9. Kết cấu của luận văn
3.2.4.3. Hoàn thiện chế độ lương, khen thưởng, phúc lợi
Xây dựng hệ thống đánh giá công việc rõ ràng nhằm có cơ chế thúc đẩy nhân viên thay đổi cách thức làm việc từ đó nâng cao trình độ bản thân. Hiện tại, VietinBank đã đưa vào áp dụng cơ chế điểm KPI đối với từng cán bộ nhân viên, qua đó ảnh hưởng đến mức thu nhập tương ứng với trọng số KPI đạt được. Tuy nhiên, việc đánh giá này còn chưa chính xác, cách thức chấm điểm còn thủ công và phụ thuộc vào người đánh giá, do đó cần hoàn thiện cơ chế này nhằm đánh giá tự động, tránh trường hợp đánh giá thiếu chính xác do chủ quan của cán bộ quản lý.
Đối với mức lương áp dụng cho nhân viên có thâm niên và nhân viên mới tuyển dụng cần xây dựng theo dãy lương phù hợp, tránh tình trạng có sự so sánh khi hiệu quả công việc của người có thâm niên cao hơn nhưng mức lương bằng với người mới tuyển dụng. Mức đề xuất có thể áp dụng cho người có thâm niên làm việc từ trên 3 năm trong ngành ngân hàng cao hơn một bậc lương so với nhân viên hoàn toàn mới tham gia làm việc, và định kỳ hàng 6 tháng hoặc 1 năm đánh giá lại hiệu quả công việc nhằm cân nhắc duy trì mức lương này hay không.
Tạo các chương trình thi đua khen thưởng theo từng chuyên đề, như chuyên đề về phát triển số lượng khách hàng, chuyên đề dư nợ… nhằm đẩy mạnh hoạt động thi đua trong nội bộ, phát triển nhân tài và qua đó cũng tạo tiền đề phát triển quy mô cho Chi nhánh.
Đảm bảo duy trì tối thiểu các phúc lợi cơ bản cho nhân viên để ổn định cuộc sống, qua đó có điều kiện tập trung vào công việc tại cơ quan, nâng cao hiệu quả công việc. Bên cạnh đó, Chi nhánh cũng cần cam kết mức lương bình quân năm sau phải cao hơn năm trước nhằm bù đáp mức lạm phát kinh tế hằng năm.