêm. "Sự gắn bó của nhân viên đối với
công ty du lịch Khánh Hòa." Tạp chí Phát triển Kinh tế (2019): 56-64 (45) Torabi, Mohsen, et al. "The Mediating Role of Organization Engagement
on Perceived Supervisor Support and Intention to Leave (Case study: Faghihi Hospital in Shiraz)." Journal of Health Management & Informatics 6.4 (2019): 138-144.
103
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI PHỎNG VẤN
Kính gửi: Ban Lãnh Đạo Khu công nghiệp Chuyên sâu Phú Mỹ 3
Tôi là Đặng Ngọc Linh, hiện đang là học viên lớp Cao học khóa 11 tại Trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu
Trước tiên, tôi xin được gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Quý Ban lãnh đạo đã đồng ý hỗ trợ tôi trong bài phỏng vấn này. Với mong muốn đạt được kết quả nghiên cứu với độ chính xác tối ưu nhất cho bài luận văn tốt nghiệp về đề tài: “ Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc của nhân viên tại Khu công nghiệp chuyên sâu Phú Mỹ 3, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu”, tôi xin được đề xuất một số giải pháp nhằm tạo ra và nâng cao động lực làm việc cho người lao động trong quá trình công tác tại doanh nghiệp thông qua thực tiễn của quản trị nguồn nhân lực. Do lần đầu thực hiện nghiên cứu còn nhiều sơ sót, kính mong Quý Ban lãnh đạo bỏ qua và tích cực đóng góp ý kiến để tôi có thể điều chỉnh và hoàn thiện bài nghiên cứu một cách tốt nhất, đồng thời cũng mang lại giá trị thực tiễn cao để có thể cải thiện tình hình thực tế tại doanh nghiệp.
Mọi ý kiến đóng góp của Quý Ban lãnh đạo chỉ được áp dụng để hỗ trợ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Xin chân thành cám ơn sự hợp tác của Quý Ban lãnh đạo!
104
PHỤ LỤC 2: PHẦN NỘI DUNG
Theo Quý ban lãnh đạo, những yếu tố nào được dùng để đánh giá hoạt động công tác tại doanh nghiệp:
1, Lý do tạo nên động lực khi đƣợc làm việc tại tổ chức:
- Tôi luôn theo đuổi nhằm trở thành nhân viên tại KCN Phú Mỹ 3
- Tôi cảm thấy thích thú và luôn tham gia các hoạt động phong trào tổ chức bởi doanh nghiệp
- Tôi tự vào về tổ chức tôi đang làm việc
2, Mong muốn đƣợc gắn bó với doanh nghiệp
- Tôi mong muốn được tiếp tục cống hiến tại tổ chức
- Tôi được tiếp thêm động lực khi trở thành một thành viên của tổ chức - Trở thành một nhân viên của tổ chức khiến tôi rất hài lòng
- Tôi cảm thấy mình rất gắn bó với công ty nơi tôi đang làm việc
- Ý kiến khác (Nếu có):...
3, Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo nên động lực cho ngƣời lao động
2,1. Hoạt động tuyển dụng: đánh giá mức độ về ảnh hưởng của hoạt động tuyển dụng qua việc kiểm tra tâm lý của người lao động về sự tương ứng và phù hợp trong công việc và môi trường doanh nghiệp
-Ứng viên được tuyển dụng gặp khó khăn trong công việc do phân công không phù hợp
- Ứng viên tuyển dụng được trang bị đầy đủ năng lực để hoàn thành công việc một cách tốt nhất
- Người được tuyển dụng hội tụ những giá trị cá nhân phù hợp với môi trường làm việc tại doanh nghiệp
- Người được tuyển dụng cảm thấy môi trường làm việc thân thiện, hòa đồng
105
- Ý kiến khác (Nếu có):...
2,2. Hoạt động đào tạo và bồi dƣỡng: đánh giá tác động của quá trình đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhận thức của nhân viên trong công tác đào tạo của tổ chức
- Nhân viên được công ty truyền đạt kinh nghiệp, giúp hướng dẫn phát triển kỹ năng trong công nghiệp
- Nhân viên được trao cơ hội đào tạo và định hướng cho công việc đang làm
- Ban lãnh đạo luôn giành thời gian quan tâm và hướng dẫn cho người lao động
- Nhân viên được khuyến khích chủ động xử lý những công việc được giao - Công ty tổ chức cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo nhằm phát triển kỹ năng chuyên môn
- Nhân viên luôn được nhận những lời đóng góp khách quan từ cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc
- Ý kiến khác (Nếu có):...
2,3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại doanh nghiệp: xác định mức độ nhận thức của nhân viên về sự công bẳng trong việc đánh giá kết quả hoạt động thực hiện công việc
- Toàn bộ nhân viên tại công ty đều được nắm rõ các tiêu chí trong việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc
- Các tiêu chí đánh giá được đưa ra một cách rõ ràng, khách quan
- Quá trình đánh giá diễn ra minh bạch, và toàn diện trên những công việc được giao
- Chính sách khen, thưởng đều dựa trên kết quả thực tế sau khi đánh giá - Quá trình đánh giá luôn được cân nhắc một cách cẩn thận, quan tấm đến những trường hợp đặc biệt và quyền lợi của từng nhân viên
106
- Ý kiến khác (Nếu có):...
2,4. Chính sách lƣơng, thƣởng: đánh giá mức độ hiểu biết của người lao động về sự phù hợp của mức lương, thưởng
- Lương, thưởng được chi trả dựa trên năng lực thực tế được đánh giá qua kết quả thực hiện công việc
- Mức lương, thưởng được đánh giá một cách công bằng và tương xứng với năng lực thực tế
- Chính sách lương bổng luôn khuyến khích cho những cá nhân có nhiều đóng góp cho doanh nghiệp
- Mức lương được chi trả đúng theo quy định của pháp luật và phù hợp với mức lương tối thiểu vùng.
- Nhân viên hài lòng với mức lương của tổ chức
- Ý kiến khác (Nếu có):...
2,5. Đánh giá văn hóa tổ chức
- Chính sách doanh nghiệp đều được nhân viên cập nhật đầy đủ
- Lãnh đạo luôn quan tâm và hỗ trợ trong quá trình làm việc của nhân viên - Môi trường làm việc chuyên nghiệp, đồng nghiệp hòa đồng
- Doanh nghiệp khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm, nâng cao tinh thần hợp tác hỗ trợ nhau
- Ý kiến khác (Nếu có):...
107
DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA
STT Họ và tên Chức vụ, đơn vị
1. Hiroshi Mastumura Tổng Giám đốc
2. Nakano Atsushi Phó Tổng Giám Đốc
3. Tanaka Akihiro Giám Đốc Bp. Hành Chính-Nhân Sự
4. Miyagawa Katsuhide Giám Đốc Quản Lý Nhà Máy
5. Nakabayashi Nobuyoshi Giám Đốc Bp. Sản Xuất
6. Phan Dược Thảo Giám Đốc phòng Thương Mại
7. Akiyo Niinobe Trưởng phòng Dịch Vụ Khách Hàng
8. Phạm Thị Thanh Kim Trưởng phòng Marketing
DANH SÁCH ĐÁP VIÊN MẪU
STT Họ và tên Đơn vị
1. Lê Thị Hồng Nhung Phòng Nhân sự
2. Hồ Ngọc Như Phòng Nhân sự
3. Lê Thị Hào Huyền Phòng Nhân sự 4. Nguyễn Thị Hường Phòng Kế Toán
5. Nguyễn Thị Thúy Vân Phòng Tổng Vụ-Quản Lý khách hàng 6. Đặng Thái Vĩnh Phòng Tổng Vụ-Quản Lý khách hàng 7. Nguyễn Thị Kim Tuyền Phòng Quản lý tuyển dụng
8. Nguyễn Bá Phương Phòng Quản lý tuyển dụng
9. Trương Thị Hồng Trang Trưởng phòng An toàn-Sức khỏe-Môi Trường 10. Hồ Anh Cẩm Trưởng phòng An toàn-Sức khỏe-Môi Trường 11. Nguyễn Mạnh Huy Trợ lý giám đốc nhà máy
12. Huỳnh Thanh Vui Phòng Truyền thông Công Nghệ Thông Tin 13 Phạm Trọng Hiếu Trưởng nhóm Bộ phận Thu Mua
14 Trương Công Chánh Trưởng nhóm Bộ phận Sản Xuất 15 Ngô Quang Tuấn Trưởng nhóm Bộ phận Khí Lực
108
17 Lê Quang Trưởng nhóm Bộ phận Thiết Bị
18 Lê Văn Tới Sản Xuất
19 Phạm Thanh Hải Sản Xuất 20 Phan Trường Thịnh Sản Xuất 21 Nguyễn Viết Trường Sản Xuất 22 Cao Thanh Tùng Sản Xuất 23 Nguyễn Bá Huy Sản Xuất 24 Nguyễn Văn Tuyên Sản Xuất 25 Trần Lâm Trà Sản Xuất 26 Nguyễn Tấn Phong Sản Xuất 27 Nguyễn Văn Dũng Sản Xuất 28 Nguyễn Cao Thuấn Sản Xuất 29 Bùi Xuân Thịnh Sản Xuất 30 Nguyễn Văn Hiếu Sản Xuất
109
STT Thang đo gốc Ý kiến của các chuyên gia
Thang đo điều chỉnh (đƣa vào bảng câu hỏi khảo
sát)
Nguồn
1 Trở thành thành viên
của tổ chức là mục tiêu mà tôi theo đuổi
Trở thành thành viên của tổ chức thật sự khiến tôi quan tâm
Trở thành một thành viên của Doanh nghiệp tại Khu công nghiệp chuyên sâu Phú Mỹ 3 thật sự khiến tôi quan tâm
Saks (2006) 2