thuộc UBND huyện Vĩnh Linh
2.3.1. Mặt đạt được và nguyên nhân
2.3.1.1. Mặt đạt được
Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, có thể thấy công tác đánh giá công chức đã đạt được những kết quả sau:
Thứ nhất, các cơ quan đã phổ biến, quán triệt nội dung đánh giá công chức hàng năm đến toàn thể công chức cơ quan mình. Đa số công chức đã nhận thức được việc đánh giá hàng năm là một quy định bắt buộc và nắm được nội dung đánh giá,
thời điểm tiến hành đánh giá. Người đứng đầu cơ quan đã quan tâm áp dụng phương pháp mới bên cạnh phương pháp bình bầu truyền thống để đánh giá công chức.
Thứ hai, công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức hàng năm đã đưa ra những kết quả ngày càng chính xác, kịp thời hơn nhằm khắc phục những thiếu sót của công chức và tập thể; kịp thời điều chỉnh hoạt động để hoàn thành công việc tốt hơn, kịp thời khen thưởng, động viên các công chức, tập thể có kết quả công tác tốt.
Thứ ba, đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã giúp cho công chức nhận thấy được những mặt mạnh của mình để phát huy và biết được những hạn chế để khắc phục kịp thời. Mặt khác giúp cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh có phương hướng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao các kỹ năng, trình độ chuyên môn đối với công chức.
2.3.1.2. Nguyên nhân
Một là, hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước về đánh giá công chức ngày càng được hoàn thiện. Địa vị pháp lý của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được quy định rõ ràng, giúp cho công tác đánh giá được tiến hành nghiêm túc, chuyên nghiệp và chính quy hơn. UBND tỉnh, Sở Nội vụ, Huyện ủy và UBND huyện Vĩnh Linh đã quan tâm nhiều hơn đến công tác đánh giá công chức. Cụ thể đã ban hành các văn bản hướng dẫn, quy định, quy chế và xây dựng được hai bộ tiêu chí để đánh giá công chức giữ chức vụ lãnh đạo và công chức không giữ chức vụ lãnh đạo. Đây là những căn cứ pháp lý để công tác đánh giá dần được thực hiện thống nhất, đồng bộ.
Hai là, nhận thức tầm quan trọng, vai trò của công tác đánh giá của các cấp ủy đảng từ tỉnh cho đến huyện đã được nâng lên một bước quan trọng. Nhờ đó công tác đánh giá được chỉ đạo thực hiện đồng bộ, có hiệu quả.
Ba là, vai trò của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh giá công chức ở một số cơ quan đơn vị ngày càng thể hiện sự quan tâm đến công tác đánh
giá, chủ động nghiên cứu, tìm hiểu và vận dụng những kiến thức tìm hiểu được về phương pháp đánh giá công chức vào thực tiễn.
2.3.2. Mặt hạn chế và nguyên nhân
2.3.2.1. Mặt hạn chế
Trước hết phải nhận định rằng việc đánh giá công chức còn nặng tính hình thức, cầu toàn, chiếu lệ, chưa chú trọng về nội dung thực tế, gần như cào bằng, chưa có sự phân định rõ rệt về chất lượng giữa các công chức.
Thứ hai, đánh giá công chức chưa chú trọng lấy hiệu quả thực thi công vụ trên thực tế làm tiêu chuẩn chủ yếu để đánh giá. Do đó kết quả đưa ra còn phiến diện, chưa phản ánh đúng thực tế chất lượng, hiệu quả công việc của công chức và sự hài lòng của người dân.
Thứ ba, đánh giá còn mang tính chung chung, chưa có các quy định, tiêu chí riêng cho từng vị trí công tác của công chức. Việc đánh giá dựa trên các tiêu chí, nội dung có sẵn theo mẫu đánh giá công chức và được dùng chung cho nhiều cơ quan, đơn vị mà trên thực tế mỗi đơn vị lại có những cách thức làm việc và nội dung hoạt động không giống nhau, mang tính đặc thù riêng, mỗi công công chức trong từng đơn vị có những vị trí việc làm khác nhau.
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện xuất phát từ các nguyên nhân khác quan và chủ quan.
* Đầu tiên là các nguyên nhân khách quan:
Một là, việc đánh giá công chức còn chịu nhiều tác động của tính cộng đồng làng xã như: nể nang, né tránh, dĩ hòa vi quý. Cùng một người, một hiệu quả công việc nhưng người được cảm tình hơn sẽ được đánh giá cao hơn. Bên cạnh đó còn tư tưởng nể nang, không dám thẳng thắn đưa ra nhận xét, kết luận, “chín bỏ làm mười”, nể cấp trên, thân quen, người lớn tuổi, người công tác lâu năm ... đồng thời khi tiến hành đánh giá thường nhường nhịn hoặc cào bằng.
Hai là, nền công vụ nước ta đang trong quá trình dịch chuyển từ mô hình công vụ chức nghiệp trước đây sang mô hình công vụ việc làm. Do đó, chúng ta đang trong quá trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm trong đó có các bản mô tả chức danh công việc đối với công chức các cơ quan chuyên môn để làm cơ sở cho người đứng đầu có đủ căn cứ, tiêu chí đo lường, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức.
Ba là, có rất nhiều công việc khó có thể định lượng một cách rõ ràng, kết quả làm việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện lại rất khó “cân, đong, đo, đếm” do họ còn nhiều công việc kiêm nhiệm nên khó đưa ra tiêu chí đánh giá chính xác đối với từng công việc cụ thể. Không những thế, còn có những việc đòi hỏi phải giải quyết trong một thời gian dài, thậm chí là nhiều năm hoặc từng giai đoạn nhất định nên để có thể đưa ra được các tiêu chí đánh giá định lượng là một điều rất khó.
* Thứ nữa là các nguyên nhân chủ quan:
Một là, các văn bản quy định về đánh giá công chức của Huyện ủy, UBND huyện Vĩnh Linh còn chung chung, chưa cụ thể, kém chất lượng, chưa gắn với công việc của từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; các cơ quan chuyên môn chưa ban hành quy chế cũng như hướng dẫn công chức của cơ quan mình thực hiện việc đánh giá để phù hợp với công việc của từng công chức.
Hai là, quy định về thẩm quyền đánh giá đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo chưa đúng. Việc quy định công chức giữ chức vụ lãnh đạo của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện do Ban thường vụ Huyện ủy đánh giá, trong khi quy định của Bộ Nội vụ thì thẩm quyền đánh giá các Phó trưởng phòng do Trưởng phòng đánh giá, còn các Trưởng phòng do Chủ tịch UBND huyện đánh giá. Như vậy, với quy định trên của Huyện ủy Vĩnh Linh vô hình chung đã hạn chế quyền hạn, trách nhiệm của các Trưởng phòng, Chủ tịch UBND huyện đối với việc đánh
giá các công chức do mình quản lý. Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến kết quả đánh giá công chức chưa sát với thực tế.
Ba là, một số công chức chưa ý thức được tầm quan trọng của việc đánh giá đối với bản thân mỗi công chức và đối với cơ quan công tác. Vì chưa ý thức được nên họ nhận xét theo kiểu chiếu lệ, đối phó cấp trên, thậm chí một số còn sao chép lẫn nhau cốt cho xong việc.
Bốn là, các tiêu chí trong đánh giá công chức chưa được cụ thể hóa, chưa định lượng được và chưa gắn với từng vị trí việc làm cho từng công chức. Ngoài ra, tâm lý chạy theo thành tích đã đang ngày càng ăn sâu vào nếp nghĩ, tư tưởng của một bộ phận không nhỏ công chức. Từ đó dẫn đến việc cố gắng nâng chất lượng đánh giá công chức cuối năm lên nhằm nâng cao vị thế của tập thể lấy khen thưởng. Như chúng ta thấy ở số liệu tổng hợp được, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và tỷ lệ hoàn thành tốt nhiệm vụ qua các năm đạt mức cao, thậm chí rất cao và liên tục tăng lên. Trong khi đó, tỷ lệ công chức HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực hay không HTNV gần như không có.
Năm là, đánh giá công chức mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ
những người dân, khách hàng bên ngoài. Do đó, chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân và cơ chế phản biện xã hội đối với công tác này cũng như chưa tạo ra được tính tích cực cho chủ thể đánh giá.
Sáu là, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh tính tới thời điểm hiện tại chưa có sự sáng tạo trong cách thức tổ chức thực hiện, phương pháp đánh giá để có thể áp dụng những hình thức mới trong đánh giá hay sự phát triển, hoàn thiện, áp dụng triệt để những hình thức cũ.
Bảy là, kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hiệu quả cho vấn đề quản lý công chức, chưa làm cơ sở cho các quyết định đề bạt, thuyên chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật công chức. Điều đó làm cho việc đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện mang tính thủ tục, hình thức và kém hiệu quả.
Tóm tắt Chƣơng 2
Trong Chương 2, luận văn đã nêu cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Tác giả cũng đi sâu, phân tích thực trạng của công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh trong thời gian vừa qua về cơ sở pháp lý, nội dung, chủ thể, tiêu chí, quy trình, phương pháp, việc sử dụng kết quả đánh giá. Ngoài ra tác giả đã phân tích số liệu thu thập được từ phiếu khảo sát ý kiến của công chức làm minh chứng cho công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh.
Bên cạnh đưa ra những mặt đạt được, nguyên nhân thì luận văn cũng chỉ ra những mặt hạn chế. Đó là việc đánh giá công chức còn nặng tính hình thức, cầu toàn, chiếu lệ, chưa chú trọng về nội dung thực tế, gần như cào bằng; kết quả đánh giá còn hình thức, chưa phản ánh đúng năng lực của từng công chức cũng như kết quả thực thi công vụ của họ. Nguyên nhân của những hạn chế trên là do: chất lượng của văn bản, ý thức của chủ thể tham gia đánh giá, tiêu chí, quy trình, phương pháp đánh giá chưa đảm bảo, việc sử dụng kết quả đánh giá chưa có hiệu quả ….
Từ lý luận và thực tiễn đã nghiên cứu ở chương 1 và chương 2, đặc biệt là trên cơ sở những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế, tác giả xin đi đến những giải pháp thiết thực, tâm huyết nhất nhằm góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Limh ở Chương 3.
Chƣơng 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN VĨNH LINH, TỈNH QUẢNG TRỊ
3.1. Quan điểm về hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị
Mục tiêu của việc hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh là xây dựng được nhận thức và quan điểm đúng về đánh giá công chức, xây dựng được quy chế, hệ thống tiêu chí, phương pháp và quy trình đánh giá phù hợp, phát huy được vai trò của các chủ thể trong và ngoài hệ thống hành chính tham gia vào đánh giá công chức. Từ đó, đảm bảo công tác đánh giá được thực hiện nghiêm túc, khách quan, công bằng, dân chủ, đưa ra kết quả chính xác, sát thực góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Thực hiện mục tiêu trên, việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Qảng Trị cần quán triệt một số quan điểm để định hướng công tác đánh giá công chức hàng năm như sau:
Thứ nhất, đánh giá công chức phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ.
Trong hệ thống chính trị ở nước ta hiện nay, Đảng Cộng sản Việt Nam phải trực tiếp lãnh đạo công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cho cả hệ thống chính trị và trên mọi lĩnh vực. “Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị”[1]. Vì vậy những vấn đề về chủ trương, chính sách, đánh giá, bố trí, sử dụng, điều động, đề bạt, khen thưởng và xử lý kỷ luật cán bộ nhất thiết phải do cấp uỷ có thẩm quyền quyết định theo đa số. Vấn đề đổi mới đánh giá công chức không thể tách rời sự lãnh đạo của Đảng. Trước hết, đổi mới công tác đánh giá công chức phải là một chủ trương, cơ chế của Đảng. Trên cơ sở đó, Nhà nước và chính quyền các cấp thể chế
hóa thành những văn bản pháp luật làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức, cần tránh việc “hành chính hóa” quá trình lãnh đạo của Đảng đối với công tác đánh giá công chức của Nhà nước.
Thứ hai, đánh giá công chức phải đáp ứng yêu cầu CCHC nhà nước.
Để khắc phục những hạn chế, yếu kém của đội ngũ CB, CC nhằm đáp ứng nhiệm vụ đặt ra trong quá trình CCHC nhà nước, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh phải loại bỏ những thói quen, nếp nghĩ, cách làm theo lối mòn cũ, thiếu tính khoa học, phải nâng cao trình độ mọi mặt, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ vững bản lĩnh chính trị...để xây dựng được một đội ngũ công chức chuyên nghiệp, hiện đại. Thực hiện được điều này đòi hỏi công tác quản lý công chức phải có nhiều bước chuyển mạnh mẽ, trong đó yêu cầu đánh giá công chức phải thực hiện một cách nghiêm túc, thực chất, khoa học và chính xác hơn.
Đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, công tác đánh giá công chức cần phải theo kịp yêu cầu của CCHC ở địa phương, đề ra được các tiêu chí đánh giá cụ thể, xác thực với từng chức danh công việc, áp dụng phương pháp và quy trình đánh giá theo hướng mở rộng dân chủ....Đánh giá công chức phải thực sự là cơ sở để chính quyền lựa chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng công chức của địa phương và đưa ra khỏi cơ quan những công chức không đủ tiêu chuẩn, thoái hóa, biến chất, góp phần xây dựng đội ngũ công chức cơ sở có đủ “đức” và “tài”.
Thứ ba, đánh giá công chức thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý công chức.
Quản lý công chức bao gồm nhiều khâu, nhiều nội dung khác nhau: Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật; lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đào tạo, bồi dưỡng công chức; quy định chức danh và tiêu chuẩn ngạch công chức; quy định biên chế công chức; tổ chức thực hiện việc quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng; ban hành quy chế tuyển dụng, nâng ngạch, chế độ tập sự; đánh giá công chức; thực hiện chính sách cán bộ; báo cáo và thống kê; thanh tra và kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo.
Các nội dung này có mối quan hệ biện chứng với nhau, tác động qua lại lẫn nhau, cùng hướng tới xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức. Trên cơ sở xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức, vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức mới tiến hành rà soát, đánh giá, phân loại công chức để bố trí phù hợp. Đánh giá công chức chính xác tạo cơ sở để làm tốt công tác