1.2. Cơ sở khoa học về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
1.2.7. Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá công chức được hiểu là biện pháp, cách thức được cơ quan nhà nước, người có thẩm quyền trong cơ quan nhà nước sử dụng để đánh giá cá nhân công chức. Trên thực tế, có nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, mỗi một phương pháp đánh giá đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể của từng tổ chức, đơn vị, các phương pháp áp dụng khác nhau sẽ cho hiệu quả, lợi ích khác nhau. Nhằm phục vụ công tác đánh giá công chức, các cơ quan hành chính nhà nước ta hiện nay thường sử dụng các phương pháp như:
1.2.7.1. Phương pháp chấm điểm điểm, xếp hạng theo tiêu chí
Trao đổi ý kiến Quyết định kết quả đánh giá Đánh giá hoạt động Xây dựng chính sách đánh giá Thu thập thông tin có liên quan đến người bị
đánh giá Xây dựng các tiêu
chuẩn đánh giá đánh giá
Hoạt động của công chức sẽ được đánh giá thông qua các tiêu chí. Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các tiêu chí được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, nỗ lực làm việc, sáng kiến, tính sáng tạo, khả năng điều hành, quản lý... Mỗi tiêu chí được thiết lập thang điểm (từ 0-10 hoặc 0-100), người đánh giá dựa vào thang điểm để cho một điểm số nhất định đối với người được đánh giá. Ưu điểm của phương pháp này là giúp định lượng được các tiêu chuẩn công việc, giúp thống kê, tổng hợp đơn giản, thuận lợi. Phương pháp này dễ thực hiện đối với người đánh giá nhưng đòi hỏi cơ quan phải thiết lập được một hệ thống tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí chức danh công việc trong cơ quan. Tuy nhiên, nhiều tiêu chuẩn từ định tính chuyển sang định lượng là vấn đề khó khăn mang tính ước lượng tương đối. Nếu các tiêu chuẩn lựa chọn không phù hợp hoặc việc kết hợp không chính xác các điểm số trong tổng thể sẽ gây ảnh hưởng không tốt đến kết quả đánh giá.
1.2.7.2. Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định
Phương pháp này chính là so sánh kết quả với mục tiêu đã đề ra từ trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt được mục tiêu của cá nhân, tổ chức. Phương pháp này không nhấn mạnh nhiều vào các hoạt động thực hiện công việc mà nghiêng về kết quả cuối cùng mà công chức cần đạt khi thực thi nhiệm vụ. Do vậy, phương pháp này có tác dụng nâng cao trách nhiệm của cá nhân công chức đối với công việc. Để thực hiện có hiệu quả phương pháp quản lý bằng mục tiêu cần phải xây dựng được một kế hoạch hành động để thực hiện các công việc gồm: Hệ thống nội dung công việc cụ thể của từng công việc công chức đảm nhận cần đánh giá, hệ thống các mục tiêu cần đạt được của từng công việc, tiến độ thực hiện các mục tiêu trong từng giai đoạn thời gian cụ thể. Trong suốt chu kỳ đánh giá có thể có những sự điều chỉnh và kế hoạch phù hợp với yêu cầu công việc.
Áp dụng phương pháp này sẽ lôi cuốn công chức vào thực hiện các mục tiêu của tổ chức, khuyến khích sự sáng tạo của công chức, góp phần xác định rõ nhu cầu
đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng công chức. Và việc đánh giá cuối cùng cũng sẽ đơn giản, thuận lợi vì chủ yếu dựa vào các số liệu đã thống kê. Tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có trình độ quản lý ở mức độ cao, ý thức tự giác của công chức cũng phải rất cao.
1.2.7.3. Phương pháp bình bầu
Đây là một phương pháp áp dụng phổ biến trong đánh giá công chức hiện nay. Thực chất của phương pháp này là cách “bình bầu cuối năm”. Quy trình của phương pháp này là cuối năm, mỗi công chức viết một bản kiểm điểm cá nhân theo mẫu, tự nhận xét, đánh giá về ưu điểm, khuyết điểm của mình qua một năm công tác. Đồng nghiệp trong cơ quan, đơn vị đóng góp bổ sung, làm rõ thêm kết quả phấn đấu, chất lượng thực thi công vụ của công chức đó. Thủ trưởng cơ quan quản lý trực tiếp công chức hoặc tập thể lãnh đạo cơ quan xem xét để đánh giá và cuối cùng xếp loại cho công chức theo bốn mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Ưu điểm của phương pháp là đề cao tính công khai, dân chủ; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi công chức được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp. Tuy nhiên, phương pháp đánh giá này mang nặng tính ước lệ, chủ quan, khó đảm bảo tính công bằng. Điều này xuất phát từ chính bản thân công chức không đánh giá được hết hoặc không trung thực. Vì không một công chức nào muốn nhận xét những hạn chế về bản thân mà xu hướng là nghiêng về trình bày công trạng, thành tích đạt được và che lấp khuyết điểm.
1.2.7.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng
Phương pháp này tập trung vào những sự kiện quan trọng, nổi bật xảy ra với đối tượng được đánh giá để xem thái độ, hành vi ứng xử của công chức đối với những sự kiện cụ thể đó. Lãnh đạo hoặc công chức được giao ghi lại chi tiết những sự kiện đáng nhớ của công chức (tích cực hoặc tiêu cực). Ưu điểm của phương pháp
này là khuyến khích công chức phát huy tối đa khả năng, lập thành tích vượt trội và hạn chế các hành vi tiêu cực có thể xảy ra. Hạn chế của phương pháp này là người đánh giá khó có thể ghi chép liên tục các sự kiện xảy ra và trong một số trường hợp có thể bỏ qua các sự kiện. Sử dụng phương pháp này cũng dễ dẫn đến sai lầm chủ quan, duy ý chí, vì một số sự việc cụ thể, xảy ra ở một thời điểm cụ thể không thể lúc nào cũng thể hiện đúng bản chất của cả quá trình thực thi nhiệm vụ của công chức. Vì vậy, trong đánh giá cần có sự phối hợp giữa phương pháp này với các phương pháp khác để mang lại hiệu quả cao hơn.
1.2.7.5. Phương pháp đánh giá 360 độ (360o) - phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá.
Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau: từ cấp trên trực tiếp, các đồng nghiệp chung cơ quan, các mối liên hệ công việc hay ý kiến phản hồi của người dân.
Ý kiến được lấy dựa trên những liên hệ hàng ngày với công chức trong quá trình thực thi công vụ, được ghi nhận một cách đầy đủ từ các nhóm đối tượng khác nhau, sau đó tổng hợp lại để cho cái nhìn toàn diện về công chức một cách khách quan nhất. Ý kiến đó có thể là về năng lực, chuyên môn nghề nghiệp của công chức, cũng có thể là thái độ phục vụ của họ đối với nhân dân, hay tinh thần hợp tác trong công việc,…
Đây là một phương pháp mang tính toàn diện, được áp dụng rộng rãi trong các cơ quan hành chính nhà nước. Việc lấy ý kiến từ nhiều phía góp phần cho kết quả đánh giá có độ khách quan, trung thực cao, phản ánh đúng đối tượng công chức được đánh giá.
1.2.7.6. Phương pháp tự nhận xét
Đây là cách làm quen thuộc, được áp dụng trong nhiều trường hợp, việc đánh giá công chức cũng vận dụng nó như một công thức.
Phương pháp tự nhận xét trong đánh giá công chức là việc cá nhân đó tự đánh giá, nhận xét về chính mình, về các điểm mạnh, điểm yếu, những gì đạt được
hay chưa đạt được trong quá trình công tác. Ưu điểm của phương pháp này là cá nhân công chức đó tự nhận xét về chính mình nên là người nắm rõ nhất bản thân ra sao. Tuy nhiên, đó cũng chính là hạn chế do một số cá nhân thiếu trung thực và sự thẳng thắn, không dám nhìn thẳng vào sự thật, tinh thần tự phê chưa cao nên ảnh hưởng tới chất lượng kết quả đánh giá.