1.2.5.1. Nội dung đánh giá
Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của công chức. Công tác đánh giá công chức bao gồm các nội dung sau:
Một là, đánh giá về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó nhanh chóng đạt kết quả cao. Năng lực của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn nhờ vào quá trình công tác, rèn luyện. Do đó năng lực được bộc lộ trong các hoạt động, công việc cụ thể và chịu sự tác động của môi trường cũng như một số yếu tố cá nhân khác. Năng lực gồm năng lực chung và năng lực chuyên môn. Ở đây, ta đánh giá về năng lực của công chức xét trên khía cạnh năng lực chuyên môn, tức các đặc điểm về thái độ, tâm lý, kỹ năng cần thiết phục vụ cho công tác thực thi công vụ trong cơ quan nhà nước.
Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đó là mức độ về sự hiểu biết, các năng lực nghề nghiệp cần thiết được ghi nhận thông qua các văn bằng, chứng chỉ mà công chức học tập, tích lũy được để đáp ứng thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Để đánh giá được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức chính xác thì cần đề ra các khung tiêu chuẩn về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của vị trí công việc. Từ đó, lấy cơ sở để so sánh giữa thực tế
đạt được của công chức so với khung năng lực yêu cầu. Đây cũng là động lực cho công chức hướng đên hoàn thiện bản thân mình, không ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu.
Hai là, đánh giá đạo đức nghề nghiệp
Đạo đức là một hiện tượng xã hội phản ánh các mối quan hệ hiện thực bắt nguồn từ bản thân cuộc sống của con người. Đạo đức là tập hợp những quan điểm của một xã hội, của một tầng lớp xã hội, của một tập hợp người nhất định về thế giới, về cách sống. Nhờ đó, con người điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích của cộng đồng xã hội. Từ xa xưa, con người đã nhanh chóng hình thành những quan niệm về đạo đức: yêu – ghét, tốt – xấu, thiện – ác, nên – không nên,…
Đối với mỗi công việc, đạo đức nghề nghiệp luôn là mối quan tâm lớn của xã hội. Nó cho thấy tinh thần, trách nhiệm, lòng yêu nghề của người lao động do đó ảnh hưởng tới hiệu quả mà công việc mang lại. Đạo đức nghề nghiệp của công chức hành chính nhà nước cũng có tầm quan trọng không kém vì họ là công bộc của nhân dân, vì nhân dân phục vụ. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng chỉ rõ: “Đặc biệt quan tâm giáo dục, rèn luyện cán bộ, Đảng viên để mỗi cán bộ, đảng viên thực sự là tấm gương sáng về phẩm chất, đạo đức, lối sống, hết lòng vì nhân dân, vì sự nghiệp cách mạng”[15]. “Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ”[27]. Như vậy, là công chức làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, cần phải đảm bảo các điều kiện về đạo đức nghề nghiệp, hết lòng phục vụ nhân dân, phụng sự tổ quốc, không hách dịch, cửa quyền.
Bên cạnh đó, bản thân người công chức cũng phải đảm bảo sao cho có lối sống cá nhân lành mạnh, luôn tuân thủ các quy định của Hiến pháp và pháp luật, sống và làm việc theo chủ trương, đường lối của Đảng và nhà nước, thực sự là tấm gương sáng giữa cộng đồng. Vậy đánh giá đạo đức công chức phải bao gồm hai yếu tố là đạo đức nghề nghiệp và đạo đức cá nhân.
Đánh giá tiềm năng của công chức thông qua các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong suốt quá trình làm việc để nhận thấy khả năng tiếp nhận, lĩnh hội những cái mới cũng như sự thích nghi với vị trí công việc mới hay yêu cầu cần phải thay đổi của công việc trong tương lai. Từ đó, nhà lãnh đạo sẽ có những chiến lược phù hợp trong bố trí công tác, sử dụng nhân sự đáp ứng nhu cầu công việc đạt hiệu quả cao nhất.
Bốn là, đánh giá kết quả thực thi công vụ
Không một sự đánh giá nào chính xác hơn khi ta căn cứ vào thực tế, đánh giá kết quả thực thi công vụ ở đây là sự đánh giá dựa trên những công việc mà công chức đã làm được trên thực tế và hiệu quả của nó. Từ kết quả này, ta đi đối chiếu, so sánh với các mục tiêu mà tổ chức đã đề ra, những nhiệm vụ công chức được phân công để cho thấy con số chênh lệch cụ thể.
Tuy nhiên, ta cũng phải tính đến những yếu tố tác động bên ngoài và bên trong vào việc thực thi công vụ của công chức. Đó là việc đặt công chức vào những hoàn cảnh, thời điểm nhất định, môi trường và điều kiện tiến hành công việc. Đồng thời, đưa ra so sánh giữa hiệu quả công việc của mỗi công chức với nhau trong cùng một hoàn cảnh, hoặc ở những thời điểm khác nhau. Trong thực thi công vụ, hiệu quả công việc là điều nói lên tất cả, bằng cấp hay những yếu tố khác cũng là những điều quan trọng, tuy nhiên không phải lúc nào nó cũng quyết định hoàn toàn.
Đối với công chức làm lãnh đạo, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới.
1.2.5.2. Tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá công chức là những đặc trưng, dấu hiệu làm căn cứ để đánh giá công chức về trình độ, năng lực, đặc trưng nhân cách, đặc điểm hành vi và kết quả công việc của công chức trên mỗi cương vị nhất định. Trên cơ sở các nội dung đánh giá công chức cần phải xác định các tiêu chí nhằm cụ thể hóa các nội dung đó. Không xác định được các tiêu chí đánh giá thì không thể đánh giá được
hoặc nếu có đánh giá thì cũng không đạt được kết quả mong muốn. Như vậy, có thể đưa ra định nghĩa về tiêu chí đánh giá công chức là: hệ thống các dấu hiệu đặc trưng mà chủ thể đánh giá sử dụng theo những quy trình xác định để đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức.
Ở bình diện chung, khoa học quản lý ghi nhận các tiêu chí được sử dụng trong đánh giá công chức có thể là định tính hoặc định lượng, bao gồm:
Tiêu chí về số lượng: Đây là tiêu chí định lượng gồm toàn bộ những công việc công chức đã thực hiện đã thực hiện. Tiêu chí này cho biết công chức có đạt được số lượng công việc được giao hay không. Cụ thể: Số lượng công việc mà công chức hiện (số lượng văn bản, hồ sơ phải xử lý, số lượng báo cáo phải viết,...); số lượng các công việc đã hoàn thành; số lượng các công việc hoàn thành có chất lượng, không bị mắc sai sót hoặc ngược lại số các công việc chưa hoàn thành, mắc sai sót; hiệu quả sử dụng các nguồn lực (kinh phí, con người, các phương tiện kỹ thuật); tỷ lệ so sánh với yêu cầu vị trí công việc và với mục tiêu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; mức độ hài lòng của người dân/khách hàngvới kết quả công việc (người dân là những người thụ hưởng thành quả lao động của công chức).
Tiêu chí về chất lượng: Chất lượng làm việc của công chức có thể đo lường thông qua việc xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức so với mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực hiện của các công chức khác thực hiện cùng công việc đó trong điều kiện tương tự để xác định hiệu quả làm việc của công chức. Cụ thể: Khả năng nắm vững kiến thức, công việc, trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ. Sự năng động và sáng kiến trong quá trình thực hiện công việc; tinh thần và kết quả học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực nhận thức và thực thi nhiệm vụ; thái độ hợp tác, ý thức cộng đồng, khả năng động viên, lôi cuốn mọi người trong công việc; tinh thần thái độ phục vụ xã hội, công dân tận tình, chu đáo, tạo quan hệ tốt với động nghiệp và nhân dân; động cơ làm việc; kết quả thực hiện công việc.
Tiêu chí về thời gian: Tiêu chí này cho biết công việc có được hoàn thành đúng tiến độ về thời gian không. Để xác định tiêu chí này cần phải xác lập mức thời gian thực hiện với từng công việc của công chức một khách quan, phù hợp. Cụ thể: Số công việc hoàn thành đúng thời gian tiến độ và số công việc không hoàn thành đúng thời gian tiến độ.
Hiện nay, theo quy định của Văn bản hợp nhất số 02/VBHN-BNV ngày 09/11/2017 của Bộ Nội vụ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức áp dụng cho đối tượng công chức, trong đó có công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh đã xác định tiêu chí đánh giá, phân loại công chức ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mức hoàn thành tốt nhiệm vụ, mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, mức không hoàn thành nhiệm vụ… đối với hai đối tượng là công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo với các tiêu chí như sau:
Tiêu chí đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của công chức gồm: việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; chấp hành kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Tiêu chí đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức gồm: Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; việc phối với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; tinh thần trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; thái độ và xử sự trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức. gồm: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; tiến độ hoàn thành, chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng.
Đối với đánh giá công chức lãnh đạo (là các Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và tương đương) ngoài các tiêu chí trên còn được đánh giá theo một số tiêu
chí như: Việc hoàn thành nhiệm vụ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ của cơ quan được lãnh đạo; công tác xây dựng nội bộ…