hành các khâu trong công tác cán bộ, góp phần nâng cao chất lượng, trách nhiệm đối với công việc, đổi mới phong cách phục vụ nhân dân của đội ngũ công chức.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tỉnh Quảng Trị
Nhằm hạn chế những hạn chế, bất cập trên đây, thông qua kết quả khảo sát và thực tế tình hình triển khai công tác đánh giá công chức của UBND huyện Triệu Phong, cần tiến hành đồng bộ các giải pháp sau:
3.2.1. Nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức công chức
Là một nội dung trong công tác quản lý công chức, muốn làm tốt công tác đánh giá công chức trước hết phải đi từ chỗ nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức. Đó là việc làm sao để họ hiểu được vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức trong quản lý công chức và sự nghiệp phát triển chung. Mặt khác, điều này cũng đem lại lợi ích thiết thực cho chính bản thân công chức.
Mặc dù nội dung tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức đã được đổi mới nhằm nâng cao tính khách quan trong đánh giá công chức, nhưng nhìn chung tính chủ quan vẫn chưa được loại bỏ hoàn toàn, còn cảm tính trong đánh giá công chức. Do đó, cần nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo tính trung thực, khách quan, công tâm. Trước hết, cần làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn hóa khách quan trong đánh giá công chức, từng bước thay đổi cách thức làm việc từ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người.
- Đối với công chức tự đánh giá: Mỗi công chức đều có chức năng, nhiệm vụ riêng và bản thân họ biết được mình phải làm gì và kết quả công tác trong năm ở
mức độ nào, vì thế khi đánh giá công chức cần nêu cao tính trung thực, không né tránh, gương mẫu trong đánh giá chính bản thân mình, kết quả công tác mình đã thực hiện. Trên cơ sở Phiếu đánh giá với một hệ thống các tiêu chí đã được xây dựng phù hợp, mỗi công chức thực hiện việc đánh giá bằng cách tự chấm điểm mỗi tiêu chí đã đạt được trong năm và đánh giá kết quả chung. Mỗi công chức tự đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của mình trong năm chính là cơ sở để tập thể công chức cơ quan thảo luận, góp ý và là cơ sở để thủ trưởng cơ quan có thẩm quyền đánh giá tiếp theo và quyết định xếp loại công chức.
- Công chức trong cơ quan đánh giá: Theo quy định của pháp luật thì công chức trong cơ quan chỉ được thảo luận, góp ý về công chức khác khi thực hiện trình tự đánh giá tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm. Thực tế cho thấy tại các cuộc họp, do tâm lý ngại va chạm, nể nang nên gần như sẽ không có được những ý kiến thẳng thắn và chính xác. Mặt khác ý kiến góp ý chỉ có tác dụng tham khảo chứ không phải là căn cứ để đánh giá vì thế cần xây dựng công cụ, tiêu chí cụ thể để công chức cùng làm việc được đánh giá về đồng nghiệp của mình. Do cùng làm việc nên công chức sẽ nhìn nhận rõ hơn về kết quả thực thi công vụ của công chức được đánh giá. Tuy nhiên việc công chức đánh giá về công chức khác cũng có thể nảy sinh 02 xu hướng ảnh hưởng không tốt đến kết quả đánh giá: hoặc là nể nang, xuề xòa, cào bằng hoặc là đánh giá quá khắt khe, không chính xác. Việc phát huy sự tham gia đánh giá của công chức cơ quan không chỉ đảm bảo cho việc đánh giá được chính xác, khách quan hơn mà nó còn đảm bảo tính dân chủ trong hoạt động của cơ quan, nhất là trong công tác cán bộ. Sự đánh giá của công chức trong cơ quan đối với đồng nghiệp còn là một kênh thông tin mà qua đó công chức tự “kiểm soát” lẫn nhau trong quá trình thực thi công vụ, hạn chế những hành vi nhũng nhiễu, vi phạm pháp luật hoặc những hành vi chây lười, thoái thác nhiệm vụ được giao. Qua đó góp phần đảm bảo tính công bằng trong đánh giá và sử dụng công chức. Để việc đánh giá của công chức được chính xác và khách quan, thì mỗi công chức trong cơ quan phải thật sự nghiêm túc tự phê bình và phê bình, thấy rõ trách nhiệm xây dựng cơ quan, đồng nghiệp, tránh thờ ơ, không quan tâm, không thể hiện định kiến cá nhân làm ảnh hưởng đến kết quả
đánh giá, kết hợp với thực hiện tốt chức năng tham mưu cho lãnh đạo, cải tiến phương pháp đánh giá phù hợp công bằng với hệ thống tiêu chí định rõ ràng, cụ thể, sát với công việc của từng công chức. Như thế mọi công chức đều có thể lượng hóa kết quả thực thi công vụ của người khác và cho điểm tương xứng.
- Công chức cơ quan đánh giá với công chức giữ chức vụ lãnh đạo: Theo quy định hiện hành thì công chức giữ chức vụ lãnh tự nhận xét, đánh giá về việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân mình, công chức trong cơ quan góp ý, không có quyền đánh giá về người lãnh đạo, quản lý của mình. Đây cũng là một trong những bất cập trong đánh giá hiện nay. Trong nền hành chính hiện đại, mọi công chức được phát huy tối đa năng lực của mình, bản thân họ vừa là đối tượng bị quản lý nhưng cũng đồng thời là chủ thể quản lý, họ có quyền được đánh giá về chủ thể quản lý mình. Việc này sẽ có tác dụng tốt đối với nền hành chính và bản thân nhà quản lý.
- Đối với người đứng đầu cơ quan: là người trực tiếp sử dụng, quản lý đội ngũ công chức nên có vai trò rất quan trọng. Người đứng đầu là người hiểu rõ nhất trình độ, năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên dưới quyền. Để nâng cao ý thức, trách nhiệm, tăng thẩm quyền cũng như trách nhiệm của người đứng đầu trong việc đánh giá công chức, Bộ Nội vụ đã quy định quyền quyết định đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cấp phó và công chức thuộc quyền quản lý sẽ do chính người đứng đầu quyết định; đánh giá người đứng đầu cơ quan do người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và hoàn toàn chịu trách nhiệm về quyết định đánh giá, phân loại.
- Đối với các chủ thể ngoài hệ thống hành chính đã và nếu được tham gia vào đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cũng phải nhận thức rõ đây không chỉ là trách nhiệm của cá nhân mình mà còn là trách nhiệm của cả tổ chức và xã hội giao phó, là thể hiện trách nhiệm trong xây dựng chính quyền cơ sở, hệ thống chính trị. Khi đánh giá cần phải thể hiện tính khách quan, công tâm, tránh bị chi phối bởi các quan hệ và những thông tin dư luận.
Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Vĩnh Linh, tác giả càng có cơ sở để vun đắp cho lý luận trên. Áp dụng phương pháp này, ta có thể nâng cao ý thức, trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức thông qua hình thức tuyên truyền, phổ biến trong các cuộc họp cơ quan, bảng tin đơn vị, trên trang thông tin điện tử của huyện, tăng cường công khai quy trình và thủ tục hành chính trên mọi phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết tại công sở để khách hàng có thể tìm hiểu thủ tục của cơ quan đó từ nhiều kênh thông tin khác nhau. Tuyên truyền không những rộng mà còn phải sâu, cốt lõi để làm sáng tỏ tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức và vai trò mỗi cá nhân công chức trong công tác ấy. Bên cạnh đó, UBND huyện có thể nghiên cứu tổ chức các lớp bồi dưỡng về công tác đánh giá công chức, qua đó cung cấp các văn bản pháp lý có liên quan và cập nhật những nội dung mới nhất theo đúng tinh thần chỉ đạo của cấp trên. Huyện cũng cần nghiên cứu, sắp xếp sao cho các lớp học này diễn ra vào những khung giờ phù hợp để đông đảo công chức có thể tham gia.
3.2.2. Đảm bảo các nguyên tắc trong đánh giá công chức
Bất cứ một công việc nào đều có những nguyên tắc nhất định và việc tuân thủ những nguyên tắc ấy đảm bảo cho sự thành công của công việc. Bởi nguyên tắc được xem như là kim chỉ nam định hướng cho công việc tiến hành theo đúng phương hướng và trong khuôn khổ nhất định.
Các nguyên tắc trong đánh giá công chức đã được ghi nhận là: đúng thẩm quyền, khách quan, toàn diện, công bằng, dân chủ, công khai; đảm bảo thường xuyên, định kỳ; lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu. Các nguyên tắc này đã được tác giả phân tích cụ thể ở phần lý luận thuộc chương 1. Về cơ bản, đây là những nguyên tắc nền tảng và cốt lõi nhất phải tuân thủ.
Trước hết, đánh giá công chức phải đảm bảo đúng thẩm quyền. Thẩm quyền đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được quy định do người đứng đầu cơ quan đánh giá, tức là Trưởng phòng và Chủ tịch UBND huyện
đánh giá. Người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Đây là nguyên tắc cốt lõi trong công tác đánh giá công chức nên thời gian tới, UBND huyện Vĩnh Linh, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện cần phải tuân thủ thực hiện.
Đồng thời, đánh giá công chức phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, công bằng, dân chủ, công khai tức nhìn nhận sự việc trong tính tổng thể của nó và tôn trọng ý kiến tập thể, ý kiến của nhân dân. Theo quy định hiện nay, việc đánh giá xếp loại công chức được diễn ra vào cuối năm tại các cơ quan hành chính nhà nước. Do vậy, phải đảm bảo tính thường xuyên và liên tục trong đánh giá để có thể theo dõi quá trình công tác của công chức được toàn diện, nhằm đưa ra những nhận xét, quyết định đúng đắn. Mặt khác, đánh giá công chức phải chủ trương lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo đánh giá chủ yếu. Đây được nhìn nhận là yếu tố chân thực nhất để có thể đánh giá công chức một cách khách quan, toàn diện và đúng đắn.