lao động, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tăng cường sự đoàn kết, gắn bó với tập thể công nhân viên chức và NLĐ công ty.
Tuy nhiên, kết quả này chỉ được dùng để quản lý các hoạt động thất nghiệp: trả công lao động, bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển, tạo động lực tinh thần cho NLĐ. Hiệu quả của ứng dụng trong quản lý công ty không cao.
Ngoài ra, dữ liệu sau đây được thu thập thông qua ĐGTHCV của nhân viên để đo lường tác động của việc đánh giá đối với quản lý lao động của công ty: 52% công nhân được phỏng vấn nhận thức được tác động của ĐGTHCV đối với quản trị của công ty và 38% số người được phỏng vấn cho rằng kết quả đánh giá tổng thể ít ảnh hưởng. 10% ý kiến cho rằng đánh giá chung không ảnh hưởng đến quản lý lao động. Những dữ liệu này cho thấy do công ty không thảo luận với nhân viên về cách cải thiện công việc hoặc thảo luận về lộ trình phát triển trong tương lai với họ, nên nhiều nhân viên không hiểu được vai trò và tác dụng của đánh giá tổng thể, vì đánh giá tổng thể không thể phát huy được mục đích tạo động lực nhân viên.
2.2.4. Thực trạng một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến ĐGTHCV tại CTCP ThuMinh Minh
2.2.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Khách hàng
Đặc thù hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty là sản xuất gia công cung cấp xốp cho các doanh nghiệp nên chất lượng và tiến độ của thành phẩm là điều quan trọng. Công ty đã cải tiến về mặt nhân sự cũng như mua thêm trang thiết bị với các xe tải lớn để có thể vận chuyển hàng hóa thành phẩm đến khách hàng kịp thời gian trong hợp đồng.
Yếu tố kinh tế
Nền kinh tế ngày càng mở cửa kéo theo sự gia tăng cạnh tranh các công ty có vốn đầu tư từ phương tây vào Việt Nam đã tạo ra sự cạnh tranh gay gắt, trong đó có
lĩnh vực sản xuất xốp như các công ty sản xuất xốp đến từ Trung Quốc có giá thành rẻ hơn so với xốp đến từ Việt Nam. Nắm bắt được vấn đề này Công ty Thu Minh đã triển khai cải tiến dây chuyền sản xuất để sản phẩm đầu ra có giá thành thấp hơn so với các sản phẩm đến từ Trung Quốc.
Yếu tố văn hóa - xã hội
CBCNV sản xuất tại Công ty chủ yếu là công nhân Hải Phòng và Hải Dương nên phong cách làm việc giữa các CBCNV cũng khác nhau. Nếu NLĐ Hải Phòng có phong cách làm việc tập thể thì ngược lại, NLĐ đến từ Hải Dương lại thiên về tính cá nhân. Vì vậy, người quản lý phải có sự bố trí, phân công lao động riêng để phát huy thế mạnh trong phong cách làm việc của từng đối tượng công việc. Cùng với việc phân công lao động khác nhau cho từng nhóm lao động, nhà quản lý cũng phải đưa ra các tiêu chí đánh giá phù hợp, không quá chú trọng vào điểm yếu của từng nhóm lao động.
2.2.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh
Sản phẩm sản xuất và thương mại của công ty có đặc điểm là chế biến xốp nên có thể đo lường bằng các tiêu chuẩn định lượng cụ thể. Tuy nhiên, việc sản xuất các sản phẩm dựa trên các dự án / hợp đồng đã ký có thể lớn, nhỏ và đa dạng. Do đó, các sản phẩm sản xuất ra cũng thường xuyên thay đổi về kích thước, chủng loại, dẫn đến các chỉ tiêu đo lường sản phẩm cũng phải thường xuyên thay đổi và cập nhật
Quan điểm của nhà quản trị
Lãnh đạo cảu Thu Minh chưa nhận thức hết sự quan trọng thực sự của đánh giá hiệu quả công việc nên chưa quan tâm đúng mức. Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều khó khăn trong quá trình triển khai ĐGTHCV mà kết quả chưa đạt được do chưa có sự hỗ trợ đầy đủ từ phía Ban lãnh đạo công ty.
Văn hóa doanh nghiệp
Từ năm 2015, Thu Minh đã xây dựng quy chế đánh giá kết quả thực hiện công việc và được áp dụng trong các doanh nghiệp. Các nhân viên đã thực sự được tiếp xúc và đánh giá. Tuy nhiên, việc triển khai đánh giá chưa thực sự đạt được kết quả mong muốn, lãnh đạo và NLĐ chưa thực sự quan tâm, chú trọng đến công tác ĐGTHCV tại công ty. Do đó, những CBCNV mới vào Thu Minh cũng bị ảnh hưởng bởi tầng lớp CBCNV cũ và không còn chú ý đến việc đánh giá thực hiện công việc.
Năng lực, thái độ của CBCNVđối với ĐGTHCV
Thông qua việc phát phiếu điều tra, kết quả thu được cho thấy trình độ học vấn của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến hệ thống đánh giá kết quả công việc.
Tình hình thực tế của công ty cho thấy 40% nhân sự không muốn tham gia vào hoạt động ĐGTHCV của công ty là những người có trình độ đại học trở lên, đặc biệt là những người có trình độ học vấn. Nguyên nhân chính là do khó đo lường hiệu quả công việc NLĐ ở nhiều khía cạnh (hơn 70%), và họ lo lắng thông tin cá nhân của mình không phải là thông tin mật cấp đại học trở lên (hơn 40%). Đồng thời, những NLĐ không có kiến thức và kỹ năng cũng đưa ra những lý do chính khiến họ không muốn thực hiện đánh giá năng lực, vì kết quả có thể ảnh hưởng xấu đến tiền lương và tiền thưởng của họ.
Người lao động có bằng đại học trở lên có nhiều khả năng tham gia vào việc phát triển các hệ thống đánh giá, chẳng hạn như tiêu chuẩn ĐGTHCV, mô tả công việc và họ cũng hiểu rõ hơn về các hoạt động đánh giá.
Ngược lại, những công nhân lành nghề hay những công nhân bậc trung, chẳng hạn như những công nhân có trình độ, học vấn thấp ... thì không bao giờ muốn bị ĐGTHCV, vì những hoạt động như vậy sẽ tác động xấu đến quyền lợi của NLĐ (như tiền lương, tiền thưởng).
Năng lực, thái độ của đánh giá viên
Đánh giá viên cần được đào tạo về nghiệp vụ để đảm bảo chất lượng đánh giá trong công ty. Tuy nhiên, bộ phận nhân sự chỉ có một chuyên gia nhân sự nên
người đánh giá khó tổ chức quá trình đào tạo, và người đánh giá chưa thực sự nắm vững phương pháp chính xác.
Ngoài ra, thái độ của đánh giá viên tác động rất nhiều đến kết quả ĐGTHCV. Tuy nhiên, Thu Minh chưa quan tâm nhiều đến công tác ĐGTHCV, cán bộ quản lý không được hỗ trợ kịp thời trong quá trình đánh giá dẫn đến thời gian đánh giá bị chậm trễ và không tiến hành được như kế hoạch. Những người phản biện cũng không quan tâm nhiều đến việc chấm điểm, vì họ không có nhiều thời gian để quan sát. Do đó, kết quả đánh giá hoạt động sẽ không được xếp vào loại sản phẩm chất lượng cao. Các doanh nghiệp sản nên thực hiện các biện pháp để phổ biến và thay đổi khái niệm về người đánh giá và đội đánh giá để thực hiện các ĐGTHCV một cách hiệu quả.
2.2.5. Đánh giá về ĐGTHCV công việc tại CTCP Thu Minh2.2.5.1. Ưu điểm 2.2.5.1. Ưu điểm
Việc ĐGTHCV do công ty thực hiện đã có được những thành quả nhất định: Mục tiêu của ĐGTHCV là đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và tuân thủ các mục tiêu quản trị, và phục vụ công tác quản trị.
Nhằm vận động sự tham gia và hỗ trợ của ban lãnh đạo công ty và các vị trí có liên quan, mỗi vị trí được phân công lãnh đạo, điều hành hoặc hỗ trợ.
Các tiêu chí đánh giá được thiết lập dựa trên công việc và vị trí cụ thể của từng phòng / ban / bộ phận. Một số chỉ số có thể được định lượng để người đánh giá có thể dễ dàng cho điểm, giảm sự thiên vị và lựa chọn các đặc điểm dựa trên mục đích quản lý.
Chu kỳ đánh giá hàng tháng, nửa năm và cả năm sẽ giúp nhà quản lý, lãnh đạo nắm bắt kịp thời hiệu quả công việc của cá nhân NLĐ hay một tập thể để có những hiệu chỉnh hợp lý nhằm bảo đảm đạt được mục đích chung. Đồng thời, người lao động có cơ sở để xem xét kết quả công việc của mình, phát hiện ra những điểm yếu, hạn chế của bản thân để cải thiện, nâng cao hiệu quả lao động.
Kết quả đo lường đã được sử dụng trong các hoạt động QTNL liên quan đến tiền lương, tiền thưởng, phân phối lao động, đào tạo và phát triển công ty, từ đó tạo động lực thực hiện.
Quy trình ĐGTHCV được lập kế hoạch chi tiết (có quyết định của Tổng giám đốc, hướng dẫn kèm theo quyết định), việc thực hiện của cán bộ được thiết lập với các bước rõ ràng.
2.2.5.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, đánh giá chung tại Công ty vẫn còn những hạn chế sau:
Số lượng cán bộ làm công tác đánh giá hiệu quả công việc còn ít, không bao quát hết các công việc trong quy trình đánh giá hiệu quả công việc.
Người lao động chưa hiểu hết các mục tiêu của đánh giá kết quả công việc. Chu kỳ đánh giá này của Thu Minh vẫn còn nhiều sai sót và chưa được hầu hết nhân viên chấp thuận.
Nội dung và TCĐG chưa được xây dựng đầy đủ, chưa chỉ ra được các nhân tố có thể đánh giá chuẩn xác mức độ hoàn thành công việc, chưa bao quát được nhiều ngành nghề, chưa xây dựng được mô hình mô tả chuẩn xác thành tích công việc của NLĐ ở các cấp độ. Nhiều chỉ tiêu đánh giá kết quả lao động còn rất mờ mịt và chưa được định lượng đầy đủ. Nhiều tiêu chí đánh giá về khả năng, thái độ vẫn chỉ là những mức đánh giá cơ bản, cố định đối với nhiều chức vụ nghề nghiệp khác nhau, chưa có sự nhanh nhẹn trong việc đánh giá giữa các chức vụ nghề nghiệp trong cùng một nhóm đối tượng.
Khó xây dựng được KPI cho một số vị trị không định lượng được, việc xây dựng KPI còn chưa đồng bộ. Như vậy khi đưa ra các tiêu chí không còn ý nghĩa đo lường kết quả thực hiện công việc. Gây ảnh hưởng xấu cho hệ thống ĐGTHCV và gây hậu quả xấu cho hệ thống quản trị của Thu Minh.
Định mức hoàn thành công việc của người làm công ăn lương còn lạc hậu, NLĐ thường xuyên vượt định mức dẫn đến tiêu chuẩn đánh giá không chính xác.
Chức năng, nhiệm vụ của từng CBCNV và các cơ quan chưa được cập nhật thường xuyên nên các tiêu chuẩn đưa ra nhiều lúc còn lạc hậu, không phù hợp với tình hình hiện tại.
Việc đào tạo đánh giá viên Thu Minh chưa tập trung tới chất lượng của việc đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu cần thiết vẫn còn hình thức.
2.2.5.3. Nguyên nhân
Những lý do chính dẫn đến những khiếm khuyết này trong việc ĐGTHCV của công ty được phân tích ở trên là:
Nguyên nhân từ các chính sách và thực tiễn của CTCP Thu Minh:
Cả nhân viên và người đánh giá đều không muốn thực sự áp dụng hệ thống ĐGTHCV. Thông tin được cung cấp về những chủ đề này không cung cấp cho họ sự hiểu biết đầy đủ về hệ thống ĐGTHCV của tổ chức và họ cảm thấy rằng họ không được quyền lợi và các lợi ích từ hệ thống ĐGTHCV của công ty và tham gia vào hệ thống đánh giá là khó khăn và bất lợi.
Sự sắp xếp công việc của nhân viên không đầy đủ và việc đào tạo các chuyên gia đánh giá không thể đáp ứng tất cả các kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Nhiều nhà quản trị cấp cao lạc quan về các TCĐG và các chính sách khuyến khích, cho rằng các tiêu chuẩn này đã có sẵn, không cần điều chỉnh toàn diện và các ưu đãi đó là đủ để tăng động lực cho NLĐ.
Việc quản lý quá chặt chẽ theo các tiêu chuẩn đã định, không xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc từ cá nhân viên.
Do công tác đánh giá chưa được quan tâm, chú trọng đến nhu cầu và mong muốn của NLĐ nên thiếu các giải pháp phù hợp để tăng cao hiệu quả công việc của NLĐ.
Truyền thông về vai trò, tầm quan trọng và phương pháp đánh giá thông thường trong một tổ chức chưa được quan tâm nhiều.
Nguyên nhân từ yếu tố công việc:
Những yêu cầu đối với các số nghề không rõ ràng và thường xuyên thay đổi. Việc phân bổ và sắp xếp công việc không phù hợp có thể dẫn đến khối lượng công
việc quá tải ở một vài bộ phận, nhưng ở một số bộ phận khác thì khối lượng công việc thấp và công việc tẻ nhạt.
Xung đột giữa quản lý cấp cao và nhân viên (chủ yếu do các quyết định quản lý ảnh hưởng đến ích lợi bản thân) cũng là một trong các yếu tố gây ảnh hưởng đến ĐGTHCV.
Đối với NLĐ trực tiếp làm việc, điều kiện làm việc như nhiệt độ môi trường, độ ẩm ướt, tiếng máy móc ảnh hưởng đến hiệu quả công việc, nhất là đối với NLĐ mới chưa quen với điều kiện làm việc và sức khỏe.
Nếu việc điều chỉnh này diễn ra không suôn sẻ hoặc bị gián đoạn dẫn đến công việc không đủ hoặc không phù hợp, nguyên vật liệu làm giảm hiệu quả lao động, công việc được hoàn thành bởi nhiều cá nhân, bộ phận, bộ phận / phòng ban. Yêu cầu công việc quá cao hoặc quá thấp đều có tác dụng làm giảm tính chính xác của ĐGTHCV.
Nguyên nhân từ nhiều vấn đề xoay quanh người lao động:
Gia đình, bạn bè, hôn nhân, thâm hụt tài chính hoặc các vấn đề về tình cảm và cảm xúc. Xung đột giữa yêu cầu công việc (giờ làm việc, hệ thống công việc, áp lực lao động v.v.) và trách nhiệm gia đình, tình trạng thiếu sức khỏe.
Tư tưởng và đạo đức nghề nghiệp thiếu chủ động, thiếu nỗ lực, thiếu chín chắn trong tư tưởng và hành vi cũng là những yếu tố có tác động lớn đến ĐGTHCV.
Nguyên nhân từ các nhân tố môi trường bên ngoài:
Trong ngành gia công, việc sản xuất mút xốp chịu sự cạnh tranh gay gắt của các đối thủ trong và ngoài nước, ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh, mục tiêu quản trị và chính sách QTNL, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hình ảnh, ảnh hưởng đến việc thiết lập hệ thống ĐGTHCV và xây dựng của các TCĐG.
Ngoài ra còn tồn tại một số nguyên nhân khác:
Khi đánh giá, một số giám sát viên trực tiếp có xu hướng chỉ dựa trên một đặc tính (ấn tượng về ngoại hình, ấn tượng về hiệu quả công việc) để làm cơ sở đánh giá điểm của các nhân viên khác.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THU MINH
3.1. Phương hướng phát triển Công ty và công tác ĐGTHCV tại CTCP Thu
Minh
3.1.1. Phương hướng phát triển Công ty
Xây dựng CTCP Thu Minh lớn mạnh và hiệu quả hơn trên cơ sở tái cơ cấu và sử dụng hợp lý các nguồn lực. Nâng cao năng lực quản trị doanh nghiệp và cải thiện khả năng kết nối tài chính, công nghệ hiện đại và thị trường.
Xây dựng một đội ngũ các nhà lãnh đạo can đảm và chuyên nghiệp đồng thời xây dựng một đội ngũ các nhà quản lý, thương nhân và chuyên gia giỏi.
Đầu tư nâng cấp cơ sở hạ tầng nhà máy và mở rộng sản xuất. Chính sách quản trị và đầu tư thông minh. Thiết lập quan hệ đối tác lâu dài với các đối tác tiềm năng trong và ngoài nước. Cạnh tranh và hội nhập giữa các quốc gia và khu vực trong sản xuất chế biến.
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh
Bên cạnh việc đổi mới công tác QTNL, công tác ĐGTHCV cần có những thay đổi và cải thiện. Phương hướng hoàn thành đánh giá trong công ty là tiếp tục điều chỉnh kế hoạch và công cụ đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo bản mô tả công việc; tiếp tục đổi mới và điều chỉnh kết quả hoàn thành công việc và các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp của khả năng hành vi của nhân viên để tăng cường khả