4.5.1. CFA của mô hình
Tất cả 32 biến quan sát được đưa vào phân tích EFA trong phần mềm SPSS để lấy kết quả chạy phần mềm AMOS. Kết quả KMO cho giá trị = 0,880 thỏa điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1,0; Bartlett’s test có giá trị Sig. = 0,000 < 0,05 và 6 component được trích xuất với tổng phương sai trích = 83,640% > 50%. Cụ thể:
79
Bảng 4. 17: Pattern matrix của mô hình nghiên cứu
Pattern Matrixa Factor 1 2 3 4 5 6 DT3 .970 DT6 .942 DT7 .934 DT1 .907 DT2 .906 DT5 .884 DT4 .834 DG3 .951 DG1 .931 DG2 .918 DG6 .894 DG7 .861 DG5 .855 DG4 .824 HD5 .990 HD1 .954 HD2 .934 HD3 .930
80 HD4 .865 LT5 .918 LT1 .915 LT2 .883 LT4 .865 LT3 .842 DL3 .857 DL2 .759 DL1 .675 DL4 .669 VH2 .913 VH3 .860 VH1 .823
Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.
Nguồn: kết quả phân tích từ phần mềm SPSS 20.0 (chi tiết: Phụ lục 07)
Chuyển dữ liệu vừa phân tích vào AMOS, tiến hành phân tích CFA, kết quả thu được như sau:
81
Hình 4. 1: CFA của mô hình nghiên cứu
82
Từ các kết quả kiểm định CFA được thể hiện trong hình 4.5.1 và các chỉ số thu được từ phần mềm AMOS, kết quả đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường được tổng hợp trong bảng sau:
Bảng 4. 18: Bảng đánh giá sự phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường
Tiêu chí Giá trị tham chiếu Kết quả Đánh giá
CMIN/df ≤ 2 1,852 Phù hợp P < 0,05 0,000 Phù hợp TLI ≥ 0,9 0,95726 Phù hợp CFI ≥ 0,8 0,821 Phù hợp RMSEA ≤ 0,08 0,065 Phù hợp (Nguồn: kết quả xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
4.5.2. Kiểm định độ tin cậy và tính hội tụ
Để thang đo đạt được tính hội tụ và độ tin cậy, cần đạt các tiêu chí đánh giá như sau: Standardized Loading Estimates ≥ 0.5 (lý tưởng ≥ 0.7); Composite Reliability (CR) ≥ 0.7; Average Variance Extracted (AVE) ≥ 0.5
Từ kết quả phân tích CFA thể hiện trong bảng Standardized Regression Weights, tất cả các biến quan sát đều có Standardized Loading Estimates > 0.5, đạt yêu cầu (Chi tiết Phụ lục 5). Tác giả thực hiện chạy Macro tự động trên excel để xuất ra các chỉ số CR, AVE, kết quả cụ thể được thể hiện ở bảng tổng hợp dưới đây:
Bảng 4. 19: Kết quả kiểm tra độ tin cậy và tính hội tụ
CR AVE Kết quả kiểm tra
DL 0.832 0.556
Đạt yêu cầu
DT 0.974 0.841
DG 0.962 0.786
83
LT 0.930 0.729
VH 0.903 0.756
(Nguồn: kết quả phân tích số liệu)
Kết quả phân tích số liệu cho thấy tất cả các thang đo đều đáng tin cậy và có hiệu lực hội tụ.
4.5.3. Kiểm định giá trị phân biệt
Kết quả kiểm định được trình bày trong bảng 4.5.3 cho thấy giá trị p <0.05 thang đo đạt được giá trị khác biệt.
Bảng 4. 20: Kết quả kiểm tra giá trị phân biệt giữa các biến
Estimate S.E. C.R. P Label
DT <--> DG .164 .025 6.481 *** DT <--> HD .326 .045 7.296 0.01 DT <--> LT .127 .024 5.277 *** DT <--> DL .212 .029 6.308 *** DT <--> VH .245 .059 6.382 *** DG <--> HD .106 .019 5.651 0.02 DG <--> LT .135 .023 5.954 *** DG <--> DL .151 .024 6.363 *** DG <--> VH .165 .024 7.752 *** HD <--> LT .057 .059 5.200 0.01 HD <--> DL .203 .039 6.355 *** HD <--> VH .104 .019 5.371 *** LT <--> DL .135 .023 5.776 ***
84
LT <--> VH .224 .068 3.304 0.02
DL <--> VH .158 .025 6.358 ***
(Nguồn: kết quả phân tích số liệu bằng phần mềm AMOS)
4.6. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Structural Equation Modeling) (Structural Equation Modeling)
4.6.1. Kiểm định mô hình lý thuyết
Phần này trình bày kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu cơ bản. Mô hình lý thuyết có 155 bậc tự do. Kết quả SEM cho thấy mô hình có Chi-bình phương là 238,730 (p = 0,000). Nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1,540 < 2, các chỉ tiêu khác đều đạt yêu cầu: GFI = 0,888; TLI = 0,944; CFI = 0,954; RMSEA = 0,053. Như vậy, kết quả SEM cho thấy mô hình đạt độ tương thích với dữ liệu thị trường. Trong mô hình SEM, hiện tượng Heywood (phương sai của sai số có giá trị âm) không xuất hiện trong quá trình ước lượng và hầu hết các sai số chuẩn (standardized residuals) đều nhỏ hơn |2,58|.
Kết quả ước lượng của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) được biểu diễn trong Hình 4.6.1. Các kết quả này cho thấy các giả thuyết H1 đến H5 đều được chấp nhận ở độ tin cậy 99%.
85
Hình 4. 2: Kết quả phân tích của mô hình nghiên cứu
(Nguồn: Kết quả từ phần mềm AMOS 20.0)
Bảng 4. 21: Kết quả ước lượng SEM
Mối quan hệ Ƣớc lƣợng C.R. P B S.E. DL <--- DT 0.267 0.061 0.264 4.397 *** DL <--- HD 0.175 0.062 0.187 2.804 0.005 DL <--- LT 0.566 0.091 0.444 6.246 *** DL <--- DG 0.334 0.107 0.275 3.122 0.002 DL <--- VH 0.225 0.088 0.178 2.564 0.01
86
Ghi chú:
B: trọng số chưa chuẩn hóa; β: trọng số chuẩn hóa; C.R: Giá trị tới hạn
Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả
4.6.2. Kiểm định ƣớc lƣợng mô hình lý thuyết bằng Bootstrap
Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lại có thể thay thế mẫu ban đầu và đóng vai trò là đám đông. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Bootstrap với số lượng mẫu lặp lại N = 1000. Kết quả ước lượng được tính trung bình kèm theo độ chệch (Bias) trình bày trong Bảng 4.6.3. Kết quả cho thấy độ chệch có xuất hiện nhưng không nhiều và lớn. Như vậy, kết luận rằng là các ước lượng trong mô hình có thể tin cậy được.
Bảng 4. 22: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap với N = 1000
Mối quan hệ SE SE-SE Mean Bias SE-Bias
DL <--- DT 0.067 0.002 0.264 -0.003 0.002 DL <--- HD 0.071 0.002 0.177 0.002 0.002 DL <--- LT 0.094 0.002 0.566 0 0.003 DL <--- DG 0.125 0.003 0.338 0.004 0.004 DL <--- VH 0.108 0.002 0.227 0.002 0.003
Ghi chú: se(se): sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; bias: độ chệch; se(bias): sai lệch chuẩn của độ chệch.
4.6.3. Thảo luận kết quả nghiên cứu
Dựa vào bảng dưới, ta có thể đưa ra kết quả tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu bao gồm 5 giả thuyết và tất cả đều được chấp thuận và thông qua
87
Bảng 4. 23: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết nghiên cứu Kết luận Diễn giải
H1: Quá trình hoạt động và chính sách có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3.
Chấp thuận
= 0.187 > 0 Sig. = 0,000 < 0,05
H2: Đào tạo và bồi dưỡng có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3.
Chấp thuận
= 0.264 > 0 Sig. = 0,000 < 0,05
H3: Đánh giá kết quả thực hiện công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3.
Chấp thuận
= 0.275 > 0 Sig. = 0,000 < 0,05
H4: Chế độ lương thưởng, phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3.
Chấp thuận = 0.444 > 0 Sig. = 0,000 < 0,05
H5: Văn hóa và môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3.
Chấp thuận
= 0.178 > 0 Sig. = 0,000 < 0,05
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quảnghiên cứu)
Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động theo thứ tự từ lớn đến nhỏ như sau: (1) Lương thưởng và phúc lợi; (2) Đánh giá kết quả thực hiện công việc; (3) Văn hóa và môi trường làm việc; (4) Đào tạo và bồi dưỡng; (5) Quá trình hoạt động và chính sách
88
Kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa và chuẩn hóa của các tham số hồi quy chính được trình bày ở Bảng 4.6.3. Kết quả cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê (p < 1%, các giả thuyết về mối quan hệ của các khái niệm kì vọng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết đều được chấp nhận.
Hệ số xác định của mô hình ước lượng (R2 = 77% > 50% ) cho thấy mức độ giải thích của mô hình là mạnh. Đều này cho thấy mức độ giải thích của các biến độc lập lên 77% sự biến thiên của phương sai của sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Từ kết quả trên ta có thể thấy những yếu tố nào có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động thì nên duy trì. Đối với những yếu tố có tác động nhỏ đến động lực làm việc thì các nhà quản trị cần phải có những phương án đề xuất nhằm cải thiện và phát triển để phù hợp theo thực trạng tại mỗi doanh nghiệp. Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, việc cân nhắc và áp dụng mô hình một cách hợp lý sẽ giúp cải thiện những hạn chế và nâng cao động lực làm việc cũng như sự cam kết gắn bó lâu dài đối với tổ chức.
Tóm tắt chương 4
Chương 4 trình bày kết quả kiểm định mô hình thang đo của các khái niệm nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Qua các bước kiểm định như đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA), các thang đo đều đạt độ tin cậy và giá trị cho phép. Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết phù hợp với dữ liệu thị trường. Nghĩa là có tồn tại mối quan hệ dương giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Do đó, 5 giả thuyết được đưa ra để kiểm định đều được chấp nhận.
89
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1. Kết luận
Mục đích của nghiên cứu là làm rõ tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến động lực làm việc của người lao động. Mô hình đề xuất gồm 5 thành phần HRM (Quá trình hoạt động và chính sách, Đào tạo và bồi dưỡng, Đánh giá kết quả thực hiện công việc, Lương thưởng và phúc lợi, Văn hóa và môi trường làm việc) tác động đến động lực làm việc. Thông qua nghiên cứu sơ bộ, thang đo được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh tại doanh nghiệp trong KCN chuyên sâu Phú Mỹ 3. Với các biến quan sát, kết quả SEM của mô hình cho thấy mô hình này phù hợp với dữ liệu thị trường và hầu hết các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu được chấp nhận. Do đó, mục tiêu nghiên cứu đã thành công.
Nghiên cứu này cũng đã thực hiện tham khảo của các nghiên cứu đi trước về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên đồng thời đối chiếu, phân tích các dữ liệu nhằm làm nổi bật ý nghĩa quản trị cũng như tạo ra cơ sở dữ liệu cho đề tài.
Tại doanh nghiệp đã được triển khai áp dụng đánh giá kết quả thực hiện công việc ngay từ thời điểm đầu vận hành. Ngoài ra, trong quá trình thực hiện những chính sách đánh giá, doanh nghiệp luôn chủ động thu thập ý kiến từ những lãnh đạo tại các đơn vị phòng ban khác nhau, đồng thời tiếp thu những ý kiến từ người lao động để ghi nhận và điều chỉnh cho phù hợp với bối cành của từng thời kỳ. Bảng đánh giá khảo sát, sẽ được bộ phận Nhân sự gửi đến lãnh đạo các phòng ban để lấy ý kiến, tổng hợp về và thực hiện sửa đổi. Sau đó, sẽ được gửi lên ban lãnh đạo bao gồm Tổng giám đốc, Giám đốc bộ phận Hành chính-Nhân sự, Hội đồng thành viên cấp cao cùng xem xét và phê duyệt. Maslow đã từng đưa ra quan điểm, nhu cầu được tôn trọng khi được đánh giá, công nhận kết quả làm việc kèm theo những phần thưởng về mặt vật chất và tinh thần thì sẽ giúp cho người lao động có động lực tiếp tục làm việc, tiếp tục cống hiến để có thể được ghi nhận thành tích một cách xứng đáng, công bằng
90
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại doanh nghiệp chưa được hoàn thiện. Doanh nghiệp mới chỉ dừng lại tại mức đánh giá một phẩn trong toàn bộ kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Theo Kreitner và Kinicki (2007), ngay khi nhận được kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ không tránh khỏi tình trạng nhân viên sẽ so sánh công sức mà họ bỏ ra cùng với những thành tựu đạt được với kết quả và thành tựu của những người khác.
Yếu tố quan trọng nhất để tạo nên sự tin tưởng và tôn trọng từ đội ngũ nhân viên đối với bảng tiêu chuẩn đánh giá đó chính là sự rõ ràng, minh bạch. Hơn hết, kết quả đánh giá công việc hàng năm mang ý nghĩa thiết thực rất lớn, là phương thức và căn cứ để đánh giá năng lực, xác nhận danh hiệu công tác, hình thức khen thưởng cho những nhân viên có sự thể hiện tốt trong quá trình làm việc. Với sự công tâm, minh bạch trong quá trình đánh giá, công ty đã thể hiện được sự tôn trọng đối với đội ngũ nhân viên, tạo dựng niềm tin và đoàn kết trong tập thể. Đây cũng được xem là yếu tố hiệu quả tác động lên động lực làm việc của người lao động.
Nghiên cứu cũng cho thấy văn hóa tổ chức tại doanh nghiệp cũng góp một phần không nhỏ đến động lực làm việc, là sự liên kết giữa nhân viên và doanh nghiệp thông qua hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực cũng có tác dụng góp phần củng cố cho văn hóa tổ chức lại công ty, tác động đến sự gắn bó, giúp cải thiện thái độ tích cực của nhân viên, giúp nhân viên có thêm động lực hơn trong công việc cũng như cuộc sống thường ngày.
5.2. Hàm ý quản trị nhằm gia tăng động lực làm việc 5.2.1. Yếu tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc 5.2.1. Yếu tố Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Tính chất và điều kiện làm việc là nhân tố đầu tiên để một cá nhân quyết định có lựa chọn công ty đó để làm việc hay không. Tính chất công việc phù hợp với năng lực và kinh nghiệm của người lao động, tại doanh nghiệp sản xuất chủ yếu được vận hành bằng máy móc, nên yêu cầu khá cao về trình độ chuyên môn của người lao động về các lĩnh vực: bảo trì, vận hành máy/điện, tin học, tìm hiểu thị trường, thu mua.... Nhân viên không thể đạt được sự thỏa mãn nếu họ chưa thực sự
91
hiểu được tính chất và ý nghĩa trong công việc họ đang làm. Nhân viên phải được tìm hiểu và nắm rõ các thông tin công tiệc cơ bản của các phòng ban, quy trình vận hành của nhà máy cũng như tính chất các mối liên kết giữa các đơn vị phòng ban với nhà máy là gì.
Doanh nghiệp phải dựa vào năng lực và trình độ của nhân viên để phân công công việc một cách hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn. Nếu nhân viên mới sẽ giao những công việc đơn giản, không yêu cầu về tính phực tạp. Còn nếu những ai đã làm lâu tại công ty sẽ được phân cho những công việc lớn hơn có tính phức tạp nhiều hơn, yêu cầu sự liên kết với các phòng ban và kinh nghiệp đủ cứng để hoàn thành và đạt hiệu quả cao. Không chỉ phân công, các nhà quản trị còn phải quan sát năng lực của nhân viên trong quá trình thực hiện, cũng như giao tiếp, đưa ra ý kiến để đóng góp giúp nhân viên nhận ra được những điểm thiếu sót, củng cố kinh nghiệm, nâng cao sự tự tin, từ đó tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển, giúp nhân viên cảm thấy có hứng thú hơn với công việc mình đang làm.
Tạo cho người lao động một môi trường làm việc thân thiện năng động, giúp họ cảm nhận được đây là một môi trường làm việc chuyên nghiệp, đáng để cống hiến.
Khuyến khích nhân viên tìm hiểu, tham gia vào quá trình vận hành