Hackman và Oldham (1974) đã nghiên cứu mô hình về đặc điểm công việc nhằm thiết kế công việc một cách hợp lý giúp cho nhân viên có được động lực làm việc ngay từ bên trong bản thân họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc hàng ngày vì họ có thể làm được công việc mình thích và tạo được hiệu quả tối ưu nhất trong công việc. Mô hình công việc được tạo ra để tìm hiểu tiềm năng và năng lực của người lao động cũng như để loại bỏ tình trạng bất mãn dẫn đến nghỉ việc, lãng phí tài năng của cá nhân, nhân viên bị khiển trách. Nếu nhà quản lý chỉ phạt nhân viên trong mỗi lỗi lầm mà người đó mắc phải sẽ làm nhân viên đó nhận thức được những việc không nên làm, nhưng nếu hành động phạt không mang ý đóng góp, giải thích sẽ không giúp nhân viên nhận ra được công việc đúng đắn cần phải làm.
Do đó, tương tự như Học thuyết hai yếu tố của B. F. Skinner vừa được trình bày ở trên, việc trách phạt nhân viên không nên được nhấn mạnh quá nhiều, mà cần nên cân bằng và đi kèm với những lời động viên, đóng góp ý kiến để tạo thêm động
36
lực, và giảm cảm giác bất mãn từ nhân viên. Mô hình đặc điểm công việc được thiết kế để xây dựng được một chính sách làm việc phù hợp với phạm vi, nội dung, các kỹ năng cần thiết, với người lao động. Điều đó sẽ tạo ảnh hưởng tâm lí tác động tới kết quả làm việc cuối cùng của nhân viên cũng như thỏa mãn nhu cầu đúng với những gì nhân viên đó cần. Theo Hackman và Oldham có 3 yếu tố cần để thiết kế ra mô hình đặc điểm công việc:
Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau;
Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.
Người nhân viên phải được giải thích và nắm rõ công việc từ đầu đến cuối; Với 3 yếu tố trên, sẽ mạng lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại cảm giác thú vị cho họ. Nếu một công việc được kết hợp bởi nhiều kỹ năng khác nhau sẽ giúp nhân viên tăng tinh thần học hỏi và nghiên cứu những kiến thức, kinh nghiệm mới tạo hứng thú trong công việc, tránh gây nhàm chán. Sau đó, công việc được giao phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo được tinh thần trách nhiệm và tự chủ về công việc của mình. Sự đóng góp và trao quyền của nhân viên không chỉ nâng cao được hiệu quả công việc mà còn tăng thêm động lực và sự tin tưởng của nhân viên vào tổ chức. Cuối cùng, công việc phải được ghi nhận, có tính phản hồi đóng góp hoặc phê bình từ cấp trên nhằm giúp nhân viên rút kinh nghiệm để có thể làm tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình phụ trách. Khi nhận được những lời góp ý và công nhận trong quá trình làm việc của mình, sự nhiệt tình và động lực được nâng cao dẫn đến năng suất và lòng trung thành cũng sẽ tăng lên tương ứng.
Hackman và Oldham đưa ra được những nhân tố cần thiết trong công việc giúp tạo động lực cho nhân cố gắng làm tốt, làm họ nhận được những kết quả nhất định, có cảm giác được đền đáp và thỏa mãn, như là một động lực nội tại.