2.7.2.1. Mối quan hệ giữa Quá trình hoạt động và chính sách đến động lực làm việc của nhân viên
Một tổ chức vận hành luôn mong muốn sẽ duy trì sản xuất, tạo được lợi nhuận cao. Ngoài những giá trị về vật chất, còn có những yếu tố về định hướng, chiến lược mục tiêu ngoài vấn đề lợi nhuận mà các doanh nghiệp mong muốn hướng tới. Một tổ chức luôn mong muốn mang lại những giá trị tốt đẹp và thường xuyên xây dựng những chính sách như nâng cao chất lượng sản phẩm, chất lượng đời sống cho con người, thân thiện với môi trường,… sẽ giúp cho người lao động cũng trở nên lạc quan, tin tưởng và cảm thấy có cùng mục tiêu chung với tổ chức. Người lao động sẽ cảm thấy đây là một môi trường thích hợp để phát triển, trau dồi bản thân, cũng như giúp họ tiếp tục phấn đấu và tích cực hơn trong công việc của mình. Vì vậy, giả thuyết H1 được phát triển:
H1: Quá trình hoạt động và chính sách có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
và chính sáchQuá trình hoạt động
Đào tạo và bồi dưỡng
Đánh giá kết quả
thực hiện công việc
Chế độ lương thưởng,
phúc lợi
Văn hóa và môi trường làm việc H1 H2 H3 H4 H5 Động lực làm việc
46
2.7.2.2. Mối quan hệ giữa Đào tạo và bồi dƣỡng đến động lực làm việc của nhân viên
Đào tạo và bồi dưỡng là sự đầu tư của tổ chức để phát triển kỹ năng của nhân viên nhằm phù hợp với yêu cầu về vị trí công việc để nâng cao hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Các chuong trình đào tạo được thiết kế giúp người lao động nâng cao kiến thức về chuyên môn cũng như khả năng xử lý những tình huống bất ngờ. Qua đó, doanh nghiệp có thể giúp cho người lao động cảm thấy tự tin hơn trong quá trình làm việc, từ đó tạo ra động lực để tiếp tục thực hiện những nhiệm vụ mới có tính thử thách cao hơn. Theo Luthan và cộng sự (2008), đào tạo, bồi dưỡng có liên quan đến tâm lý của người lao động theo hướng tích cực, tâm lý tốt hơn có thể dẫn đến mức độ gắn kết cao hơn. Vì vậy, giả thuyết H2 được đưa ra:
H2: Đào tạo và bồi dưỡng có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
2.7.2.3. Mối quan hệ giữa Đánh giá kết quả thực hiện công việc đến động lực làm việc của nhân viên
Đánh giá kết quả thực hiện công việc được xác định bằng nhân thức của mỗi nhân viên về sự công bằng của doanh nghiệp trong việc đánh giá kết quả hoạt động trong quá trình làm việc của họ. Một hệ thống đánh giá công việc tốt sẽ mang lại những thông tin chuẩn về hiệu quả, đánh giá sự tiến bộ của từng cá nhân để làm cơ sở thúc đẩy họ tiếp tục phấn đấu hơn. Đánh giá công bằng giúp cho người lao động đặt niềm tin hơn vào doanh nghiệp. Theo Sak (2006) nếu người lao động cảm thấy tổ chức của họ cung cấp những lợi ích dựa trên kết quả thực hiện công việc, họ sẽ được tiếp thêm động lực để cố gắng nỗ lục nhiều hơn. Từ đó ta đó giả thuyết H3:
H3: Đánh giá kết quả thực hiện công việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
47
2.7.2.4. Mối quan hệ giữa Chế độ lƣơng thƣởng, phúc lợi đến động lực làm việc của nhân viên
Những chế độ về lương thưởng và phúc lợi là động lực đầu tiên để người lao động quyết định có gắn bó lâu dài với công ty hay không. Các tổ chức nên chú trọng nhiều hơn về những chính sách về thu nhập, phúc lợi xã hội, có chiến lược dài hạn để ổn định cuộc sống của mỗi cá nhân. Hơn nữa còn giúp cho nhân viên không còn bận tâm về những mối lo trang trải cuộc sống, có cảm giác được quan tâm bởi doanh nghiệp mình đang làm việc. Việc này sẽ tạo ra sự hài long, để họ tập trung vào công việc, nâng cao hiệu quả và kết quả công việc được giao. Giả thuyết H4 được đề xuất:
H4: Chế độ lương thưởng, phúc lợi có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
2.7.2.5. Mối quan hệ giữa Văn hóa và môi trƣờng làm việc đến động lực làm việc của nhân viên
Môi trường làm việc góp phần không nhỏ trong việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động. Một môi trường làm việc tiêu chuẩn với các cơ sở hạ tầng đồng bộ, các mối quan hệ tương hỗ lẫn nhau giữa nhân viên và người lao động, không phân biệt quốc gia ngôn ngữ, văm hóa sẽ giúp cho người lao động cảm nhận được sự quan tâm, tôn trọng để họ yên tâm hoàn thành tốt những công việc được giao. Nếu môi trường làm việc trở nên không tốt thì người lao động cũng sẽ chịu ảnh hưởng mang tâm trạng tiêu cực, chán nản. Do đó, giả thuyết H5 được đưa ra:
H5: Văn hóa và môi trường làm việc có tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3
Tóm tắt chương 2
Trong chương 2, luận văn đã đưa ra các lý thuyết Yếu tố nhằm tạo động lực cho nhân viên. Các khái niệm nghiên cứu được hình thành gồm các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc: (1) Quá trình hoạt động và chính sách làm việc tại các
48
Doanh nghiệp trong KCN Phú Mỹ 3, (2) Đào tạo và bồi dưỡng, (3) Đánh giá kết quả thực hiện công việc, (4) Chế độ lương thưởng, phúc lợi tại doanh nghiệp, (5) Văn hóa và môi trường làm việc tại Doanh nghiệp. Mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu được xây dựng dựa trên lý thuyết nền và các khái niệm nghiên cứu từ các cơ sở lý thuyết của những nghiên cứu đi trước. Mô hình tác giả đề xuất có 5 giả thuyết nghiên cứu được xây dựng trong mô hình nghiên cứu lý thuyết.
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện theo hai giai đoạn chính: (1) Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ qua việc áp dụng phương pháp định tính và định lượng, (2) Tiếp đó, tiến hành nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ:
Nghiên cứu sơ bộ định tính: Từ các mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và biến quan sát đo lường thang đo của các khái niệm nghiên cứu được xây dựng. Tại giai đoạn này, các thang đo cơ bản được hình thành ta gọi đó là thang đo nháp thứ nhất. Qua các phương pháp thảo luận nhóm lấy ý kiến từ nhóm chuyên gia gồm 8 người thuộc ban quản lý và các cấp lãnh đạo, mô hình nghiên cứu được đánh giá kỹ càng hơn để chuẩn hoá mô hình lý thuyết, khám phá những yếu tố mới cũng như điều chỉnh/bổ sung thang đo cho rõ ràng, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu thực tiễn. Kết quả phỏng vấn được tiếp thu, phát triển và điều chỉnh trở thành bảng khảo sát để hỗ trợ cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.
Nghiên cứu sơ bộ định lượng:Để đảm bảo thang đo thật sự rõ ràng, từng câu hỏi được người đọc hiểu đúng với mục tiêu nghiên cứu mà tác giả hướng đến, bảng kháo sát sau đó được dùng để thực hiện một buổi khảo sát thử với
49
nhóm đáp viên mẫu gồm 30 người, để nhận về phản hồi của bảng câu hỏi. Cuối cùng, thang đo được hoàn thiện và có thể áp dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu chính thức:
Dữ liệu nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp khi đối tượng khảo sát đồng ý hỗ trợ. Mục đích của phương pháp này đánh giá mức độ phù hợp của mô hình và kiểm định giả thuyết nghiên cứu. Dựa trên mô hình đã được lựa chọn, tác giả sử dụng phần mềm SPSS và phần mềm AMOS để phân tích các số liệu sơ cấp thu thập được, sau đó tiến hành phân tích cụ thể.
(Nguồn: Tác giả để xuất)