Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần Thu Minh
Địa chỉ: Khu công nghiệp Nam Sơn, An Dương, Hải Phòng Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là:
+Sản xuất mút xốp +Nhận gia công mút xốp
Sản phẩm chủ yếu: mút xốp các loại
Thị Trường: Các tỉnh thành lân cận và Trung Quốc, Đài Loan Chính sách chất lượng:
+Hệ thống quản lý chung: ISO 9000-2000 +Hệ thống quản lý môi trường: ISO 14000 2.1.2. Sơ đồ và cơ cấu tổ chức
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức và quản lý của công ty
31
Bộ phận sản xuất: Tiến hành sản xuất các thành phẩm xốp theo quy trình và phù hợp với thông số mà đơn hàng yêu cầu.
Bộ phận kỹ thuật: Xây dựng kế hoạch thiết kế kỹ thuật và kế hoạch triển khai sản xuất; phối hợp giám sát kỹ thuật trong nhà máy để đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Bộ phận bán hàng: Thực hiện các kế hoạch marketing; lập kế hoạch và triển khai các hoạt động kinh doanh xuất khẩu.
Bộ phận kế toán: Hướng dẫn Tổng giám đốc thiết lập hệ thống quản lý kế toán tài chính lành mạnh; tổ chức và thực hiện các kế hoạch tài chính, kiểm soát chi phí, tài sản công ty, sử dụng vốn, quản lý và đánh giá các dự án / kế hoạch đầu tư sản xuất / tài chính và tiền tệ.
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Thu Minh trong giai đoạn 2018-2020 2020
f.\gnõn: sỏ fiện phòng lái chinh kẽ tocmf
Qua thống kê trên có thể thấy, do đại dịch Covid-19, doanh thu và lợi nhuận của công ty đã giảm mạnh trong những năm gần đây.
Mặc dù có nhiều thay đổi về nhân sự nhưng đại dịch Covid-19 vẫn có nhiều tác động đáng kể đến điều kiện kinh doanh của công ty. Do dịch Covid-19, nhiều tỉnh thành trên cả nước phải đóng cửa khiến đơn hàng sản xuất của công ty ngày càng ít. Lệnh cấm xuất nhập cảnh ở một số tỉnh đã làm trì trệ việc lưu thông và vận chuyển hàng hóa của công ty.
Doanh thu sụt giảm còn do quản trị công ty kém và các điều kiện xã hội khó lường khiến công ty thiếu định hướng kinh doanh. Hệ thống đánh giá hiệu quả công việc của công ty chưa rõ ràng, khiến hiệu quả công việc của nhân viên và ban lãnh đạo kém hơn so với các chính sách rõ ràng và định hướng cụ thể của công ty trong tương lai.
2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ Phần Thu Minh2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh 2.2.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh
2.2.1.1. Thực trạng trong công tác xác định mục tiêu và chu kỳ ĐGTHCV tại CTCPThu Minh Thu Minh
Mục tiêu của việc ĐGTHCV việc có ý nghĩa quyết định trong việc xây dựng hệ thống đánh giá hoạt động của mỗi công ty. Đối với CTCP Thu Minh các mục đích cần đạt được qua quá trình đánh giá là: Củng cố giao tiếp giữa cấp lãnh đạo, nhân viên và NLĐ nhằm các tạo mối quan hệ gần gủi và thân mật; Động viên nhân viên và NLĐ trong Tổ chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có nhiều những đóng góp tích cực vào hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Đồng thời, các chỉ số, hệ số đánh giá thành tích sẽ được sử dụng trong các kế hoạch công tác trù hoạch lương cho CBCNV và NLĐ, phân bổ, sử dụng và đào tạo nguồn nhân lực.
Ngoài ra, việc đánh giá và kết hợp các yếu tố ĐGTHCV vào tiền lương của CBCNV cũng sẽ giúp nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao và giúp nhân viên phát triển bản thân.
Theo số liệu khảo sát, có đến 79,1% NLĐ cho rằng mục tiêu của ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh là phục vụ công tác trả lương và 20,9% NLĐ còn lại cho ý kiến là việc đánh giá là để dành cho các mục tiêu khác của hoạt động nhân sự trong công ty. Các mục tiêu khác như việc tuyển dụng, đào tạo, đánh giá mực độ hoàn thành
công việc, thăng tiến, đề cử, tán thưởng và kỷ luật thì chỉ chiếm thiểu số và số liệu cụ thể như sau:
Thu Minh đã hoàn toàn xác định được ý đồ đánh giá nhưng thực chất Thu Minh chỉ làm căn cứ để đánh giá mức độ hoàn thành của việc được giao và xác định lương, thưởng cho nhân viên. Chúng ta có thể thấy từ biểu đồ 2.1 rằng NLĐ vẫn chưa chắc chắn về ý nghĩa đầy đủ của đánh giá. Đây là một bất lợi của Thu Minh là nếu NLĐ có thể không hiểu đầy đủ ý định của việc đánh giá, thì thủ tục sẽ bị cản trở, và việc đánh giá sẽ có sai sót nên nhân viên chỉ có thể làm điều tương tự hoặc đơn giản là đặt ra các mục tiêu tốt nhất, răn đe và khuyến khích NLĐ, đồng thời ảnh hưởng đến cơ chế thẩm định và các quyết định QTNL.
Để đạt được mục tiêu ĐGTHCV nêu trên, Công ty xác định việc ĐGTHCV của NLĐ sẽ được thực hiện theo định kỳ hàng tuần, 6 tháng, 1 năm hoặc không có chu kỳ. Cụ thể như sau:
Kỳ đánh giá chính thức: Đánh giá thường xuyên, tổng hợp 6 tháng, đánh giá 12 tháng.
Đối tượng quản lý bao gồm các vị trí quản lý cấp cao và quản lý cấp trung. Các CBCNV (kể cả các chức danh nghề nghiệp) làm việc trong các bộ phận khác nhau của công ty sẽ được đánh giá mỗi tháng một lần và sẽ được tổng kết sáu tháng trong cả năm.
Đối với lao động trực tiếp, lao động trực tiếp gồm công nhân trực tiếp sản xuất, gia công xốp (bao gồm cả tổ trưởng, tổ phó) và các nhân viên giúp việc. Các dịch vụ và dịch vụ phụ trợ sẽ được đánh giá mỗi ngày và kết hợp mỗi tháng, 6 tháng và cả năm.
Đánh giá không chính thức đối với:
Trong thời gian đánh giá, NLĐ có 80% số giờ làm việc liên tục hoặc cộng dồn cho một thời gian nghỉ (xin nghỉ phép, nghỉ không lý do, nghỉ phép, nghỉ việc khác). Hoặc NLĐ không đủ số giờ làm việc, ít nhất từ 80% số giờ làm việc trở lên trong kỳ đánh giá. Đối với những tình huống này, không có cuộc đánh giá chính thức hàng tháng, cũng như không thể sử dụng nó để chuẩn bị đánh giá hàng quý / hàng năm.
Các trường hợp không đánh giá:
Người học việc hoặc nhân viên đang làm quen với công việc không được đánh giá. Trong trường hợp này, theo quy định của Luật Lao động, sẽ xử lý kỷ luật với hình thức “xử tội” đối với việc đánh giá kế hoạch thử việc của cá nhân (thử việc, tức là không đánh giá những nhân viên không tuân thủ. ); Bị kéo dài thời gian hưởng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn không nhiều hơn 6 tháng hoặc thôi giữ chức vụ; Trong trường hợp này, kết quả của kỳ đánh giá mặc định là thấp nhất và được sử dụng để chuẩn bị đánh giá kỳ 3 tháng / 6 tháng / 12 tháng.
Trong chu trình nêu trên, việc đánh giá sẽ theo dõi sát sao quá trình làm việc của NLĐ, kịp thời phát hiện và điều chỉnh hành vi của NLĐ trong quá trình làm việc. Chu trình trên có mục đích đánh giá khá rõ ràng và phù hợp, mục đích này chủ yếu dựa trên kết quả đánh giá hàng tháng. Các cuộc đánh giá 6 tháng và 12 tháng chỉ là bản tóm tắt các cuộc đánh giá hàng tháng của nhân viên. Nếu việc tăng viện
hoặc giao việc ngẫu nhiên được thực hiện cho nhân viên, việc đánh giá sẽ ở dạng đánh giá bất ngờ, thay vì định kỳ sau mỗi đợt tăng cường. Đặc biệt đối với những nhân viên trực tiếp sản xuất dựa trên kết quả công việc thì việc đánh giá kết quả công việc hàng ngày sẽ có tác động rất lớn đến hiệu quả công việc, nhân viên sẽ chủ động hơn. Tuy nhiên, vấn đề là chu kỳ đánh giá hàng tháng cho người quản lý và nhân viên hoặc chu kỳ đánh giá cho nhân viên trực tiếp sản xuất quá ngắn và cần phải theo dõi và kiểm tra thường xuyên, dẫn đến đối tượng mục tiêu và việc đánh giá sẽ phải mất quá nhiều thời gian giám sát và đôi khi vẫn không thể bao gồm tất
Biêu đỗ 2.2: Ket quà khảo sãt mức độ Iioqj Iy của chu kỹ DGTHCX
cả mọi thứ. Theo khảo sát, tính hợp lý của chu trình đánh giá như sau:
Theo khảo sát tại công ty, 70,7% NLĐ được hỏi tin rằng kỳ đánh giá nên là từng tháng một và nó nên được thực hiện trực tiếp trong sản xuất. Tương tự, 17,1% số NLĐ được hỏi đồng tình với kỳ đánh giá ba tháng và chỉ đánh giá NLĐ chuyên nghiệp, trong khi số NLĐ còn lại cho rằng việc đánh giá vào mỗi tháng là không cần thiết do công việc của họ có lặp lại sự ổn định. Điều này cho thấy chu trình
ĐÓI TƯỢNG NHOM T LÊU CHUẨN ĐÁNH GIẪ Trọng Số 1 Quản lý cap
cao vả cẩp trung
Nhóm mục tĩéu A:
1. Khối lượng Tiến độ củng vĩêc 2. C liàt lượng còng việc
60%
Nhóm mục tĩéu B:
1.Phát huy năng lực chuyên
mãn 2. C hũ động vã trách nhiệm 3. Phủi hợp làm việc 4.Kỷ luật làm việc 5.Lạp kế hoạch và tổ chức công việc 6.QuitL lý vã phát trién nhàn viên '
7.QuitL Iv tái chinh tài sân
40% 7 Nhân viẺn chuyên mòn, nghiệp vụ Nhóm mục tiêu A:
1. Khối lượng 'TiẾn độ cóng
việc
2. C liàt lượng cong việc
70%
Nhóm mục tĩéu B:
1.Phát huy năng lực chuyên
mãn
2. Chữ động vã trách nhiệm
3.Phoi hợp làm việc 4.Kỷ luật làm việc
30%
ĐGTHCV hiện tại của Thu Minh vẫn còn nhiều sai sót và đa số CBCNV chưa đồng tình.
2.2.1.2. Thực trạng xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV tại CTCP Thu Minh
Xác định tiêu chuẩn ĐGTHCV
Các nhà quản trị sẽ xác định các tiêu chuẩn công việc mà các CBCNV cần đáp ứng theo mô tả công việc cá nhân và trách nhiệm bộ phận, thay vì xác định nội dung cần đánh giá. Nhà quản trị sẽ xây dựng các TCĐG cho từng vị trí dựa trên nhóm tiêu chuẩn. Các tiêu chuẩn đánh giá này sẽ được quản lý và NLĐ thảo luận rõ ràng, xác định và thống nhất nội dung và chuẩn mực phải đạt được.
Xem xét kết quả đánh giá kết quả công việc của NLĐ tại CTCP Thu Minh từ các khía cạnh sau: Đã hoàn thành công việc gì? (Mục tiêu công việc) và cách thực hiện? (Yêu cầu năng lực / Thái độ làm việc)
Các nhóm đối tượng sẽ có các nhóm TCĐG riêng, như bảng 2.2 dưới đây:
37
3 Lao đòng trực tiếp Nhân vièn phục vụ phụ trợ
1. Khối lượng cóng việc hoán thảnh trong ngày
2. Cliat lượng còng việc
3- Chủ đọng năm bắt cóng việc vá nỗ lực hoán thánh Tuân thủ các quỵ định, quy trình lièn quan đển cóng việc được giao
5.Sữ dụng vá bão quăn công CU7dụng cụ, mày móc, thièt
bị được giao
6.Cliap hành chĩ thị vã phán công công việc cũa người
quăn Iv
7. Co tinh thần, thãi độ làm việc hợp tác, chuẩn mực või đòng nghiệp
S. Cliap hành nại quy lao động vá quy định ATLĐ,
BHLD, VSCN, PCCN ’ ’ '
9. Hưỡng dẫn, quăn Iv nhàn viên và chịu tíãch nhiệm vê
chát lượng săn phẩm còng việc cũa tô (đối vói cãc vị trĩ tô
fj⅛uSn.' ỡuy định đánh giá thực hiện công việc Cùa phòng nhãn SĨẬ năm 2019}
Các TCĐG cho các nhóm đối tượng là khác nhau. Đối với các đối tượng trong nhóm quản lý, các tiêu chuẩn này sẽ nhắm đến hiệu quả hoạt động của toàn bộ bộ phận và khả năng điều động và phân phối, quản trị công việc của bộ phận có thẩm quyền. Đối với nhân viên chuyên nghiệp, TCĐG sẽ dựa trên thành quả công việc đã hoàn thành, khối lượng công việc, tiến độ thi công và sự chủ động, phối hợp với các đồng nghiệp trong hoạt động kinh doanh sản xuất của Thu Minh. Đặc biệt đối với NLĐ trực tiếp, lao công, phụ trợ sẽ có TCĐG, theo các vị trí khác nhau, kết quả công việc hoàn thành trong cùng một ngày sẽ có tiêu chuẩn cụ thể riêng.
Nội dung và tiêu chí đánh giá của Thu Minh khác với những tiêu chí thông thường: tiêu chí đánh giá được xác định theo mô tả công việc và vị trí của từng cá nhân và trách nhiệm của bộ phận mà không cần thông báo trước. Xác định những gì cần đánh giá, điều này gây khó khăn cho việc thiết lập các tiêu chí đánh giá. Việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá không bao hàm tất cả các khía cạnh của công việc, và đôi khi quá chú trọng đến các mục tiêu nhỏ mà không xác định tiêu lớn. Bên cạnh đó, tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động của nhiều vị trí nghề nghiệp được thành lập gián tiếp còn chung chung, không chắc chắn, rõ ràng, khó định lượng chính xác, kéo dài thời gian đánh giá. Các TCĐG khả năng hành vi của nhân viên cũng được bao gồm, nhưng TCĐG được sử dụng để đánh giá khả năng hành vi vẫn dựa trên mức đánh giá chung và cố định trong nhiều chức năng. Đối với các chức vụ khác nhau, không có sự linh hoạt trong việc xếp hạng giữa các chức vụ ở trong cùng một nhóm.
Trên thực tế, chức năng, nhiệm vụ của các cá nhân / tổ chức không được cập nhật thường xuyên nên các tiêu chuẩn đưa ra đôi khi lạc hậu và không phù hợp. Trong trường hợp lao động trực tiếp tại nhà máy, chỉ đề cập đến việc không vi phạm pháp luật và các quy định, nội quy chung và khối lượng công việc do người quản lý giao mà không đề cập đến khối lượng công việc phải xong, điều này ít có tác dụng khuyến khích NLĐ cải thiện công việc hiệu quả.
Ngoài ra, đối với CBCNV sản xuất theo mức lương cố định thì tiêu chuẩn sửa đổi là không chính xác, do công ty đã xây dựng quy cách nhưng do công ty chưa xây dựng quy cách chính xác nên thường vượt quy chuẩn nên cần phải thường
xuyên kiểm tra và điều chỉnh các thông số kỹ thuật cho thích ứng với tình hình hiện tại. Sau khi điều tra và đánh giá hiệu quả của các tiêu chuẩn, dữ liệu thu được như
Rát hợp lý Khong hợp lý
sau
Biéu đồ 2.3: Ket quả khảo sãt mức độ hợp lý cấc tiẾu chi DGTHCV
Chưa hợp lỹ Hợp lý
Hiện nay, một lượng không nhỏ CBCNV của công ty cho rằng việc xác định TCĐG là tương đối hợp lý, tuy nhiên việc xây dựng và đưa ra TCĐG còn mang tính định tính. Thông qua các tiêu chuẩn này, chúng ta dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến thiếu khách quan của người đánh giá. Qua khảo sát, hơn 50% số người được phỏng vấn cho rằng tiêu chí đánh giá còn nhiều thiếu sót chưa phù hợp với khảo sát thực tế, còn mờ nhạt, khó định lượng, chưa đánh giá được tiêu chí năng suất của nhân viên. Chỉ có 47% ý kiến nói các tiêu chí đánh giá là hợp lý và sát với thực tế và số liệu này là còn thấp nhiều so với các chỉ số khảo sát khác. Điều này sẽ khiến nhân viên không hài lòng với công ty, nhân viên cho rằng thành quả công việc của họ không đánh giá đúng mức, nhiều nỗ lực của nhân viên không được ghi nhận và do đó không thành hiện thực để khuyến khích nhân viên. Đây là vấn đề mà Thu Minh cần công tâm chú trọng và giải quyết.
2.2.1.3. Thực trạng lựa chọn đối tượng đánh giá và đào tạo người ĐGTHCV tạiCTCP Thu Minh CTCP Thu Minh
a) Lựa chọn đối tượng đánh giá
Theo các mục tiêu đã được nghiên cứu và phân tích ở trên, bên được đánh giá là tất cả nhân viên của Thu Minh, và các chuyên gia đánh giá được chọn lựa cho việc thực hiện đánh giá là các nhân viên cá nhân, nhân viên quản lý trực tiếp và NLĐ được phân cấp. Nhận xét sẽ được hiệu chỉnh theo thời gian.
Vào cuối mỗi tháng, nhân viên sẽ được cung cấp bản tự đánh giá kết quả