1.1.11.1. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực
Ngay từ khi mới thành lập (năm 2016), Ban Giam đốc đã sớm nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của PTNNL, vì vậy đã giao nhiệm vụ cho phòng Tổ chức – Hành chính chủ trì, là đầu mối nghiên cứu, tổng hợp ý kiến và đề xuất với lãnh đạo Ban Quản lý cac vấn đề về hoạch định PTNNL trong toàn đơn vị. Do đặc thù là đơn vị mới thành lập nên chiến lược PTNNL hiện nay chính là chiến lược PTNNL đầu tiên Ban Quản lý thực hiện.
Trong hoạch định PTNNL thì quy hoạch PTNNL là một nội dung quan trọng, trong đó có quy hoạch phat triển đội ngũ can bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch phat triển đội ngũ viên chức, người lao động. Với một đội ngũ nhân lực tương đối ổn định thì Ban Quản lý quan tâm hơn cho phat triển đội ngũ can bộ lãnh đạo, quản lý nhằm xây dựng được đội ngũ kế cận, có năng
lực, phẩm chất đap ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ. Tuy nhiên, trong thời gian đầu mới thành lập do tập trung vào công tac triển khai thực hiện nhiệm vụ nên vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu sót; trong đó nổi bật là hơn 50% đội ngũ viên chức lãnh đạo, quản lý thiếu tiêu chuẩn, điều kiện về trình độ lý luận chính trị, đến năm 2019 mới được cử đi đào tạo và hoàn thành việc bổ sung vào cuối năm 2020. Đồng thời, hơn 60% viên chức được quy hoạch vào cac chức danh lãnh đạo, quản lý phải đưa ra khỏi quy hoạch do thiếu tiêu chuẩn, điều kiện về trình độ lý luận chính trị, điều này ảnh hưởng lớn đến việc xây dựng đội ngũ kế cận.
Nhu cầu về nhân lực của Ban Quản lý thay đổi theo định hướng phat triển của UBND thành phố Đà Nẵng và tình hình hoạt động, kế hoạch vốn được giao, quy mô, khối lượng, nhu cầu công việc và nguồn thu hằng năm. Để đap ứng cac yêu cầu thì việc quy hoạch PTNNL là hết sức cần thiết nhưng ít được quan tâm hơn do Ban Quản lý là đơn vị được giao nhiệm vụ, không chủ động trong kế hoạch phat triển đơn vị. Tuy nhiên, cho đến nay Ban Quản lý vẫn thực hiện được cac nội dung cơ bản trong quy hoạch phat triển PTNNL với số lượng người làm việc đảm bảo tỷ lệ số người làm công tac chuyên môn trực tiếp đạt từ 65% trở lên trên tổng số viên chức người lao động; đồng thời tỷ lệ tăng, giảm số lượng người làm việc đảm bảo được cac nguyên tắc tài chính và đảm bảo tương ứng với khối lượng công việc, nguồn thu sự nghiệp và thu nhập của viên chức, người lao động trong đơn vị.
Bảng 2.2: Số lượng người làm việc giai đoạn 2018-2020
Đơn vị tính: người Năm Số lượng theo Đề án vị trí việc làm Số lượng tại thời điểm 31/12 hằng năm Trong đó
Viên chức từ nguồn tự chủSố lượng người
2019 89 89 50 39
2020 102 98 49 49
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Ban Quản lý)
Trong giai đoạn 2018-2020, NNL tại Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng thực hiện theo Đề an vị trí việc làm (Quyết định số 178/QĐ-BQLDA ngày 29/6/2017) và Đề an điều chỉnh số lượng người làm việc (Quyết định số 97/QĐ-BHTPTĐT ngày 07/4/2020).
Theo Bảng 2.3, tổng số nhân lực của Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng tính đến 31/12/2020 gồm 98 người. Trong đó, nam là 75 (chiếm 77%), nữ là 23 (chiếm 23%); Số nhân lực có trình độ đào tạo trên đại học chiếm 19,4%, đại học là 72,4%, trung cấp 4,1% và khac chiếm 4,1%. Về cơ cấu nhân lực theo độ tuổi, chủ yếu là can bộ trẻ với độ tuổi trên 50 chiếm 12,24%, từ 40 đến 49 tuổi chiếm 41,84%, từ 30 đến 39 tuổi chiếm 32,65%, dưới 30 tuổi chiếm 13,27%.
Bảng 2.3. Thống kê cơ cấu nguồn nhân lực của Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng, giai đoạn 2018-2020
Đơn vị tính: người
T
T Nội dung
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ %
1 Tổng số viên chức, người lao động 89 89 98
+ Nam 67 75,28 67 75,28 75 76,53
+ Nữ 22 24,72 22 24,72 23 23,47
T
T Nội dung
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % Số người Tỷ lệ % + Lao động chuyên môn trực tiếp 61 68,54 61 68,54 70 71,43 + Lao động hỗ trợ, phục vụ 28 31,46 28 31,46 28 28,57
3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi
+ Trên 50 tuổi 13 14,61 12 13,48 12 12,24
+ Từ 30 đến 50 tuổi 65 73,03 70 78,65 73 74,49
+ Dưới 30 tuổi 11 12,36 7 7,87 13 13,27
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Ban Quản lý)
(1). Phân tích cơ cấu nhân lực theo giới tính
Theo Biểu đồ 2.2, thì số lượng nhân viên nam tăng từ năm 2018 là 67 người tăng lên 75 người năm 2020, tăng 08 người; trong khi đó nhân viên nữ từ tăng từ 22 người lên 23 người, tăng 01 người. Đồng thời xét tính về tổng thể, lao động nữ tại Ban Quản lý giai đoạn 2018-2020 chiếm tỷ lệ bình quân gần 25%, lao động nam chiếm tỷ lệ bình quân hơn 75%. Do lĩnh vực hoạt động của Ban Quản lý là quản lý xây dựng công trình nên tỷ lệ lao động nữ như vậy là phù hợp; lao động nam chủ yếu tập trung ở cac phòng Điều hành – Giam sat, trong những năm qua đã tăng về số lượng phù hợp với lĩnh vực hoạt động và mục tiêu phat triển của Ban Quản lý.
Biểu đồ 2.2: Phân tích cơ cấu nhân lực theo giới tính của
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng
(Nguồn: tác giả tổng hợp) (2). Phân tích cơ cấu nhân lực theo chức năng
Qua Biểu đồ 2.3, có thể nhận thấy có sự thay đổi cơ cấu lao động theo chức năng qua cac năm; tỷ lệ lao động chuyên môn trực tiếp tăng từ 61 người ở năm 2018 và 2019 lên 70 người năm 2020; tỷ lệ lao động hỗ trợ, phục vụ không thay đổi. Ban Quản lý tuyển dụng lao động hợp đồng tại cac vị trí việc làm chuyên môn nghiệp vụ, tập trung vào đối tượng là kỹ sư xây dựng dân dụng và công nghiệp đã giải quyết cơ bản việc thiếu hụt và chồng chéo trong phân bổ đội ngũ kỹ sư tại cac dự an, công trình.
Giai đoạn 2018-2020, tỷ lệ lao động chuyên môn trực tiếp luôn chiếm tỷ lệ từ 68% trở lên và có xu hướng tăng cho thấy vai trò quan trọng của nhóm lao động này trong việc triển khai thực hiện công việc.
Biểu đồ 2.3: Phân tích cơ cấu lao động theo chức năng của
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
(3). Phân tích cơ cấu nhân lực theo nhóm tuổi
Qua Biểu đồ 2.4, lực lượng lao động ở nhóm tuổi 30 – 50 tuổi chiếm tỷ lệ lớn, trên 70% tổng số lao động tại Ban Quản lý. Ban Quản lý hoạt động trong lĩnh vực xây dựng nên yếu tố về độ tuổi rất được quan tâm, người lao động ở nhóm tuổi 30 – 50 tuổi có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm, đây là yếu tố rất tốt cho sự phat triển của Ban Quản lý. Tuổi đời của người lao động
cũng được quan tâm trong khâu tuyển dụng, Ban Quản lý đang có xu hướng trẻ hóa, lựa chọn để tuyển dụng lao động ở nhóm tuổi dưới 30 và 30+ có năng lực và kinh nghiệm. Trên thực tế, nhân viên độ tuổi dưới 30 giảm đột ngột năm 2019 và tăng lên lại năm 2020, cho thấy trong giai đoạn này, sau qua trình già hóa NNL Ban Quản lý bắt đầu chú trọng tuyển dụng nhân lực mới ở độ tuổi dưới 30 làm cho tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuổi tăng lên. Có thể khẳng định đội ngũ nhân lực trẻ là một trong những thế mạnh hiện nay của Ban Quản lý.
Biểu đồ 2.4: Phân tích cơ cấu lao động theo nhóm tuổi của
Ban Quản lý dự án đầu tư xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị Đà Nẵng
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
1.1.11.2. Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực
Thu hút, tuyển dụng NNL trên cơ sở đảm bảo số lượng người làm việc được phê duyệt tại Đề an vị trí việc làm và nhu cầu về lao động của cac phòng chuyên môn trực thuộc với mục tiêu tuyển người lao động có kiến thức, kỹ năng phù hợp với yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển, có khả năng hòa nhập nhanh và tiếp cận được công việc. Thu hút, tuyển dụng nhân lực tại Ban Quản lý không diễn ra đều đặn theo chu kỳ nhất định mà được thực hiện khi nhân sự của Ban Quản lý có sự thay đổi, biến động (nghỉ hưu, nghỉ việc, chuyển công tac…). Nhân sự được tuyển dụng phải đap ứng được cac tiêu chí và điều kiện tuyển dụng, tùy theo vị trí việc làm. Việc tuyển dụng nhân sự tại Ban Quản lý được thực hiện qua nhiều kênh thông tin khac nhau như:
- Đối với viên chức quản lý, lãnh đạo: Những nhân sự này phải đap ứng cac yêu cầu về tiêu chuẩn, điều kiện về năng lực, tiêu chuẩn chính trị, bằng cấp, chứng chỉ bồi dưỡng, biên chế và phải thực hiện quy trình bổ nhiệm theo quy định của Nhà nước.
- Đối với nhân viên: tổ chức tuyển dụng rộng rãi như đăng tải thông tin lên bao, hội chợ việc làm, lời giới thiệu, tuyển dụng nội bộ,… khi được tuyển sẽ được đào tạo thêm để đap ứng yêu cầu công việc.
Bảng 2.4: Thu hút, tuyển dụng giai đoạn 2018-2020
Đơn vị tính: người
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Tuyển dụng 03 02 12
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Ban Quản lý)
Bảng 2.4 khai quat qua trình tuyển dụng đội ngũ viên chức, người lao động tại Ban Quản lý trong giai đoạn 2018-2020. Năm 2018 và 2019, Ban Quản lý có thực hiện việc thu hút, tuyển dụng lao động mới nhưng không nhiều, chủ yếu để thay thế cho số về hưu, nghỉ việc, chuyển công tac. Trong khi đó, năm 2020 khối lượng nhiệm vụ được giao tăng đột biến, cùng tính chất phức tạp càng cao, bắt buộc Ban Quản lý phải có giải phap phê duyệt điều chỉnh Đề an vị trí việc làm, tăng số lượng người làm việc ở vị trí kỹ sư xây dựng và thực hiện việc tuyển dụng bổ sung 12 lao động là kỹ sư.
1.1.11.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Hiện nay, Ban Quản lý bố trí, sử dụng nguồn nhân lực dựa trên Đề an vị trí việc làm (Quyết định số 178/QĐ-BQLDA ngày 29/6/2017) và Đề an điều chỉnh số lượng người làm việc (Quyết định số 97/QĐ-BHTPTĐT ngày 07/4/2020).
Đối với nhân sự mới, sau khi hoàn thành việc tuyển dụng, cac nhân sự này sẽ được bố trí vào cac vị trí việc làm tại cac phòng chuyên môn theo nhu cầu sử dụng. Trưởng phòng chuyên môn sẽ phân công công việc cụ thể và phân công người có kinh nghiệm để hướng dẫn, đào tạo. Ngoài việc xây dựng đội ngũ theo hướng chuyên môn hóa cac công việc, trưởng phòng vẫn chủ
động thay đổi nhiệm vụ cụ thể để viên chức, người lao động không những giỏi trong phần việc của mình mà còn nắm được tổng thể quy trình công việc của phòng để hỗ trợ đồng nghiệp trong qua trình thực hiện nhiệm vụ.
Bảng 2.5: Bố trí, sử dụng lao động giai đoạn 2018-2020
Đơn vị tính: người
Nội dung Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Bố trí lao động mới 03 02 12
Thay đổi vị trí
công tac 07 01 04
Bổ nhiệm chức vụ/
điều động 02 05 05
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính, Ban Quản lý)
Bảng 2.5 khai quat qua trình bố trí, sử dụng đội ngũ viên chức, người lao động tại Ban Quản lý trong giai đoạn 2018-2020. Để đap ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ với số lượng viên chức, người lao động không tăng trong khi nhiệm vụ được giao ngày càng nhiều, tính chất phức tạp càng cao, bắt buộc Ban Quản lý phải có giải phap điều chỉnh thay đổi vị trí công tac của nhân viên hoặc điều động viên chức quản lý lãnh đạo để phù hợp với năng lực, sở trường và yêu cầu nhiệm vụ; đồng thời bổ nhiệm chức danh quản lý lãnh đạo còn thiếu để đảm bảo công tac lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ.