2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh
2.2.1.1. Thực trạng trong công tác xác định mục tiêu và chu kỳ ĐGTHCV tại CTCPThu Minh Thu Minh
Mục tiêu của việc ĐGTHCV việc có ý nghĩa quyết định trong việc xây dựng hệ thống đánh giá hoạt động của mỗi công ty. Đối với CTCP Thu Minh các mục đích cần đạt được qua quá trình đánh giá là: Củng cố giao tiếp giữa cấp lãnh đạo, nhân viên và NLĐ nhằm các tạo mối quan hệ gần gủi và thân mật; Động viên nhân viên và NLĐ trong Tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có nhiều những đóng góp tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, các chỉ số, hệ số đánh giá thành tích sẽ được sử dụng trong các kế hoạch công tác trù hoạch lương cho CBCNV và NLĐ, phân bổ, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Ngoài ra, việc đánh giá và kết hợp các yếu tố ĐGTHCV vào tiền lương của CBCNV cũng sẽ giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao và giúp nhân viên phát triển bản thân.
Theo số liệu khảo sát, có đến 79,1% NLĐ cho rằng mục tiêu của ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh là phục vụ công tác trả lương và 20,9% NLĐ còn lại cho ý kiến là việc đánh giá là để dành cho các mục tiêu khác của hoạt động nhân sự trong công ty. Các mục tiêu khác như việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá mực độ hoàn thành
công việc, thăng tiến, đề cử, tán thưởng và kỷ luật thì chỉ chiếm thiểu số và số liệu cụ thể như sau:
Thu Minh đã hoàn toàn xác định được ý đồ đánh giá nhưng thực chất Thu Minh chỉ làm căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành của việc được giao và xác định lương, thưởng cho nhân viên. Chúng ta có thể thấy từ biểu đồ 2.1 rằng NLĐ vẫn chưa chắc chắn về ý nghĩa đầy đủ của đánh giá. Đây là một bất lợi của Thu Minh là nếu NLĐ có thể không hiểu đầy đủ ý định của việc đánh giá, thì thủ tục sẽ bị cản trở, và việc đánh giá sẽ có sai sót nên nhân viên chỉ có thể làm điều tương tự hoặc đơn giản là đặt ra các mục tiêu tốt nhất, răn đe và khuyến khích NLĐ, đồng thời ảnh hưởng đến cơ chế thẩm định và các quyết định QTNL.
Để đạt được mục tiêu ĐGTHCV nêu trên, Công ty xác định việc ĐGTHCV của NLĐ sẽ được thực hiện theo định kỳ hàng tuần, 6 tháng, 1 năm hoặc không có chu kỳ. Cụ thể như sau:
Kỳ đánh giá chính thức: Đánh giá thường xuyên, tổng hợp 6 tháng, đánh giá 12 tháng.
Đối tượng quản lý bao gồm các vị trí quản lý cấp cao và quản lý cấp trung. Các CBCNV (kể cả các chức danh nghề nghiệp) làm việc trong các bộ phận khác nhau của công ty sẽ được đánh giá mỗi tháng một lần và sẽ được tổng kết sáu tháng trong cả năm.
Đối với lao động trực tiếp, lao động trực tiếp gồm công nhân trực tiếp sản xuất, gia công xốp (bao gồm cả tổ trưởng, tổ phó) và các nhân viên giúp việc. Các dịch vụ và dịch vụ phụ trợ sẽ được đánh giá mỗi ngày và kết hợp mỗi tháng, 6 tháng và cả năm.
Đánh giá không chính thức đối với:
Trong thời gian đánh giá, NLĐ có 80% số giờ làm việc liên tục hoặc cộng dồn cho một thời gian nghỉ (xin nghỉ phép, nghỉ không lý do, nghỉ phép, nghỉ việc khác). Hoặc NLĐ không đủ số giờ làm việc, ít nhất từ 80% số giờ làm việc trở lên trong kỳ đánh giá. Đối với những tình huống này, không có cuộc đánh giá chính thức hàng tháng, cũng như không thể sử dụng nó để chuẩn bị đánh giá hàng quý / hàng năm.
Các trường hợp không đánh giá:
Người học việc hoặc nhân viên đang làm quen với công việc không được đánh giá. Trong trường hợp này, theo quy định của Luật Lao động, sẽ xử lý kỷ luật với hình thức “xử tội” đối với việc đánh giá kế hoạch thử việc của cá nhân (thử việc, tức là không đánh giá những nhân viên không tuân thủ. ); Bị kéo dài thời gian hưởng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn không nhiều hơn 6 tháng hoặc thôi giữ chức vụ; Trong trường hợp này, kết quả của kỳ đánh giá mặc định là thấp nhất và được sử dụng để chuẩn bị đánh giá kỳ 3 tháng / 6 tháng / 12 tháng.
Trong chu trình nêu trên, việc đánh giá sẽ theo dõi sát sao quá trình làm việc của NLĐ, kịp thời phát hiện và điều chỉnh hành vi của NLĐ trong quá trình làm việc. Chu trình trên có mục đích đánh giá khá rõ ràng và phù hợp, mục đích này chủ yếu dựa trên kết quả đánh giá hàng tháng. Các cuộc đánh giá 6 tháng và 12 tháng chỉ là bản tóm tắt các cuộc đánh giá hàng tháng của nhân viên. Nếu việc tăng viện
hoặc giao việc ngẫu nhiên được thực hiện cho nhân viên, việc đánh giá sẽ ở dạng đánh giá bất ngờ, thay vì định kỳ sau mỗi đợt tăng cường. Đặc biệt đối với những nhân viên trực tiếp sản xuất dựa trên kết quả công việc thì việc đánh giá kết quả công việc hàng ngày sẽ có tác động rất lớn đến hiệu quả công việc, nhân viên sẽ chủ động hơn. Tuy nhiên, vấn đề là chu kỳ đánh giá hàng tháng cho người quản lý và nhân viên hoặc chu kỳ đánh giá cho nhân viên trực tiếp sản xuất quá ngắn và cần phải theo dõi và kiểm tra thường xuyên, dẫn đến đối tượng mục tiêu và việc đánh giá sẽ phải mất quá nhiều thời gian giám sát và đôi khi vẫn không thể bao gồm tất
Biêu đỗ 2.2: Ket quà khảo sãt mức độ Iioqj Iy của chu kỹ DGTHCX
cả mọi thứ. Theo khảo sát, tính hợp lý của chu trình đánh giá như sau:
Theo khảo sát tại công ty, 70,7% NLĐ được hỏi tin rằng kỳ đánh giá nên là từng tháng một và nó nên được thực hiện trực tiếp trong sản xuất. Tương tự, 17,1% số NLĐ được hỏi đồng tình với kỳ đánh giá ba tháng và chỉ đánh giá NLĐ chuyên nghiệp, trong khi số NLĐ còn lại cho rằng việc đánh giá vào mỗi tháng là không cần thiết do công việc của họ có lặp lại sự ổn định. Điều này cho thấy chu trình
ĐÓI TƯỢNG NHOM T LÊU CHUẨN ĐÁNH GIẪ Trọng Số 1 Quản lý cap
cao vả cẩp trung
Nhóm mục tĩéu A:
1. Khối lượng Tiến độ củng vĩêc 2. C liàt lượng còng việc
60%
Nhóm mục tĩéu B:
1.Phát huy năng lực chuyên
mãn 2. C hũ động vã trách nhiệm 3. Phủi hợp làm việc 4.Kỷ luật làm việc 5.Lạp kế hoạch và tổ chức công việc 6.QuitL lý vã phát trién nhàn viên '
7.QuitL Iv tái chinh tài sân
40% 7 Nhân viẺn chuyên mòn, nghiệp vụ Nhóm mục tiêu A:
1. Khối lượng 'TiẾn độ cóng
việc
2. C liàt lượng cong việc
70%
Nhóm mục tĩéu B:
1.Phát huy năng lực chuyên
mãn
2. Chữ động vã trách nhiệm
3.Phoi hợp làm việc 4.Kỷ luật làm việc
30%
ĐGTHCV hiện tại của Thu Minh vẫn còn nhiều sai sót và đa số CBCNV chưa đồng tình.