Xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV
Các nhà quản trị sẽ xác định các tiêu chuẩn công việc mà các CBCNV cần đáp ứng theo mô tả công việc cá nhân và trách nhiệm bộ phận, thay vì xác định nội dung cần đánh giá. Nhà quản trị sẽ xây dựng các TCĐG cho từng vị trí dựa trên nhóm tiêu chuẩn. Các tiêu chuẩn đánh giá này sẽ được quản lý và NLĐ thảo luận rõ ràng, xác định và thống nhất nội dung và chuẩn mực phải đạt được.
Xem xét kết quả đánh giá kết quả công việc của NLĐ tại CTCP Thu Minh từ các khía cạnh sau: Đã hoàn thành công việc gì? (Mục tiêu công việc) và cách thực hiện? (Yêu cầu năng lực / Thái độ làm việc)
Các nhóm đối tượng sẽ có các nhóm TCĐG riêng, như bảng 2.2 dưới đây:
37
3 Lao đòng trực tiếp Nhân vièn phục vụ phụ trợ
1. Khối lượng cóng việc hoán thảnh trong ngày
2. Cliat lượng còng việc
3- Chủ đọng năm bắt cóng việc vá nỗ lực hoán thánh Tuân thủ các quỵ định, quy trình lièn quan đển cóng việc được giao
5.Sữ dụng vá bão quăn công CU7dụng cụ, mày móc, thièt
bị được giao
6.Cliap hành chĩ thị vã phán công công việc cũa người
quăn Iv
7. Co tinh thần, thãi độ làm việc hợp tác, chuẩn mực või đòng nghiệp
S. Cliap hành nại quy lao động vá quy định ATLĐ,
BHLD, VSCN, PCCN ’ ’ '
9. Hưỡng dẫn, quăn Iv nhàn viên và chịu tíãch nhiệm vê
chát lượng săn phẩm còng việc cũa tô (đối vói cãc vị trĩ tô
fj⅛uSn.' ỡuy định đánh giá thực hiện công việc Cùa phòng nhãn SĨẬ năm 2019}
Các TCĐG cho các nhóm đối tượng là khác nhau. Đối với các đối tượng trong nhóm quản lý, các tiêu chuẩn này sẽ nhắm đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ bộ phận và khả năng điều động và phân phối, quản trị công việc của bộ phận có thẩm quyền. Đối với nhân viên chuyên nghiệp, TCĐG sẽ dựa trên thành quả công việc đã hoàn thành, khối lượng công việc, tiến độ thi công và sự chủ động, phối hợp với các đồng nghiệp trong hoạt động kinh doanh sản xuất của Thu Minh. Đặc biệt đối với NLĐ trực tiếp, lao công, phụ trợ sẽ có TCĐG, theo các vị trí khác nhau, kết quả công việc hoàn thành trong cùng một ngày sẽ có tiêu chuẩn cụ thể riêng.
Nội dung và tiêu chí đánh giá của Thu Minh khác với những tiêu chí thông thường: tiêu chí đánh giá được xác định theo mô tả công việc và vị trí của từng cá nhân và trách nhiệm của bộ phận mà không cần thông báo trước. Xác định những gì cần đánh giá, điều này gây khó khăn cho việc thiết lập các tiêu chí đánh giá. Việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá không bao hàm tất cả các khía cạnh của công việc, và đôi khi quá chú trọng đến các mục tiêu nhỏ mà không xác định tiêu lớn. Bên cạnh đó, tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động của nhiều vị trí nghề nghiệp được thành lập gián tiếp còn chung chung, không chắc chắn, rõ ràng, khó định lượng chính xác, kéo dài thời gian đánh giá. Các TCĐG khả năng hành vi của nhân viên cũng được bao gồm, nhưng TCĐG được sử dụng để đánh giá khả năng hành vi vẫn dựa trên mức đánh giá chung và cố định trong nhiều chức năng. Đối với các chức vụ khác nhau, không có sự linh hoạt trong việc xếp hạng giữa các chức vụ ở trong cùng một nhóm.
Trên thực tế, chức năng, nhiệm vụ của các cá nhân / tổ chức không được cập nhật thường xuyên nên các tiêu chuẩn đưa ra đôi khi lạc hậu và không phù hợp. Trong trường hợp lao động trực tiếp tại nhà máy, chỉ đề cập đến việc không vi phạm pháp luật và các quy định, nội quy chung và khối lượng công việc do người quản lý giao mà không đề cập đến khối lượng công việc phải xong, điều này ít có tác dụng khuyến khích NLĐ cải thiện công việc hiệu quả.
Ngoài ra, đối với CBCNV sản xuất theo mức lương cố định thì tiêu chuẩn sửa đổi là không chính xác, do công ty đã xây dựng quy cách nhưng do công ty chưa xây dựng quy cách chính xác nên thường vượt quy chuẩn nên cần phải thường
xuyên kiểm tra và điều chỉnh các thông số kỹ thuật cho thích ứng với tình hình hiện tại. Sau khi điều tra và đánh giá hiệu quả của các tiêu chuẩn, dữ liệu thu được như
Rát hợp lý Khong hợp lý
sau
Biéu đồ 2.3: Ket quả khảo sãt mức độ hợp lý cấc tiẾu chi DGTHCV
Chưa hợp lỹ Hợp lý
Hiện nay, một lượng không nhỏ CBCNV của công ty cho rằng việc xác định TCĐG là tương đối hợp lý, tuy nhiên việc xây dựng và đưa ra TCĐG còn mang tính định tính. Thông qua các tiêu chuẩn này, chúng ta dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến thiếu khách quan của người đánh giá. Qua khảo sát, hơn 50% số người được phỏng vấn cho rằng tiêu chí đánh giá còn nhiều thiếu sót chưa phù hợp với khảo sát thực tế, còn mờ nhạt, khó định lượng, chưa đánh giá được tiêu chí năng suất của nhân viên. Chỉ có 47% ý kiến nói các tiêu chí đánh giá là hợp lý và sát với thực tế và số liệu này là còn thấp nhiều so với các chỉ số khảo sát khác. Điều này sẽ khiến nhân viên không hài lòng với công ty, nhân viên cho rằng thành quả công việc của họ không đánh giá đúng mức, nhiều nỗ lực của nhân viên không được ghi nhận và do đó không thành hiện thực để khuyến khích nhân viên. Đây là vấn đề mà Thu Minh cần công tâm chú trọng và giải quyết.