Điểm Tiêu chuẩn
Tốt Đạt hay vượt chỉ tiêu quy định
Khá Đạt trên 80% chỉ tiêu yêu cầu
Trung bình Đạt 50% đến 80% chỉ tiêu yêu cầu
Kém Dưới 50% chỉ tiêu yêu cầu
Thứ ba, kết hợp sử dụng phương pháp phản hồi 360 độ và phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân. Phản hồi 360 độ là phương pháp đánh giá công chức đa chiều bằng cách thu thập các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông tin này sẽ được tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu là từ những người tiếp xúc nhiều với cá nhân công chức được đánh giá. Áp dụng phương pháp phản hồi 360 độ cần phải thu thập thông tin phản hồi, cần phải thiết kế tài liệu đánh
giá được thể hiện thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến của các chủ thể có liên quan. Khảo sát này có thể mang tính định lượng (yêu cầu đánh giá theo thang điểm) hoặc định tính (yêu cầu viết ra các nhận xét, quan sát…) hoặc có sự kết hợp cả hai loại trên.
Bảng 3.7. Đánh giá công chức có sự tham gia của ngƣời dân
Loại hình Vị trí áp dụng Phƣơng thức Kết quả sử dụng
- Có khối lượng, tần suất giao dịch với công dân lớn - Thủ tục giải quyết dễ phát sinh tiêu cực - Hạ tầng cơ sở bước đầu đáp ứng Công chức chuyên trách trực tiếp tham gia giải quyết TTHC với công dân, tổ chức, doanh nghiệp - Thí điểm - Hình thức tùy điều kiện từng đơn vị: + Phiếu điều tra trực tiếp
+ Cổng thông tin điện tử + Hòm thư công vụ + Phần mềm M-Score - Sử dụng trực tiếp cho mục “tinh thần thái độ phục vụ nhân dân”, đạo đức công vụ.
- Tham khảo cho mục đánh giá năng lực, đánh giá chấp hành pháp luật.
Thứ tư, sử dụng phương pháp so sánh cặp để sang lọc công chức kém. Phương pháp này được thực hiện bằng cách liệt kê tất cả các công chức cần đánh giá theo một biểu mẫu xác định. Theo đó từng cặp công chức lần lượt được đem ra so sánh căn cứ vào các yêu cầu, tiêu chuẩn cơ bản và được tính điểm số. Những người nào được nhiều điểm nhất sẽ được coi là có hiệu quả nhất và ngược lại. Phương pháp này giúp so sánh và phân biệt được các thái cự giỏi nhất, kém nhất của công chức. Sử dụng phương pháp này là căn cứ để xác định mức độ hơn kém giữa các cá nhân, xác định người kém nhất trên cơ sở so sánh từng cặp với nhau. Điều này rất hữu ích trong sàng lọc công chức kém đang rất khó khăn trong thực hiện ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh hiện nay.
3.2.7. Sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức cho hoạt động quản lý công chức lý công chức
Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng công chức đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trường, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng công chức hợp lý. Đánh giá đúng công chức còn góp phần tạo cơ hội thật sự cho người có đức, có tài. Về phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính. Về phía công chức, quá trình đánh giá liên tục chính là sự bảo đảm cho quá trình phát triển chức nghiệp của họ, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác và phấn đấu. Việc sử dụng kết quả vào thực tiễn công tác tại đơn vị thể hiện ở các mặt sau:
- Kết quả đánh giá là căn cứ để tiến hành xác định năng lực công tác, phẩm chất đạo đức công vụ. Thông qua đánh giá mới thấy rõ năng lực thực thi công vụ và phẩm chất đạo đức giúp thủ trưởng có cái nhìn chính xác về công chức.
- Đánh giá công chức phải gắn với đào tạo, bồi dưỡng: Thông qua công tác đánh giá nhận thấy những hạn chế, tồn tại của mỗi công chức từ đó đưa ra biện pháp khắc phục có thể là cử đi đào tạo, bồi dưỡng để bổ sung, hoàn chỉnh kiến thức, kỹ năng.
- Đánh giá để tạo cơ hội cho những người thật sự có đức, có tài: Việc bổ nhiệm công chức phải căn cứ vào năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức… Đánh giá đúng là cơ sở để bổ nhiệm, luân chuyển phù hợp, đúng trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường công tác.
- Đánh giá là cơ sở để sử dụng công chức: Công chức 02 năm liên tiếp HTNV nhưng hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp trong đó có 01 năm HTNV nhưng hạn chế về năng lực và 01 năm không HTNV thì cơ quan có thẩm quyền bố trí công tác khác hoặc tinh giản biên chế; công chức nào không HTNV trong 02 năm liên tục thì sẽ bị buộc thôi việc. Như vậy, đánh giá để xác định ai giữ lại làm việc, ai bị sa thải.
- Là căn cứ để khen thưởng công chức: Việc sử dụng kết quả đánh giá vào mục đích này có giá trị thực tiễn cao nhất. Hoạt động khen thưởng về vật chất hay tinh thần phải xứng đáng với thành tích mà công chức đạt được qua kết quả đánh giá công chức. Đặc biệt, sử dụng kết quả đánh giá trong việc xây dựng và điều chỉnh chế độ đãi ngộ, tiền lương góp phần rất quan trọng để tạo động lực cho công chức đạt thành tích tốt và khiến cho người chưa đạt thành tích cao buộc phải nỗ lực cố gắng trong tương lai. Có thể thí điểm chi thu nhập tăng thêm cho công chức UBND huyện Vĩnh Linh, người hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên với hệ số phù hợp. Còn thu nhập tăng thêm này chỉ được chi trả sau khi có kết quả đánh giá hiệu quả
công việc theo năm. Như vậy, kết quả đánh giá công chức gắn chặt với cơ chế đãi
ngộ khiến công chức buộc phải đánh giá sát thực tế, có trách nhiệm và khách quan trên cơ sở cạnh tranh công khai về thành tích.
Để có thể áp dụng các kết quả đánh giá vào thực tiễn đòi hỏi kết quả đánh giá phải thật chính xác, khách quan, toàn diện, công bằng. Việc tiến hành đánh giá nghiêm túc, đúng quy trình. Nếu kết quả đánh giá không chính xác thì chưa thể sử dụng để làm căn cứ thực hiện các nội dung liên quan đến công tác quản lý công chức và ý nghĩa thật sự của công tác đánh giá chưa đạt được trong thực tế.
Tóm tắt Chƣơng 3
Đánh giá công chức hàng năm là một nội dung bắt buộc trong chương trình công tác của các cơ quan hành chính nhà nước. Đây là nội dung đóng vai trò rất quan trọng trong công tác quản lý công chức. Tuy nhiên, trên thực tế không phải bất kỳ cá nhân nào, đơn vị nào cũng hiểu rõ điều đó và hiểu rồi thì chưa chắc đã làm đúng, đưa lại hiệu quả cao.
Trên cơ sở nghiên cứu về tình hình công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, trong phạm vi chương 3, tác giả xin đưa ra một số giải pháp tâm huyết nhất, mang tính thiết thực nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh nói riêng và các địa phương khác trên cả nước nói chung: Nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá; đảm bảo các nguyên tắc trong đánh giá; hoàn thiện các quy định về đánh giá công chức; xây dựng các tiêu chí cụ thể; hoàn thiện quy trình đánh giá công chức; đổi mới phương pháp đánh giá công chức và sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá công chức cho hoạt động quản lý công chức.
KẾT LUẬN
Trải qua chặng đường dài phát triển, đất nước ta đang trên đà đổi mới và từng ngày “thay da đổi thịt”, sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa bước đầu đạt nhiều thắng lợi to lớn trên tất cả các mặt trận kinh tế, văn hóa, xã hội. Đặt trong bối cảnh ấy, nền hành chính của nước ta cũng đứng trước những đòi hỏi tất yếu của thời đại, đó là việc thực hiện công cuộc cải cách hành chính sâu, rộng. UBND huyện Vĩnh Linh luôn hướng đến xây dựng nền hành chính trong sạch, vững mạnh, chính quyền điện tử, đô thị thông minh, đội ngũ CBCC hội tụ đầy đủ các phẩm chất, năng lực cần thiết
nhằm đáp ứng cho sự nghiệp phát triển chung. Trong đó, công tác đánh giá công chức luôn được lãnh đạo đơn vị quan tâm, chú trọng xây dựng. Trước mắt, kết quả đánh
giá công chức được nhìn nhận với vai trò là cơ sở cho các quyết định nhân sự như: đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm công chức. Hướng đến mục tiêu xa hơn, việc làm tốt công tác này sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý công chức.
Tuy nhiên, trên thực tế triển khai, công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh vẫn cho thấy còn nhiều hạn chế, bất cập chưa được khắc phục và giải quyết triệt để. Đó cũng là tình hình chung của nhiều địa phương khác trên địa bàn cả nước. Điều này chịu sự tác động của một số nhân tố khách quan, chủ quan khác nhau và tùy thuộc vào tình hình cụ thể của từng đơn vị. Những hạn chế ấy của công tác đánh giá chất lượng công chức tác động không tốt đến bản thân công chức nói riêng và đội ngũ công chức nói chung. Do vậy, trong quá trình đánh giá cần phải xem xét và nghiên cứu các tiêu chí đánh giá một cách cụ thể, chính xác, không phiến diện, thiếu khách quan.
Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức hiện nay trong các cơ quan hành chính nhà nước, khóa luận của tác giả đã chọn nghiên cứu thực tế công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị và đưa ra những giải pháp phù hợp với tình hình địa phương. Trong phạm vi của đề tài, đây là những ý kiến tâm huyết nhất của tác giả nhằm nâng cao chất lượng của công tác này, đưa đến các kết quả đánh giá chính xác, là cơ sở cho những quyết định nhân sự hợp lý.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khoá VIII (2007), Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Hà Nội.
2.Bộ Chính trị (2010), Quy chế đánh giá Cán bộ công chức, Hà Nội.
3.Bộ Nội vụ (2016), Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chức, biên chế và chính quyền địa phương, Nxb. Thống kê, Hà Nội.
4.Bộ Nội vụ (2017), Văn bản số 02/VBHN-BNV về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
5.Chính phủ (2010), Nghị định 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức, Hà Nội.
6.Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP quy định những người là công chức, Hà Nội.
7.Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020, Hà Nội.
8.Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội.
9.Chính phủ (2014), Nghị định số 37/2014/NĐ-CP quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Hà Nội.
10. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
11. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2017/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 12. Chính phủ (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP về đánh giá, xếp loại chất
lượng cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
13. Tạ Quang Đạt (2017), Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Yên Mô, tỉnh Ninh Bình, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội.
15. Đảng cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
16. Đảng cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
17. Đảng cộng sản Việt Nam (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội;
18. Đoàn Nhân Đạo (2014), Hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu cải cách thủ tục hành chính, đề tài Khoa học cấp bộ, Bộ Nội vụ.
19. Trần Trung Hiếu (2010), “Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức tại thành phố Hà Nội”,Tạp chí Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, số 01.
20. H.Koontz và các tác giả khác (2004), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb. Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội;
21. Học viện Hành chính (2009), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
22. Huyện ủy Vĩnh Linh (2017), Quyết định số 1721-QĐ/HU về việc ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý và Bộ tiêu chí đánh giá cán bộ đối với các chức danh do Ban Thường vụ huyện ủy trực tiếp đánh giá, nhận xét, Vĩnh Linh.
23. Chu Xuân Khánh, Đào Thị Thanh Thủy (2011), “Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Tạp chí tổ chức nhà nước, số 07.
24. Phòng Nội vụ huyện Vĩnh Linh (2016, 2017, 2018), Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức, Vĩnh Linh.
25. Phòng Nội vụ huyện Vĩnh Linh (2016, 2017, 2018), Báo cáo đánh giá và phân loại công chức, Vĩnh Linh.
26. Quốc hội (2013), Hiến pháp năm 2013, Hà Nội. 27. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội.
28. Quốc hội (2019), Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, Hà Nội
29. Sở Nội vụ (2018), Báo cáo kết quả đánh giá mức độ hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh, Đông Hà.
30. Chế Viết Sơn (2014), Đánh giá công chức cấp sở theo kết quả công việc tại thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
31. Võ Kim Sơn, Lê Thị Vân Hạnh, Nguyễn Thị Hồng Hải (2009), Giáo trình, Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 32. Tỉnh ủy Quảng Trị (2016), Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Đại hội
Đảng toàn quốc lần thứ XII và Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI, Đông Hà.
33. Trịnh Xuân Thắng (2017), “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam”,
Tạp chí Tổ chức nhà nước, số 04.
34.Đào Thị Thanh Thương (2015), “Điều kiện để thực hiện đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, tạp chí Lý luận chính trị, số 01.
35.Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
36.UBND huyện Vĩnh Linh (2016 - 2018), Báo cáo công tác giải quyết khiếu nại, tố cáo, Vĩnh Linh.
37.UBND huyện Vĩnh Linh (2016), Kế hoạch số 34/KH-UBND về cải cách hành