2.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua cơ sở lý thuyết đã trình bày tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức tại KCN Phú Mỹ 3 với:
Biến độc lập là các nhân tố như: Thu nhập và phúc lợi, Tính chất công việc, Sự công nhận từ lãnh đạo, Cơ hội thăng tiến và các mối quan hệ với đồng nghiệp/ lãnh đạo trong công ty.
45
(Nguồn: Tác giảđề xuất)
2.7.2. Các giả thuyết nghiên cứu đƣợc kì vọng
2.7.2.1. Mối quan hệ giữa Quá trình hoạt động và chính sách đến động lực làm việc của nhân viên
Một tổ chức vận hành luôn mong muốn sẽ duy trì sản xuất, tạo được lợi nhuận cao. Ngoài những giá trị về vật chất, còn có những yếu tố về định hướng, chiến lược mục tiêu ngoài vấn đề lợi nhuận mà các doanh nghiệp mong muốn hướng tới. Một tổ chức luôn mong muốn mang lại những giá trị tốt đẹp và thường xuyên xây dựng những chính sách như nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng đời sống cho con người, thân thiện với môi trường,… sẽ giúp cho người lao động cũng trở nên lạc quan, tin tưởng và cảm thấy có cùng mục tiêu chung với tổ chức. Người lao động sẽ cảm thấy đây là một môi trường thích hợp để phát triển, trau dồi bản thân, cũng như giúp họ tiếp tục phấn đấu và tích cực hơn trong công việc của mình. Vì vậy, giả thuyết H1 được phát triển:
H1: Quá trình hoạt động và chính sách có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
và chính sáchQuá trình hoạt động
Đào tạo và bồi dưỡng
Đánh giá kết quả
thực hiện công việc
Chế độ lương thưởng,
phúc lợi
Văn hóa và môi trường làm việc H1 H2 H3 H4 H5 Động lực làm việc
46
2.7.2.2. Mối quan hệ giữa Đào tạo và bồi dƣỡng đến động lực làm việc của nhân viên
Đào tạo và bồi dưỡng là sự đầu tư của tổ chức để phát triển kỹ năng của nhân viên nhằm phù hợp với yêu cầu về vị trí công việc để nâng cao hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Các chuong trình đào tạo được thiết kế giúp người lao động nâng cao kiến thức về chuyên môn cũng như khả năng xử lý những tình huống bất ngờ. Qua đó, doanh nghiệp có thể giúp cho người lao động cảm thấy tự tin hơn trong quá trình làm việc, từ đó tạo ra động lực để tiếp tục thực hiện những nhiệm vụ mới có tính thử thách cao hơn. Theo Luthan và cộng sự (2008), đào tạo, bồi dưỡng có liên quan đến tâm lý của người lao động theo hướng tích cực, tâm lý tốt hơn có thể dẫn đến mức độ gắn kết cao hơn. Vì vậy, giả thuyết H2 được đưa ra:
H2: Đào tạo và bồi dưỡng có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
2.7.2.3. Mối quan hệ giữa Đánh giá kết quả thực hiện công việc đến động lực làm việc của nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc được xác định bằng nhân thức của mỗi nhân viên về sự công bằng của doanh nghiệp trong việc đánh giá kết quả hoạt động trong quá trình làm việc của họ. Một hệ thống đánh giá công việc tốt sẽ mang lại những thông tin chuẩn về hiệu quả, đánh giá sự tiến bộ của từng cá nhân để làm cơ sở thúc đẩy họ tiếp tục phấn đấu hơn. Đánh giá công bằng giúp cho người lao động đặt niềm tin hơn vào doanh nghiệp. Theo Sak (2006) nếu người lao động cảm thấy tổ chức của họ cung cấp những lợi ích dựa trên kết quả thực hiện công việc, họ sẽ được tiếp thêm động lực để cố gắng nỗ lục nhiều hơn. Từ đó ta đó giả thuyết H3:
H3: Đánh giá kết quả thực hiện công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
47
2.7.2.4. Mối quan hệ giữa Chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi đến động lực làm việc của nhân viên
Những chế độ về lương thưởng và phúc lợi là động lực đầu tiên để người lao động quyết định có gắn bó lâu dài với công ty hay không. Các tổ chức nên chú trọng nhiều hơn về những chính sách về thu nhập, phúc lợi xã hội, có chiến lược dài hạn để ổn định cuộc sống của mỗi cá nhân. Hơn nữa còn giúp cho nhân viên không còn bận tâm về những mối lo trang trải cuộc sống, có cảm giác được quan tâm bởi doanh nghiệp mình đang làm việc. Việc này sẽ tạo ra sự hài long, để họ tập trung vào công việc, nâng cao hiệu quả và kết quả công việc được giao. Giả thuyết H4 được đề xuất:
H4: Chế độ lương thưởng, phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
2.7.2.5. Mối quan hệ giữa Văn hóa và môi trƣờng làm việc đến động lực làm việc của nhân viên
Môi trường làm việc góp phần không nhỏ trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Một môi trường làm việc tiêu chuẩn với các cơ sở hạ tầng đồng bộ, các mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau giữa nhân viên và người lao động, không phân biệt quốc gia ngôn ngữ, văm hóa sẽ giúp cho người lao động cảm nhận được sự quan tâm, tôn trọng để họ yên tâm hoàn thành tốt những công việc được giao. Nếu môi trường làm việc trở nên không tốt thì người lao động cũng sẽ chịu ảnh hưởng mang tâm trạng tiêu cực, chán nản. Do đó, giả thuyết H5 được đưa ra:
H5: Văn hóa và môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, luận văn đã đưa ra các lý thuyết Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc: (1) Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các
48
Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3, (2) Đào tạo và bồi dưỡng, (3) Đánh giá kết quả thực hiện công việc, (4) Chế độ lương thưởng, phúc lợi tại doanh nghiệp, (5) Văn hóa và môi trường làm việc tại Doanh nghiệp. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu từ các cơ sở lý thuyết của những nghiên cứu đi trước. Mô hình tác giả đề xuất có 5 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết.
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện theo hai giai đoạn chính: (1) Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ qua việc áp dụng phương pháp định tính và định lượng, (2) Tiếp đó, tiến hành nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ các mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được xây dựng. Tại giai đoạn này, các thang đo cơ bản được hình thành ta gọi đó là thang đo nháp thứ nhất. Qua các phương pháp thảo luận nhóm lấy ý kiến từ nhóm chuyên gia gồm 8 người thuộc ban quản lý và các cấp lãnh đạo, mô hình nghiên cứu được đánh giá kỹ càng hơn để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá những yếu tố mới cũng như điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu thực tiễn. Kết quả phỏng vấn được tiếp thu, phát triển và điều chỉnh trở thành bảng khảo sát để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng:Để đảm bảo thang đo thật sự rõ ràng, từng câu hỏi được người đọc hiểu đúng với mục tiêu nghiên cứu mà tác giả hướng đến, bảng kháo sát sau đó được dùng để thực hiện một buổi khảo sát thử với
49
nhóm đáp viên mẫu gồm 30 người, để nhận về phản hồi của bảng câu hỏi. Cuối cùng, thang đo được hoàn thiện và có thể áp dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp khi đối tượng khảo sát đồng ý hỗ trợ. Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Dựa trên mô hình đã được lựa chọn, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và phần mềm AMOS để phân tích các số liệu sơ cấp thu thập được, sau đó tiến hành phân tích cụ thể.
(Nguồn: Tác giả để xuất)
50
3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu định tính
Từ tổng quan cở sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và thang đo nháp được xây dựng dựa trên thị trường quốc tế và sự khác biệt về văn hóa, mức độ tăng trưởng của nền kinh tế cũng như trên mỗi quốc gia, nên thang đo nháp chưa có đầy đủ các yếu tố phù hợp với thị trường Việt Nam. Do đó, tác giả phải thực hiện đánh giá lại cũng như điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu thực tiễn ( Nguyễn Văn Thắng, 2017).
Các câu hỏi nghiên cứu sẽ được ghi nhận bằng việc phỏng vấn chuyên gia có kinh nghiệm hoặc tính chuyên môn cao bao gồm: ban lãnh đạo tại các doanh nghiệp, các cấp quản lý, chủ doanh nghiệp đóng tại KCN Phú Mỹ 3, nhằm xác định các yếu tố đã và đang tồn tại và có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ nhân viên. Mục đích của nghiên cứu này để phân tích, khám phá, điều chỉnh và bổ sung vào dữ liệu thang đo cho phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, tình hình thực tiễn của KCN Phú Mỹ 3.
Kết quả ghi nhận được cho thấy, các chuyên gia tham gia góp ý đều nắm bắt được mục tiêu cũng như các khái niệm nghiên cứu. Các thang đo nhận được sự đồng thuận bởi đa số các chuyên gia gồm 5 nhân tố về: Quá trình hoạt động và chính sách, Đào tạo và bồi dưỡng, Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Lương thưởng và phúc lợi, Văn hóa và môi trường làm việc. Phần nhỏ còn lại hướng dẫn điều chỉnh thêm về danh xưng, bối cảnh, viết câu cho hợp lý. Từ những ý kiến đóng góp trên tác giả tiếp tục điều chỉnh các thang đo nghiên cứu cho phù hợp
3.3. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng
Tác giả thực hiện nghiên cứu chính thức với phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật thu thập dữ liệu qua việc phỏng vấn nhân viên tại các doanh nghiệp, mẫu điều tra bao gồm 200 người, sử dụng bảng câu hỏi khảo sát, loại câu hỏi là trắc nghiệm. Sau đó, dựa trên quan điểm và ý kiến của mỗi cá nhân để tổng hợp và đánh giá.
51
Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý qua phần mềm SPSS - AMOS. Thang đo sau khi được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
3.4. Xác nhận mẫu nghiên cứu
Theo Hair và cộng sự (2006), tỷ lệ quan sát/ biến đo lượng là 5:1, có nghĩa là cỡ mẫu trong nghiên cứu bằng số biến đưa sẽ được đưa vào phân tích cuối cùng. Sau khi thực hiện các nghiên cứu, bao gồm các bước nghiên cứu ban đầu và điều chỉnh thang đo phù hợp với KCN Phú Mỹ 3, có tổng cộng 40 biến quan sát, kích thước mẫu nghiên cứu cần có là 200 Tuy nhiên, để đảm bảo tính đại diện và loại trừ những câu trả lời không phù hợp, tác giả quyết định chọn kích thước mẫu là 250.
3.5. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu 3.5.1. Đánh giá thang đo 3.5.1. Đánh giá thang đo
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để thực hiện việc đánh giá, do Cronbach’s alpha có hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và sự liên kết giữa các biến quan sát trong thang đo. Theo tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng hệ số Cronbach’s alpha cho biết được các thông tin về đo lường đó có được liên kết với nhau hay không, chứ không xác định được những biến quan sát nào cần giữ lại hoặc bỏ đi. Do đó, ta sẽ loại những biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4, biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0,6 sẽ có độ tin cậy cao. Hệ số Cronbach’s alpha càng lớn thì sẽ càng có độ tin cậy nhất quán càng cao. (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
52
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Những thang đo đạt yêu cầu trong đánh giá độ tin cậy thì đưa vào tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA ( để đánh giá giá trị thang đo).
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm nhóm các biến có mối quan hệ với nhau thành những thành phần hay nhân tố đại diện tốt cho những biến này. Tiêu chuẩn đối với hệ số tải nhân tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Giá trị sig. < 0,05 để các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể; hệ số Eigenvalue ≥ 1 (số lượng nhân tố trích ít nhất là 1 nhân tố). Các mức giá trị của hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 là đạt được mức tối thiểu; lớn hơn 0,4 là quan trọng; lớn hơn 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn. Như vậy, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
Ngược lại, khi phân tích nhân tố EFA không đạt các tiêu chí như trên thì quay lại chạy Cronbach’s Alpha để đánh giá lại độ tin cậy của thang đo (loại đi biến không thỏa điều kiện).
3.5.3. Phân tích nhân tố khẳng định và mô hình tuyến tính SEM
Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) là một trong các phương pháp thống kê của mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). CFA cho chúng ta kiểm định các biến quan sát (mesured variables) đại diện cho các nhân tố (constructs) tốt đến mức nào. CFA là bước tiếp theo sau bước phân tích nhân tố khám phá EFA vì CFA chỉ được sử dụng thích hợp nhất khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiên cứu mặc nhiên thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê. Thọ & Trang (2008) cho rằng nếu mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI ≥ 0,9; CMIN/df ≤ 2; RMSEA ≤ 0,08 thì mô hình phù hợp (tương thích) với dữ liệu thị trường. Sau khi kết quả CFA đạt yêu cầu, tác giả tiến hành kiểm định các mối quan hệ trong mô hình khái niệm thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
53
3.6. Đo lƣờng thang do
3.6.1 Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3 trong KCN Phú Mỹ 3
Tác giả sử dụng thang đo của Juhdi et al (2013) đo lường tác động Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3 bằng cách kiểm tra cảm giác của người lao động về sự phù hợp với tổ chức và phù hợp với công việc, môi trường, tổ chức. Đó là mối quan hệ người lao động - tổ chức và người lao động - công việc (Juhdi et al (2013) phát triển từ thang đo gốc của Cable and Judge (1996)
Bảng 3. 1: Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
Ký hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều
chỉnh
Nguồn
HD1 Do you think you possess the skills and abilities to perform this job? Bạn cho rằng mình có