Nội dung đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh bao gồm công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo đều dựa trên cơ sở những nội dung được quy định tại Khoản 1, Điều 56 Luật Cán bộ, công chức. Bao gồm các nội dung sau:
Thứ nhất, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Nội dung này được hiểu là công chức đó phải tuyệt đối tin tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng, chấp hành tốt mọi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật. Công chức trong quá trình công tác và sinh sống của mình phải luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm, là tấm gương mẫu mực cho mọi người noi theo, không có biểu hiện vi phạm pháp luật.
Thứ hai, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. Bàn về phẩm chất chính trị, công chức phải có lập trường chính trị vững vàng, tuyệt đối không dao động trước mọi âm mưu bài xích, diễn biến hòa bình của các thế lực thù địch. Đồng thời, mỗi công chức luôn tích cực, chủ động học hỏi, trau dồi các phẩm chất đạo đức của bản thân.
Trong đánh giá công chức, những biểu hiện về lối sống của công chức luôn được UBND huyện Vĩnh Linh chú trọng. Do đó, bản thân các công chức cần có lối sống lành mạnh, phù hợp với chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật của Nhà nước, phù hợp với cách nhìn nhận chung của xã hội, không sa vào các tệ nạn như: cờ bạc, ma túy, mại dâm, quan hệ bất chính,… Sống hòa đồng, giản dị, đoàn kết với gia đình, đồng nghiệp, bạn bè và những người dân ở địa phương công chức cư trú. Đặc biệt, là công chức đòi hỏi họ đề cao tư tưởng chống quan liêu, tham nhũng, tránh các biểu hiện lãng phí, tiêu cực khác.
Về tác phong và lề lối làm việc: công chức được đánh giá cao ở tác phong nhanh nhẹn, giản dị, lịch sự; làm việc nhiệt tình, cẩn thận, có trách nhiệm cao. Nghiêm chỉnh chấp hành mọi nội quy, quy chế làm việc của cơ quan như: mặc đồng phục theo quy định, đi làm đúng giờ, đảm bảo có mặt đầy đủ các buổi họp của phòng,…
Thứ ba, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức phù hợp với khung năng lực tiêu chuẩn của chức danh mà công chức đảm nhận. Theo đó có thể xác định những năng lực mà công chức đã nắm vững, thành thạo; những năng lực cần thiết mà công chức còn chưa đạt được; những năng lực mà công chức đã có, nhưng vẫn cần được hoàn thiện thêm để đáp ứng yêu cầu của vị trí công việc.
Về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức của các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh được đánh giá trước hết là dựa vào các bằng cấp có được trong lĩnh vực mình công tác và các mảng liên quan. Sau đó, việc đánh giá năng lực của công chức sẽ trên cơ sở xem xét quá trình công chức đó giải quyết các công việc được giao, hiệu quả của các công việc, tiến độ giải quyết công việc nhanh hay chậm. Bên cạnh đó, việc vận dụng một số kỹ năng trong công việc cũng được chú ý đánh giá như: kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng tiếp công dân,…Để góp phần nâng cao năng lực, trình độ của công chức, tinh thần học tập, trau dồi của công chức được đưa vào là một trong các nội dung để công chức đánh giá công chức. Nội dung này được thể hiện thông qua thái độ học hỏi, nghiên cứu của công chức thông qua cấp trên, đồng nghiệp, qua sách báo. Đồng thời, trong quá trình công tác, UBND tỉnh Quảng Trị và UBND huyện Vĩnh Linh cũng thường xuyên tổ chức các lớp tập huấn tạo điều kiện để công chức nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp và phổ biến các nội dung chỉ đạo của cấp trên. Vì vậy, công chức có thể tự đánh giá mình qua số lượng cũng như chất lượng của mình khi tham gia các lớp học này.
Thứ tư, tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Điều này được ghi nhận thông qua quá trình giải quyết công việc được giao của công chức. Ở đây, yếu tố thời gian hoàn thành công việc và chất lượng của công việc được đề cao.
Tiến độ thực hiện nhiệm vụ thể hiện ở việc công chức có hoàn thành nhiệm vụ đúng kế hoạch đã đề ra hay không (chậm tiến độ, kịp tiến độ hay vượt tiến độ). Còn kết quả thực hiện nhiệm vụ được thể hiện ở việc công chức thực hiện nhiệm vụ có đảm bảo chất lượng và hiệu quả hay không (nêu rõ mức độ và số lượng công việc hoàn thành và không hoàn thành); những tồn tại, hạn chế trong thực hiện nhiệm vụ (nêu rõ nguyên nhân tồn tại, hạn chế). Xác định kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức so với mục tiêu đã đề ra hoặc so sánh với kết quả thực hiện của các công chức khác thực hiện cùng công việc đó trong điều kiện tương tự để xác định hiệu quả làm việc của công chức.
Thứ năm, tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Công chức khi thực hiện mọi nhiệm vụ của mình phải có tinh thần trách nhiệm cao với cơ quan, với cấp trên, với bản thân và những bên liên quan. Không những thế, để giải quyết tốt công việc, đòi hỏi công chức đó phải có khả năng phối hợp cao với đồng nghiệp của mình trong thực hiện nhiệm vụ trên tinh thần hợp tác, học hỏi, thái độ cởi mở, thân thiện.
Thứ sáu, thái độ phục vụ nhân dân. Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh tập trung vào cách công chức đó giải quyết công việc với người dân như: ân cần, nhiệt tình, chu đáo, không hách dịch cửa quyền, sẵn sàng giải đáp cặn kẽ mọi thắc mắc của người dân, biết lắng nghe ý kiến của nhân dân và có những điều chỉnh kịp thời, phù hợp.
Ngoài ra, đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo còn được đánh giá theo các nội dung:
Một là, kết quả hoạt động của cơ quan được phân công lãnh đạo, quản lý. Kết quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh được thể hiện bằng mức độ đạt được các chỉ tiêu đã đề ra của đơn vị và các nhiệm
vụ do cấp trên giao. Kết quả đạt được cao hay thấp cũng thể hiện một phần năng lực lãnh đạo của Trưởng phòng và các Phó trưởng phòng. Do đó, đánh giá công chức sẽ dựa trên cơ sở báo cáo và thống kê về tình hình hoạt động, những kết quả đã đạt được của đơn vị và so sánh với các chỉ tiêu đã đề ra cũng như so sánh với mặt bằng hoạt động chung của các cơ quan chuyên môn khác thuộc UBND huyện.
Hai là, năng lực lãnh đạo, quản lý và năng lực tập hợp, đoàn kết cán bộ, công chức. Là người giữ chức vụ trong các cơ quan chuyên môn, khi đánh giá các công chức này phải chú ý đến năng lực lãnh đạo và năng lực tập hợp, đoàn kết cán bộ, công chức trong công tác đánh giá công chức. Năng lực của lãnh đạo đơn vị ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng hoạt động của đơn vị đó. Năng lực lãnh đạo, quản lý ở đây được hiểu là khả năng gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của các công chức thuộc quyền quản lý của mình, năng lực tổ chức các công chức trong mỗi cơ quan hiệu quả nhằm đạt được những mục tiêu chung đã đề ra. Cụ thể: xem xét những tác động của cá nhân lãnh đạo đến các công chức là tốt hay xấu, mức độ ảnh hưởng, cách thức tổ chức công việc, phân công nhiệm vụ cụ thể,… Đồng thời, công chức lãnh đạo của các cơ quan chuyên môn cần phải có năng lực tập hợp, đoàn kết công chức để tạo nên tính liên kết, phối hợp của mọi người trong công việc, phát huy sức mạnh tập thể. Người lãnh đạo như là người khơi nguồn cảm hứng và truyền lửa cho các cá nhân khác.
Bên cạnh đó, khi đánh giá công chức lãnh đạo, các yếu tố như: khả năng am hiểu con người, khả năng soạn thảo văn bản, thuyết trình, giao tiếp, khả năng ra quyết định, tầm nhìn,… cũng được chú ý xem xét ở phần đóng góp ý kiến chung của tập thể công chức, đề xuất đánh giá từ đó đưa ra kết quả đánh giá xếp loại chính thức.
Theo kết quả phân tích số liệu khảo sát, có 12,7% ý kiến cho rằng nội dung đánh giá công chức kém, trong khi đó có 33,3% ý kiến đánh giá tốt và 3,2 ý kiến đánh giá rất tốt, còn số đông ý kiến khác đánh giá bình thường với tỷ lệ 50,8%. Phần lớn ý kiến cho rằng nội dung đánh giá như quy định đã đầy đủ , đánh giá được toàn bộ quá trình thực thi công vụ của công chức. Do đó, khi tác giả lấy ý kiến đề xuất cần phải thay đổi nội dung đánh giá thì có 33,3% ý kiến không đồng ý và chỉ
có 4,8 % ý kiến đồng ý. Có thể thấy nội dung đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn được UBND huyện Vĩnh Linh quy định đồng nhất với những nội dung đánh giá công chức nói chung. Cũng chính vì vậy mà các văn bản này thường rơi vào tình trạng sao chép lại những quy định của cơ quan QLNN ở trung ương và tỉnh nên khi áp dụng vào đánh giá ở từng cơ quan cụ thể sẽ mang tính rập khuôn, thiếu linh hoạt.