Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:
Đối với các loại hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp sẽ có những phương pháp đánh giá khác nhau. Đối với các doanh nghiệp vật chất, việc thực hiện công việc có thể được định lượng, các tiêu chí. Nó có thể áp dụng cho nhiều bộ phận nên việc xây dựng phương pháp đánh giá tương đối dễ dàng. Tuy nhiên, đối với những công việc có tính chất tự động hóa cao, chủ yếu sử dụng dây chuyền công nghệ thì hiệu quả công việc của NLĐ phụ thuộc rất nhiều vào hệ thống trang thiết bị, do đó bất kỳ trục trặc nào từ máy móc thiết bị đều có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của NLĐ.
Đối với doanh nghiệp sản xuất phi vật chất, kết quả của công việc không phải là sản phẩm hữu hình, khó định lượng. Vì vậy, cách đánh giá thực tế trở nên phức tạp, cần đi vào đặc điểm cụ thể, không thể áp dụng cho các bộ phận khác nhau.
Quan điểm của nhà quản trị:
Nhà quản trị là người quyết định phân bổ nguồn lực cho việc đánh giá kết quả công việc và cũng là người đưa ra các quyết định quan trọng về nguồn nhân lực dựa trên kết quả đánh giá kết quả công việc. Một khi nhà quản trị quan tâm đến việc đánh giá kết quả công việc sẽ giúp công việc này được thực hiện hiệu quả hơn.
Phân tích công việc:
Phân tích công việc là phương pháp và quy trình mô tả chức danh công việc, chủ yếu bao gồm hai khía cạnh: một là thông tin về nội dung công việc đang làm, hai là yêu cầu công việc về trình độ của nhân viên. Phân tích công việc là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự thành công của hệ thống đánh giá kết quả công việc. Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định kỳ vọng của chính họ đối với nhân viên và làm cho họ hiểu bản thân họ; Nhờ đó, nhân viên cũng hiểu được trách nhiệm của mình trong công việc, nhưng nếu phân tích công việc không chính xác sẽ dẫn đến việc phân công nhân viên và đặt kỳ vọng vào hiệu quả công việc của nhân viên không đúng. Kết quả là không chính xác hoặc không như mong đợi trong đánh giá thực hiện công việc.
Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hệ thống đánh giá hiệu quả làm việc trong doanh nghiệp. Đối với những công ty có văn hóa làm việc năng động, lấy hiệu quả công việc làm cơ sở để bố trí nhân viên, phát triển nhân viên, đào tạo và bổ nhiệm nhân viên, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc sẽ là xương sống và là cơ sở quan trọng nhất trong các hoạt động quản lý nhân sự.
Ngược lại, doanh nghiệp lần đầu tiên đưa hệ thống đánh giá hiệu quả công việc vào quản lý nhân sự thì khi đánh giá yếu tố tâm lý của NLĐ và tâm lý của người lãnh đạo. nhân viên của họ sẽ ảnh hưởng đáng kể đến kết quả đánh giá hiệu suất. Trong quá trình tự đánh giá, với lần đầu tiên đánh giá hiệu quả công việc của mình, có thể nhân viên sẽ cảm thấy khó chịu vì cho rằng hoạt động của mình đang bị giám sát. Như truyền thống của doanh nghiệp, NLĐ sẽ cảm thấy đó là hoạt động bình thường và việc đánh giá thành tích sẽ không ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của NLĐ.
Thái độ của NLĐ:
Khi NLĐ hiểu rõ mục đích và có cái nhìn đúng đắn về đánh giá kết quả công việc sẽ giúp quá trình đánh giá dễ dàng hơn và kết quả đánh giá chính xác hơn. Ví dụ, khi nhân viên hiểu nhầm mục đích của công việc đánh giá, họ không muốn người khác đánh giá công việc mà họ đang làm. Điều này có thể khiến NLĐ thực hiện công việc một cách phản cảm, khi người đánh giá có mặt thì sẽ làm tốt và khi người đánh giá không giám sát trực tiếp công việc thì người đó có thể hoàn thành công việc. do đó hiệu quả làm việc sẽ không cao. Vì vậy, khi xây dựng hệ thống đánh giá, bộ phận nhân sự phải phổ biến và cho nhân viên thấy rằng việc đánh giá thành tích sẽ mang lại lợi ích to lớn cho nhân viên như khiến họ được tôn trọng. quan trọng hơn đến hiệu suất tốt, đánh giá cao hơn năng lực làm việc của họ.
Năng lực, thái độ của người đánh giá:
Năng lực của đánh giá viên có ảnh hưởng lớn đến quá trình xây dựng và lựa chọn các chỉ tiêu cũng như phương pháp đánh giá để đảm bảo chúng phù hợp với mục tiêu và môi trường của tổ chức kinh doanh. Để đảm bảo chất lượng đánh giá NLĐ trong doanh nghiệp, đánh giá viên cần được đào tạo các kỹ năng và phương
pháp đánh giá chuyên nghiệp. Ngoài ra, thái độ của người đánh giá cũng ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả đánh giá hoạt động. Neu người đánh giá hiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu quả công việc và thực sự quan tâm, chú ý thì kết quả đánh giá kết quả hoạt động sẽ rõ ràng, chi tiết, có tính phân loại cao, dễ dàng phát huy tác dụng giúp người quản lý đạt được mục tiêu của mình.
Chĩ tièu Nàm2018 N⅞m 2019 Nảm 2020
Ket quá Sc VỚI
2018
Ket quá So với
2019 c⅛) Doaoh Thu 35157916137 26702591479 75.9% 25218925622 71.7% Sản Iuqma (tẩn) 3541 3503 98% 2604 73.5% Lợi nhuận trưỡc thuê 9862931305 4157842111 411% 1149419846 11.6% Sô lao động 38 39 102% 43 113% Tiền lương binh quăn 7426686 8923559 120% 5087653 68.5%
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THU MINH