3.5.1. Đánh giá thang đo
Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s alpha để thực hiện việc đánh giá, do Cronbach’s alpha có hệ số kiểm định thống kê về mức độ tin cậy và sự liên kết giữa các biến quan sát trong thang đo. Theo tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) cho rằng hệ số Cronbach’s alpha cho biết được các thông tin về đo lường đó có được liên kết với nhau hay không, chứ không xác định được những biến quan sát nào cần giữ lại hoặc bỏ đi. Do đó, ta sẽ loại những biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,4, biến quan sát có hệ số tương quan biến-tổng lớn hơn 0,6 sẽ có độ tin cậy cao. Hệ số Cronbach’s alpha càng lớn thì sẽ càng có độ tin cậy nhất quán càng cao. (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
52
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Những thang đo đạt yêu cầu trong đánh giá độ tin cậy thì đưa vào tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA ( để đánh giá giá trị thang đo).
Phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm nhóm các biến có mối quan hệ với nhau thành những thành phần hay nhân tố đại diện tốt cho những biến này. Tiêu chuẩn đối với hệ số tải nhân tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA. Giá trị sig. < 0,05 để các biến quan sát có mối tương quan với nhau trong tổng thể; hệ số Eigenvalue ≥ 1 (số lượng nhân tố trích ít nhất là 1 nhân tố). Các mức giá trị của hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,3 là đạt được mức tối thiểu; lớn hơn 0,4 là quan trọng; lớn hơn 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn. Như vậy, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
Ngược lại, khi phân tích nhân tố EFA không đạt các tiêu chí như trên thì quay lại chạy Cronbach’s Alpha để đánh giá lại độ tin cậy của thang đo (loại đi biến không thỏa điều kiện).
3.5.3. Phân tích nhân tố khẳng định và mô hình tuyến tính SEM
Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) là một trong các phương pháp thống kê của mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). CFA cho chúng ta kiểm định các biến quan sát (mesured variables) đại diện cho các nhân tố (constructs) tốt đến mức nào. CFA là bước tiếp theo sau bước phân tích nhân tố khám phá EFA vì CFA chỉ được sử dụng thích hợp nhất khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiên cứu mặc nhiên thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê. Thọ & Trang (2008) cho rằng nếu mô hình nhận được các giá trị TLI, CFI ≥ 0,9; CMIN/df ≤ 2; RMSEA ≤ 0,08 thì mô hình phù hợp (tương thích) với dữ liệu thị trường. Sau khi kết quả CFA đạt yêu cầu, tác giả tiến hành kiểm định các mối quan hệ trong mô hình khái niệm thông qua phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM
53
3.6. Đo lƣờng thang do
3.6.1 Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3 trong KCN Phú Mỹ 3
Tác giả sử dụng thang đo của Juhdi et al (2013) đo lường tác động Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3 bằng cách kiểm tra cảm giác của người lao động về sự phù hợp với tổ chức và phù hợp với công việc, môi trường, tổ chức. Đó là mối quan hệ người lao động - tổ chức và người lao động - công việc (Juhdi et al (2013) phát triển từ thang đo gốc của Cable and Judge (1996)
Bảng 3. 1: Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
Ký hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều
chỉnh
Nguồn
HD1 Do you think you possess the skills and abilities to perform this job? Bạn cho rằng mình có đủ các kỹ năng và năng lực để hoàn thành tốt công việc Tôi có đủ kiến thức và nắm bắt tốt những công việc mà tôi đang làm
HD2 Do you believe your skills and abilities match those required by the job?
Bạn có tin rằng kỹ năng và khả năng của mình phù hợp với những yêu cầu của công việc?
Tôi tin rằng công việc này phù hợp với năng lực và chuyên môn của tôi để có thể đóng góp cho công ty
HD3 My values match those of current employees
Tôi hòa hợp với những đồng nghiệp trong tổ chức
Tôi được làm việc trong một môi trường thân thiện, lành mạnh
54
HD4 Do you think the values and
personality of this organization reflect your own values and personality
Bạn nghĩ rằng các giá trị và chuẩn mực của tổ chức phù hợp với những giá trị và đặc điểm cá nhân của bạn
Tôi nghĩ rằng các giá trị và chuẩn mực của Doanh nghiệp phù hợp với những mục tiêu và tính cách của tôi Cable and Judge (1996)
HD5 You feel that the recruitment of the organization is the right person for the right job Bạn cảm thấy chính sách tuyển dụng của tổ chức là “đúng người, đúng việc” Tôi cảm thấy chính sách tuyển dụng của Doanh nghiệp là “đúng người đúng việc”. Nhiệm vụ công việc được phân công rõ ràng, cụ thể
(Nguồn: tác giả đãhiệu chỉnh phù hợpvới nghiên cứu)
3.6.2. Đào tạo, bồi dƣỡng
Trong nghiên cứu này, tác giả đánh giá hoạt động đào tạo, bồi dưỡng theo gợi ý của Juhdi et al (2013), bằng cách sử dụng thang đo của Sturges, Guest and Davey (2000).
Bảng 3. 2: Thang đo đào tào, bồi dưỡng
Ký hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều
chỉnh
Nguồn
DT1 My boss concerns that I get the training for my ability
needed for my career
Lãnh đạo của tôi luôn quan tâm đến đào tạo và phát triển kỹ năng của tôi
Tôi được gặp gỡ và làm việc với những lãnh đạo giỏi và giàu kinh nghiệm
55
DT2 I have been given work that has
developed my skills for the future
Tôi được giao công việc có thể phát triển kỹ năng của mình trong tương lai
Tôi được giao thực hiện những nhiệm vụ có thể phát triển năng lực của mình trong tương lai Sturges, Guest and Davey (2000) DT3 I have been taught
things needed to know to get on in this organization
Tôi được chỉ những điều cần thiết để thực hiện công việc được giao trong tổ chức của mình
Tôi được tham gia các khóa đào tạo về nghiệp vụ nâng cao kiến thức, kỹ năng để hỗ trợ cho công việc DT4 I have been given
training to help develop my career
Tôi được tham gia các chương trình đào tạo để phát triển kỹ năng của mình
Tôi được tham gia các khóa đào tạo về nghiệp vụ nâng cao kiến thức, kỹ năng để hỗ trợ cho công việc DT5 I have my career development orientation Tôi có định hướng phát triển nghề nghiệp của mình Doanh nghiệp luôn hỗ trợ tạo điều kiện cho tôi trong việc định hướng và phát triển nghề nghiệp DT6 I have been given
impartial career advice when I needed it
Tôi nhận được những lời khyên, tư vấn trong công việc khi cần
Tôi có định hướng phát triển nghề nghiệp của mình một cách rõ ràng
56
DT7 My boss has given me clear feedback on performance
Lãnh đạo luôn cho tôi những phản hồi rõ ràng về kết quả công việc của tôi
Lãnh đạo luôn đưa ra những phản hồi tế nhị và khách quan về kết quả công việc của tôi
(Nguồn: tác giảđã hiệu chỉnh phù hợp với nghiên cứu)
3.6.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc được đo lường bằng nhận thức của người lao động về sự công bằng của tổ chức trong việc đánh giá kết quả hoạt động của họ. Trong nghiên cứu này, tác giả đồng ý với Juhdi et al (2013) sử dụng thang đo của Duldebohn and Ferris (1999), kết hợp thang đo của Cashier (2001):
Bảng 3. 3: Thang đo đánh giá kết quả thực hiện công việc
Ký hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều
chỉnh
Nguồn
DG1 The criteria used to appraisal are known from employees
Tất cả người lao động được biết các tiêu chí dùng để đánh giá kết quả thực hiện công việc
Toàn bộ nhân viên đều được nắm rõ các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của mình tại Doanh nghiệp
Cashier (2001) DG2 The criteria used to
grant promotions and pay rises are clearly defined
Các tiêu chuẩn để xét khen thưởng, tăng lương được xác định rõ ràng
Các tiêu chí để đánh giá nâng bậc, tăng lương được xác định
57
rõ ràng.
DG3 To grant
promotions and pay rises etc… are defined basing on results of appraisal
Khen thưởng và tăng lương được xác định dựa trên kết quả thẩm định
Việc đánh giá thăng tiến được thực hiện dựa trên các tiêu chuẩn cụ thể,bám sát vào thực tế của quá trình và kết quả hoàn thành công việc DG4 My boss rated me
on how well I did your job, not on personal opinion of him
Lãnh đạo đánh giá tôi dựa trên kết quả thực hiện công việc của tôi chứ không phải dựa trên ý kiến cá nhân của Anh/Cô ấy
Lãnh đạo đánh giá tôi dựa trên kết quả thực hiện và quá trình hoàn thành công việc của tôi một cách khách quan Duldebohn and Ferris (1999) DG5 When rating performance, you feel your supervisor is fair.
Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc, tôi cảm thấy lãnh đạo của tôi công bằng
Lãnh đạo đánh giá tất cả các khía cạnh quan trọng trong quá trình thực hiện công việc một cách công bằng DG6 My boss treated me with consideration when giving me my performance appraisal results.
Lãnh đạo của tôi căn cứ vào kết quả thực hiện công việc để đối xử với tôi
Lãnh đạo của tôi căn cứ vào kết quả thực hiện công việc để phân bổ cũng như định hướng lộ trình
58
làm việc của tôi
DG7 When rating performance, my boss showed concern for my rights as an employee
Lãnh đạo của tôi thể hiện sự quan tâm đến quyền lợi của nhân viên khi tiến hành đánh giá
Lãnh đạo luôn cân nhắc đến quyền lợi của nhân viên khi thực hiện đánh giá
(Nguồn: tác giảđã hiệu chỉnh phù hợp với nghiên cứu)
3.6.4. Chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi tại doanh nghiệp
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo mức độ hài lòng của Weiss, Dawis và England (1967) để đánh giá tác động của lương thưởng theo như đề xuất Juhdi et al (2013):
Bảng 3. 4: Thang đo Chế độ lương thưởng, phúc lợi tại doanh nghiệp
Ký hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều
chỉnh Nguồn LT1 The compensation for employee is directly determined by performance
Lương thưởng được đánh giá dựa vào đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chế độ lương thưởng và phúc lợi đưa ra dựa trên đánh giá thực tế về kết quả
hoàn thành công việc Weiss, Dawis và
England (1967) LT2 My paying is fair Tôi được trả lương
công bằng
Doanh nghiệp trích thêm một phần lợi
59
nhuận được xem một cách khen thưởng để trao cho nhân viên đạt được thành tích cao trong công việc LT3 You feel that the
compensation policies criteria are clear and fair.
Chính sách lương thưởng của tổ chức tôi rất rõ ràng và công bằng
Chính sách lương thưởng, phúc lợi của Doanh nghiệp rất công bằng và minh bạch
LT4 In our organization, salary and other benefits are comparable to the market Tổ chức tôi có mức lương thưởng cạnh tranh thị trường Doanh nghiệp có mức lương thưởng cạnh tranh trên thị trường
LT5 I’m satisfied with the compensation
policies
Tôi hài lòng với chính sách lương thưởng của tổ chức
Tôi hài lòng với chính sách thưởng, phúc lợi của Doanh nghiệp
(Nguồn: tác giảđã hiệu chỉnh phù hợp với nghiên cứu)
3.6.5. Văn hóa và môi trƣờng làm việc tại Doanh nghiệp
Wallach là một trong những tác giả nổi tiếng về văn hóa tổ chức, bên cạnh Deshpande & Webster (1989), Deal & Kennedy (1982), Kilman & Saxton (1983). Theo Griffith (2013), nghiên cứu về văn hóa tổ chức của Wallach mang tính thực tiễn, dễ áp dụng và phần nào phù hợp với văn hóa Á Đông. Kết quả nghiên cứu của Wallach của (1983) được nhiều nhà nghiên cứu công nhận
60
và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về văn hóa tổ chức sau này, trích dẫn 1168 bài viết (ví dụ: Hofstede et al, 1990; O'Reilly et al, 1991; Tsui et al, 2006; Delobbe et al, 2002). Nghiên cứu của Trần Đức Tuấn (2017) áp dụng lý thuyết Wallach (1983) cũng đưa ra kết luận văn hóa hỗ trợ có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Wallach (1983), tập trung vào văn hóa hỗ trợ để đánh giá vai trò trung gian của văn hóa tổ chức:
Bảng 3. 5: Thang đo văn hóa tổ chức
Ký hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Nguồn
VH1 My colleagues are very friendly and always ready to help me
Đồng nghiệp của tôi rất thân thiện và luôn sẵng sàng giúp đỡ tôi
Đồng nghiệp rất thân thiện và luôn hỗ trợ nhau trong quá trình làm việc
VH2 My boss spends time guiding employees to complete tasks
Lãnh đạo tôi dành thời gian hướng dẫn giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ
Lãnh đạo luôn luôn đưa ra ý kiến đóng góp và định hướng trong công việc cho nhân viên để có thể hoàn thành một cách hiệu quả VH3 In my organization, teamwork is supported in task execution Trong tổ chức của tôi, làm việc theo nhóm được hỗ trợ trong việc thực hiện nhiệm vụ
Hình thức làm việc hợp tác, chuyên nghiệp, đề cao tinh thần làm việc nhóm như một văn hóa tại Doanh nghiệp
61
3.6.6. Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên của Saks (2006). Nghiên cứu của Saks được trích dẫn 5245 bài viết và được đăng trên tạp chí uy tín Journal of managerial psychology, thuộc danh mục Scopus (chỉ số H index 67; Impact Factor Ranking 280; Journal Impact Factor là 1.821)
Bảng 3. 6: Thang đo Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên
Ký hiệu
Thang đo gốc Thang đo điều chỉnh Nguồn
DL1 Being a member of this organization is very captivating
Trở thành thành viên của tổ chức là mục tiêu mà tôi theo đuổi
Trở thành một thành viên của Doanh nghiệp tại Khu công nghiệp chuyên sâu Phú Mỹ 3 thật sự khiến tôi quan tâm
Saks (2006) DL2 One of the most
exciting things for me is getting involved with things happening in this organization Một trong những điều thú vị nhất đối với tôi là tham gia vào các hoạt động của tổ chức
Một trong những động lực của tôi là được tham gia vào các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp DL3 Being a member of this organization is exhilarating for me Trở thành thành viên của tổ chức là niềm vui đối với tôi
Trở thành một thành viên của Doanh nghiệp mang lại nhiều ý nghĩa tích cực cho tôi DL4 I am proud of my organization Tôi tự hào về tổ chức của mình Nhắc đến các Doanh nghiệp tại KCN Phú Mỹ 3 là nói đến sự chuyên nghiệp, tầm nhìn và cơ hội
62
(Nguồn: tác giảđã hiệu chỉnh phù hợp với nghiên cứu)
Tóm tắt chương 3
Qua Chương 3, tác giả đã trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong luận văn. Luận văn được thực hiện qua hai gia đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Kết quả của nghiên cứu định tính nhằm chuẩn hóa mô hình lý thuyết, bổ sung và điều chỉnh thang đo của các khái niệm nghiên cứu cho mô hình nhằm phù hợp với ngữ cảnh nghiên cứu thực tiễn. Phương pháp thảo luận nhóm được thực hiện quá trình nghiên cứu định tính
CHƢƠNG 4.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Sau phần nghiên cứu sơ bộ, bảng khảo sát cuối cùng được đưa ra (Phụ lục 04), tác giả đã tiến hành khảo sát các nhân viên và lãnh đạoKCN Phú Mỹ 3, thu về 200 mẫu nghiên cứu hợp lệ. Ở chương này, từ kết quả khảo sát tác giả tiến hành chạy Cronbach’s Alpha (đánh giá độ tin cậy), phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm tra xem thang đo có phù hợp hay không, sau đó tiến hành phân tích nhân tố CFA cho mô hình và sử dụng mô hình SEM đểkiểmđịnh mô hình lý thuyết. Cụ thể đưa ra các tiêu chí đánh giá về:
Đánh giá độ tin cậy: Những biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ (từ 0,4 trở xuống) sẽ được coi là biến rác và bị loại khỏi mô hình, đồng thời thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt từ 0,6 trở lên.