Được nghiên cứu bởi B. F. Skinner, học thuyết hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. B. F. Skinner cho rằng những hành vi tốt được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng không được lặp lại. Đồng thời,
34
khoảng cách giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn có tỉ lệ thuận với việc thay đổi hành vi của mỗi người. Ví dụ thời gian thưởng phạt càng ngắn thì sẽ có tác động lớn đến việc thay đổi thành vi đó. Học thuyết cũng thể hiện rằng phạt có tác dụng loại trừ những hành vi đi ngược lại với chủ trương, quy định của tập thể nhưng đồng thời nó có thể gây ra những hậu quả tiêu cực không mong muốn, do đó đem lại hiệu quả thấp hơn so với hành động thưởng. Để tạo động lực trong công việc, người quản lý cần theo dõi các hành vi tốt, và thưởng cho các cá nhân có sự thể hiện tốt về hành vi đó để tạo nên thói quen tốt, là tấm gương cho mọi người trong tập thể. Sự nhấn mạnh ghi nhớ và đề cao các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt.
Đối với các nhà quản lý, Skinner có đề cập cho rằng những hành động kích thích tích cực có tác dụng khiến cho hành vi tốt được lặp lại, đồng thời tác động đến hành vi của những người xung quanh. Một sự thể hiện tốt của nhân viên tại công ty như là việc chuyên cần trong công việc sẽ được đánh giá cao trong kì đánh giá cuối năm của công ty. Dựa vào sự thể hiện để được thưởng và tuyên dương tương ứng, sẽ giúp cho nhân viên có động lực, chủ động hơn trong công việc, hơn nữa sẽ giúp các cá nhân khác học hỏi và noi gương theo. Nhưng điều này cũng không phủ nhận ý nghĩa của hành động kích thích tiêu cực nhằm loại bỏ những hành vi không tốt. Ví dụ như áp dụng các hình thức phạt đối với hành vi đi làm muộn, về sớm sẽ khiến cho nhân viên có ý thức hơn với hành vi, giảm số lượng đi làm muộn của mình đồng thời cố gắng thay đổi để tạo thói quen đi làm sớm hơn.
Trong phạm vi học thuyết của B. F. Skinner, việc áp dụng nguyên tắc kích thích tích cực trong công việc giúp tạo động lực cho con người, hướng con người đến những hành vi tích cực hơn và cũng trở thành nguyên tắc chung để quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc đưa ra hành động kích thích tích cực hoặc tiêu cực nên được thực hiện và cân nhắc một cách phù hợp, được áp dụng theo quy định của Luật Lao Động và dựa trên phân tích hiện trạng cụ thể như: các đặc điểm cụ thể, các hành vi xảy ra với tần suất nhiều và phổ biến, nguyên nhân dẫn tới hành vi đó, và hành vi đó nên được giải quyết bằng việc tác động kích thích tích cực hay tiêu cực...
35
Các nhà quản lý nên cân nhắc sử dụng nhiều hình thức khen ngợi khác nhau cho nhân viên một cách công khai để tạo sự lan truyền tốt. Còn các phê bình được nên thực hiện riêng tư, mang tính xây dựng và được đưa ra xen kẽ bằng những lời tán dương, để thể hiện được sự tôn trọng quyền riêng tư và sự an toàn cá nhân trong tập thể.
Dựa vào những phân tích trên, ta có thể thấy rằng muốn nâng cao các yếu tố tạo nên động lực làm việc cho nhân viên trong một tập thể thì cần phải tạo ra nhận thức chung cho nhân viên, để họ thấy rằng nỗ lực mà bản thân đã đạt được sẽ được công nhận và đem đến những phần thưởng xứng đáng. Muốn tạo được nhận thức đó trước hết nhà quản trị và lãnh đạo phải tạo được môi trường làm việc tốt, đưa ra những chính sách công bằng, có lợi cho người lao động, nhận được sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp trong quá trình làm việc,… Từ đó tạo sự tin tưởng cho nhân viên, giúp nhân viên có thái độ tích cực hơn trong công việc của mình.