1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Các yếu tố bên ngoài công ty có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến nội dung và cách thức thực hiện đánh giá trong doanh nghiệp. Về cơ bản, các yếu tố bên ngoài bao gồm đối thủ cạnh tranh, khách hàng, yếu tố kinh tế, yếu tố văn hóa xã hội, khoa học công nghệ, cụ thể như sau:
Đối thủ cạnh tranh:
Sự cạnh tranh trên thị trường đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân nhân tài thông qua phương thức lãnh đạo hợp lý, khuyến khích, đề bạt, tạo sự gắn kết giữa NLĐ và doanh nghiệp, cải thiện môi trường làm việc. và các chế độ phúc lợi, ... Đánh giá hiệu quả công việc có liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến các hoạt động quản lý nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến chiến lược của doanh nghiệp. Ví dụ, khi nguồn nhân lực chất lượng cao đang có sự cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường, đòi hỏi phải có những thay đổi hợp lý trong chính sách đãi ngộ và chính sách quản lý nguồn nhân lực. Đánh giá hiệu quả công việc là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự thay đổi đó thông qua việc ghi nhận và phản ánh trung thực công việc đã thực hiện cũng như năng lực của nhân viên trong việc phục vụ thù lao và các công việc nhân sự khác trong doanh nghiệp.
Khách hàng:
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, doanh nghiệp cần có đội ngũ nhân lực am hiểu, nắm bắt và phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng, có thái độ phù hợp với khách hàng và môi trường văn hóa của tổ chức kinh doanh, ... Để đáp ứng các yêu cầu trên thị trường, các doanh nghiệp cần nâng cao hiệu quả trong hoạt động quản lý nói chung, quản lý nhân sự nói riêng và đưa ra các chuẩn mực ứng xử rõ ràng. với đội ngũ công nhân thường xuyên tiếp xúc với khách hàng. Vì vậy, khách hàng mục tiêu cũng là nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hiệu quả kinh doanh.
Các yếu tố kinh tế:
Vấn đề kinh tế ở đây được hiểu là sự thịnh vượng hay suy thoái của nền kinh tế; chính sách mở cửa dẫn đến sự tham gia ngày càng nhiều của các doanh nghiệp nước ngoài vào nền kinh tế; Các vấn đề về hội nhập kinh tế quốc tế, ... đều liên quan đến vấn đề sử dụng lao động. Khi nền kinh tế thay đổi sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện các mục tiêu kinh doanh buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh hoạt động sản xuất để bắt kịp xu thế mới, từ đó mỗi NLĐ phải thay đổi theo nhu cầu. Do đó, quy trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cũng phải thay đổi và phải luôn áp dụng các phương pháp mới, hiện đại hơn để hoàn thiện công tác ĐGTHCV của nhân viên.
Các yếu tố văn hóa - xã hội:
Các vấn đề về dân số, việc làm, các vấn đề về giai cấp xã hội, các chuẩn mực xã hội, lối sống, tư duy của thanh niên, ... không chỉ ảnh hưởng đến tư duy và quan điểm của nhà quản lý trong đánh giá thực hiện công việc mà còn ảnh hưởng đến quá trình đánh giá hiệu suất. Ví dụ, khi việc làm của phụ nữ được nhấn mạnh, vị thế của phụ nữ được nâng cao trên thị trường lao động đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự công bằng trong việc đánh giá và sử dụng lao động nữ. Do đó, nhà quản lý cần có những điều chỉnh về nội dung và quy trình đánh giá hiệu quả công việc cho phù hợp.
Yếu tố pháp luật:
Các vấn đề về Luật lao động và việc thực thi Luật lao động trong doanh nghiệp cũng có những ảnh hưởng tương đối rõ nét đến việc đánh giá hiệu quả công việc trong doanh nghiệp. Khi ban hành quy chế đánh giá kết quả hoạt động và tổ chức đánh giá, doanh nghiệp phải xem xét kỹ lưỡng các yếu tố pháp lý. Phương pháp đánh giá kết quả công việc phải đảm bảo công bằng, không vi phạm quyền, nhân phẩm của NLĐ theo quy định của pháp luật. Một số nội quy, quy chế lao động phải đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước để đảm bảo doanh nghiệp thực hiện đúng quy định.
Yếu tố khoa học kỹ thuật công nghệ:
Khoa học công nghệ phát triển đồng nghĩa với việc cần ít người hơn mà vẫn sản xuất được số lượng sản phẩm như nhau. Những thay đổi của khoa học và công nghệ thường khiến các doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược nguồn nhân lực mới để đáp ứng tình hình thực tế như sắp xếp lại NLĐ trong doanh nghiệp, đào tạo các kỹ năng nghề nghiệp mới, .... Có thể thấy một cách tổng thể rằng sự thay đổi của công nghệ ít nhiều sẽ ảnh hưởng đến cách làm ra sản phẩm và do đó quá trình đánh giá hiệu quả công việc cũng cần phải thay đổi.
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Đối với các loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ có những phương pháp đánh giá khác nhau. Đối với các doanh nghiệp vật chất, việc thực hiện công việc có thể được định lượng, các tiêu chí. Nó có thể áp dụng cho nhiều bộ phận nên việc xây dựng phương pháp đánh giá tương đối dễ dàng. Tuy nhiên, đối với những công việc có tính chất tự động hóa cao, chủ yếu sử dụng dây chuyền công nghệ thì hiệu quả công việc của NLĐ phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống trang thiết bị, do đó bất kỳ trục trặc nào từ máy móc thiết bị đều có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của NLĐ.
Đối với doanh nghiệp sản xuất phi vật chất, kết quả của công việc không phải là sản phẩm hữu hình, khó định lượng. Vì vậy, cách đánh giá thực tế trở nên phức tạp, cần đi vào đặc điểm cụ thể, không thể áp dụng cho các bộ phận khác nhau.
Quan điểm của nhà quản trị:
Nhà quản trị là người quyết định phân bổ nguồn lực cho việc đánh giá kết quả công việc và cũng là người đưa ra các quyết định quan trọng về nguồn nhân lực dựa trên kết quả đánh giá kết quả công việc. Một khi nhà quản trị quan tâm đến việc đánh giá kết quả công việc sẽ giúp công việc này được thực hiện hiệu quả hơn.
Phân tích công việc:
Phân tích công việc là phương pháp và quy trình mô tả chức danh công việc, chủ yếu bao gồm hai khía cạnh: một là thông tin về nội dung công việc đang làm, hai là yêu cầu công việc về trình độ của nhân viên. Phân tích công việc là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành công của hệ thống đánh giá kết quả công việc. Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định kỳ vọng của chính họ đối với nhân viên và làm cho họ hiểu bản thân họ; Nhờ đó, nhân viên cũng hiểu được trách nhiệm của mình trong công việc, nhưng nếu phân tích công việc không chính xác sẽ dẫn đến việc phân công nhân viên và đặt kỳ vọng vào hiệu quả công việc của nhân viên không đúng. Kết quả là không chính xác hoặc không như mong đợi trong đánh giá thực hiện công việc.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp. Đối với những công ty có văn hóa làm việc năng động, lấy hiệu quả công việc làm cơ sở để bố trí nhân viên, phát triển nhân viên, đào tạo và bổ nhiệm nhân viên, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc sẽ là xương sống và là cơ sở quan trọng nhất trong các hoạt động quản lý nhân sự.
Ngược lại, doanh nghiệp lần đầu tiên đưa hệ thống đánh giá hiệu quả công việc vào quản lý nhân sự thì khi đánh giá yếu tố tâm lý của NLĐ và tâm lý của người lãnh đạo. nhân viên của họ sẽ ảnh hưởng đáng kể đến kết quả đánh giá hiệu suất. Trong quá trình tự đánh giá, với lần đầu tiên đánh giá hiệu quả công việc của mình, có thể nhân viên sẽ cảm thấy khó chịu vì cho rằng hoạt động của mình đang bị giám sát. Như truyền thống của doanh nghiệp, NLĐ sẽ cảm thấy đó là hoạt động bình thường và việc đánh giá thành tích sẽ không ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của NLĐ.
Thái độ của NLĐ:
Khi NLĐ hiểu rõ mục đích và có cái nhìn đúng đắn về đánh giá kết quả công việc sẽ giúp quá trình đánh giá dễ dàng hơn và kết quả đánh giá chính xác hơn. Ví dụ, khi nhân viên hiểu nhầm mục đích của công việc đánh giá, họ không muốn người khác đánh giá công việc mà họ đang làm. Điều này có thể khiến NLĐ thực hiện công việc một cách phản cảm, khi người đánh giá có mặt thì sẽ làm tốt và khi người đánh giá không giám sát trực tiếp công việc thì người đó có thể hoàn thành công việc. do đó hiệu quả làm việc sẽ không cao. Vì vậy, khi xây dựng hệ thống đánh giá, bộ phận nhân sự phải phổ biến và cho nhân viên thấy rằng việc đánh giá thành tích sẽ mang lại lợi ích to lớn cho nhân viên như khiến họ được tôn trọng. quan trọng hơn đến hiệu suất tốt, đánh giá cao hơn năng lực làm việc của họ.
Năng lực, thái độ của người đánh giá:
Năng lực của đánh giá viên có ảnh hưởng lớn đến quá trình xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá để đảm bảo chúng phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức kinh doanh. Để đảm bảo chất lượng đánh giá NLĐ trong doanh nghiệp, đánh giá viên cần được đào tạo các kỹ năng và phương
pháp đánh giá chuyên nghiệp. Ngoài ra, thái độ của người đánh giá cũng ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả đánh giá hoạt động. Neu người đánh giá hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả công việc và thực sự quan tâm, chú ý thì kết quả đánh giá kết quả hoạt động sẽ rõ ràng, chi tiết, có tính phân loại cao, dễ dàng phát huy tác dụng giúp người quản lý đạt được mục tiêu của mình.
Chĩ tièu Nàm2018 N⅞m 2019 Nảm 2020
Ket quá Sc VỚI
2018
Ket quá So với
2019 c⅛) Doaoh Thu 35157916137 26702591479 75.9% 25218925622 71.7% Sản Iuqma (tẩn) 3541 3503 98% 2604 73.5% Lợi nhuận trưỡc thuê 9862931305 4157842111 411% 1149419846 11.6% Sô lao động 38 39 102% 43 113% Tiền lương binh quăn 7426686 8923559 120% 5087653 68.5%
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THU MINH
2.1. Khái quát về Công ty
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Thu Minh
Địa chỉ: Khu công nghiệp Nam Sơn, An Dương, Hải Phòng Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là:
+Sản xuất mút xốp +Nhận gia công mút xốp
Sản phẩm chủ yếu: mút xốp các loại
Thị Trường: Các tỉnh thành lân cận và Trung Quốc, Đài Loan Chính sách chất lượng:
+Hệ thống quản lý chung: ISO 9000-2000 +Hệ thống quản lý môi trường: ISO 14000 2.1.2. Sơ đồ và cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức và quản lý của công ty
31
Bộ phận sản xuất: Tiến hành sản xuất các thành phẩm xốp theo quy trình và phù hợp với thông số mà đơn hàng yêu cầu.
Bộ phận kỹ thuật: Xây dựng kế hoạch thiết kế kỹ thuật và kế hoạch triển khai sản xuất; phối hợp giám sát kỹ thuật trong nhà máy để đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Bộ phận bán hàng: Thực hiện các kế hoạch marketing; lập kế hoạch và triển khai các hoạt động kinh doanh xuất khẩu.
Bộ phận kế toán: Hướng dẫn Tổng giám đốc thiết lập hệ thống quản lý kế toán tài chính lành mạnh; tổ chức và thực hiện các kế hoạch tài chính, kiểm soát chi phí, tài sản công ty, sử dụng vốn, quản lý và đánh giá các dự án / kế hoạch đầu tư sản xuất / tài chính và tiền tệ.
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Thu Minh trong giai đoạn 2018-2020 2020
f.\gnõn: sỏ fiện phòng lái chinh kẽ tocmf
Qua thống kê trên có thể thấy, do đại dịch Covid-19, doanh thu và lợi nhuận của công ty đã giảm mạnh trong những năm gần đây.
Mặc dù có nhiều thay đổi về nhân sự nhưng đại dịch Covid-19 vẫn có nhiều tác động đáng kể đến điều kiện kinh doanh của công ty. Do dịch Covid-19, nhiều tỉnh thành trên cả nước phải đóng cửa khiến đơn hàng sản xuất của công ty ngày càng ít. Lệnh cấm xuất nhập cảnh ở một số tỉnh đã làm trì trệ việc lưu thông và vận chuyển hàng hóa của công ty.
Doanh thu sụt giảm còn do quản trị công ty kém và các điều kiện xã hội khó lường khiến công ty thiếu định hướng kinh doanh. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công ty chưa rõ ràng, khiến hiệu quả công việc của nhân viên và ban lãnh đạo kém hơn so với các chính sách rõ ràng và định hướng cụ thể của công ty trong tương lai.
2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ Phần Thu Minh2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh 2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh
2.2.1.1. Thực trạng trong công tác xác định mục tiêu và chu kỳ ĐGTHCV tại CTCPThu Minh Thu Minh
Mục tiêu của việc ĐGTHCV việc có ý nghĩa quyết định trong việc xây dựng hệ thống đánh giá hoạt động của mỗi công ty. Đối với CTCP Thu Minh các mục đích cần đạt được qua quá trình đánh giá là: Củng cố giao tiếp giữa cấp lãnh đạo, nhân viên và NLĐ nhằm các tạo mối quan hệ gần gủi và thân mật; Động viên nhân viên và NLĐ trong Tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có nhiều những đóng góp tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, các chỉ số, hệ số đánh giá thành tích sẽ được sử dụng trong các kế hoạch công tác trù hoạch lương cho CBCNV và NLĐ, phân bổ, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Ngoài ra, việc đánh giá và kết hợp các yếu tố ĐGTHCV vào tiền lương của CBCNV cũng sẽ giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao và giúp nhân viên phát triển bản thân.
Theo số liệu khảo sát, có đến 79,1% NLĐ cho rằng mục tiêu của ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh là phục vụ công tác trả lương và 20,9% NLĐ còn lại cho ý kiến là việc đánh giá là để dành cho các mục tiêu khác của hoạt động nhân sự trong công ty. Các mục tiêu khác như việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá mực độ hoàn thành
công việc, thăng tiến, đề cử, tán thưởng và kỷ luật thì chỉ chiếm thiểu số và số liệu cụ thể như sau:
Thu Minh đã hoàn toàn xác định được ý đồ đánh giá nhưng thực chất Thu Minh chỉ làm căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành của việc được giao và xác định lương, thưởng cho nhân viên. Chúng ta có thể thấy từ biểu đồ 2.1 rằng NLĐ vẫn chưa chắc chắn về ý nghĩa đầy đủ của đánh giá. Đây là một bất lợi của Thu Minh là nếu NLĐ có thể không hiểu đầy đủ ý định của việc đánh giá, thì thủ tục sẽ bị cản trở, và việc đánh giá sẽ có sai sót nên nhân viên chỉ có thể làm điều tương tự hoặc đơn giản là đặt ra các mục tiêu tốt nhất, răn đe và khuyến khích NLĐ, đồng thời ảnh hưởng đến cơ chế thẩm định và các quyết định QTNL.
Để đạt được mục tiêu ĐGTHCV nêu trên, Công ty xác định việc ĐGTHCV của NLĐ sẽ được thực hiện theo định kỳ hàng tuần, 6 tháng, 1 năm hoặc không có chu kỳ. Cụ thể như sau:
Kỳ đánh giá chính thức: Đánh giá thường xuyên, tổng hợp 6 tháng, đánh giá 12 tháng.
Đối tượng quản lý bao gồm các vị trí quản lý cấp cao và quản lý cấp trung.