2 Viên chức, người lao động thường xuyên tiếp nhận nhiệm vụ mới 38 38,
1.1.20.Đối với UBND thành phố Đà Nẵng
Mới đây vào ngày 23/10/2020, UBND thành phố Đà Nẵng đã ban hành Quyết định số 4018/QĐ-UBND về việc phê duyệt Đề an “Dự bao nhu cầu NNL và thông tin thị trường lao động” trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, điều này đã một lần nữa khẳng định quyết tâm xây dựng NNL chất lượng cao, chú trọng xây dựng đội ngũ can bộ đap ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới hướng đến mục tiêu phat triển KT-XH. Với Đề an này, thành phố Đà Nẵng xây dựng được hệ thống thông tin, dự bao nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động. Từ đó cung cấp nguồn thông tin đầu vào phục vụ cho việc quy hoạch NNL; xây dựng chương trình, đề an, dự an PTNNL đap ứng cho sự phat triển của thành phố trong thời gian đến hiệu quả hơn. Tuy nhiên, song song với đó thành phố cũng cần xây dựng Đề an về PTNNL trong cac cơ quan hành chính, cac đơn vị sự nghiệp công lập của thành phố với tầm nhìn 2025 và xa hơn; đầu tư, hỗ trợ ngân sach, có chính sach thu hút và sử dụng NNL chất lượng cao hợp lý.
Tiếp tục triển khai thực hiện hiệu quả Đề an Sắp xếp, đổi mới tổ chức và hoạt động của cac đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND thành phố quản lý, trong đó cần lưu ý một số nội dung:
- Hoàn thiện hệ thống quy hoạch mạng lưới đơn vị sự nghiệp công lập gắn với quy hoạch phat triển KT-XH của thành phố phù hợp theo ngành, lĩnh vực, nhu cầu của xã hội và thị trường.
- Đẩy mạnh việc phân cấp, giao và mở rộng quyền tự chủ cho cac đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng phân định rõ việc quản lý nhà nước với quản trị đơn vị sự nghiệp công lập, nhất là cac đơn vị sự nghiệp tự chủ tài chính, tự đảm bảo chi phí hoạt động như Ban Quản lý. Tiến tới việc chuyển đổi hoạt động của cac đơn vị sự nghiệp công lập đủ điều kiền sang cơ chế tự chủ, tự chịu trach nhiệm, hoạch toan như doanh nghiệp.
- Rà soat, tổ chức lại, củng cố nâng cao chất lượng cơ sở giao dục nghề nghiệp theo hướng mở và linh hoạt đap ứng nhu cầu nhân lực của thị trường lao động; bảo đảm quy mô, cơ cấu hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, chuẩn hóa, hiện đại hóa, có phân tầng chất lượng.
- Rà soat, sắp xếp cơ cấu tổ chức bên trong, cơ cấu lao động, số lượng cấp phó trong đơn vị sự nghiệp công lập, hướng tới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý qua hình thức thi tuyển và thuê Giam đốc điều hành (CEO).
- Rà soat, đanh gia năng lực, trình độ đội ngũ viên chức, người lao động tại cac Ban Quản lý dự an trực thuộc UBND thành phố; xem xét, thay thế viên chức, người lao động có năng lực yếu kém, không đap ứng được yêu cầu nhiệm vụ, nhất là người đứng đầu; tinh giản lao động gian tiếp, tăng cường đào tạo nghiệp vụ, nhất là nghiệp vụ thẩm định hồ sơ dự an, hồ sơ khảo sat, thiết kế.
- Xây dựng Đề an chế độ, chính sach phù hợp đối với can bộ lãnh đạo, quản lý tự nguyện nghỉ công tac để chờ nghỉ hưu và Đề an can bộ trẻ.
- Đổi mới cơ chế, phương thức tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức. Quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý.
- Ứng dụng công nghệ thông tin và khoa học – công nghệ, ap dụng cac tiêu chuẩn, chuẩn mực quản trị quốc tế vào hoạt động của Ban Quản lý, đanh gia mức độ hoàn thành nhiệm vụ của bộ may quản lý, điều hành đơn vị và đanh gia mức độ hoàn thành nhiệm vụ của toàn thể viên chức, người lao động.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Trong chương này tac giả đã nêu ra mục tiêu và phương hướng phat triển của Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng để lấy đó làm cơ sở cho mục tiêu phat triển nguồn nhân lực.
Chương 3 đã trình bày cac nhóm giải phap phat triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng. Đồng thời tac giả cũng đưa ra một số kiến nghị, đề xuất đối với Nhà nước và UBND thành phồ Đà Nẵng nhằm thiết lập tiền đề để thực hiện cac giải phap hiệu quả hơn.
Tất cả cac giải phap nêu ra đều hướng đến mục đích cuối cùng là phat triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng đap ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong giai đoạn 2021-2025.
KẾT LUẬN
Toàn cầu hóa đang là xu thế tất yếu trên thế giới, mang lại nhiều cơ hội cho cac quốc gia, tạo điều kiện thuận lợi cho cac tổ chức, doanh nghiệp phat triển mạnh mẽ. Đi liền với đó là sự bùng nổ và phat triển nhanh chóng của công nghệ thông tin, khoa học kỹ thuật, Cach mạng công nghiệp 4.0 đang thúc đẩy mạnh mẽ qua trình chuyển đổi nền kinh tế từ dựa vào tài nguyên thiên nhiên sang nền kinh tế dựa trên tài nguyên tri thức. Nền kinh tế số ra đời thay thế nền kinh tế truyền thống tạo ra nhiều cơ hội và thach thức cho phat triển nguồn nhân lực. Vì vậy, cần phải có sự thay đổi trong tư duy và cach tiếp cận đối với phat triển nguồn nhân lực. Việc đầu tư phat triển nguồn nhân lực là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phat triển bền vững. Đặc biệt, nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao là bộ phận quan trọng nhất của nguồn nhân lực quốc gia, có vị trí đặc biệt, có vai trò quyết định đến sự phat triển kinh tế - xã hội của đất nước.
Xuất phat từ tình hình thực tế, dưới góc độ là đơn vị sự nghiệp công lập được giao nhiệm vụ chủ đầu tư, quản lý dự an và tư vấn giam sat chất lượng xây dựng công trình, dự an đầu tư xây dựng cơ bản sử dụng vốn ngân sach nhà nước, Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng có trach nhiệm xây dựng đội ngũ viên chức, người lao động có năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng tốt để phục vụ mục tiêu phat triển đơn vị nói riêng và mục tiêu phat triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nói chung. Với mục tiêu cụ thể đó tac giả đã tập trung nghiên cứu, hệ thống cơ sở lý thuyết về phat triển nguồn nhân lực; đúc kết những khai niệm mang tính chung nhất về nguồn nhân lực và phat triển nguồn nhân lực; những nội dung cơ bản trong công tac phat triển nguồn nhân lực. Luận văn đã phân tích và đanh gia được thực trạng phat triển nguồn nhân lực tại Ban Quản lý dự
an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng trong thời gian qua trong mối quan hệ so sanh với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, những yếu tố tac động đến kết quả hoàn thành nhiệm vụ, từ đó đã đưa ra những đanh gia khach quan kết quả đạt được cũng như hạn chế và nguyên nhân.
Luận văn đã đưa ra cac quan điểm, đề xuất cac nhóm giải phap chủ yếu nhằm hoàn thiện PTNNL tại Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng trong thời gian đến. Những giải phap mang ý nghĩa thực tiễn, phù hợp với tình hình triển khai thực hiện nhiệm vụ tại đơn vị và có tính khả thi cao.
Với thời gian nghiên cứu có hạn và đề tài nghiên cứu là một trong những vấn đề rộng lớn, có tính chất phức tạp đang được Đảng, Nhà nước và xã hội đặc biệt quan tâm, vì vậy những vấn đề, giải phap mà tac giả nêu trong luận văn chưa thể bao quat hết tất cả những vấn đề thuộc lĩnh vực này. Mặc dù đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của cac đồng nghiệp và lãnh đạo Ban Quản lý, đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của thầy TS. Phạm Thanh Trà, nhưng do sự hiểu biết của bản thân chưa sâu rộng, chắc chắn không thể tranh khỏi những thiếu sót. Tac giả rất mong nhận được những ý kiến phê bình, góp ý của Hội đồng, quý thầy cô, đồng nghiệp và những người quan tâm để đề tài nghiên cứu được hoàn thiện hơn./.
[1] Vũ Đức Anh (2011), Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức –
qua thực tiễn Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Lý
luận và Lịch sử Nhà nước và Phap luật.
[2] Bộ Nội vụ (2018), Thông tư 01/2018/TT-BNV ngày 08/01/2018,
hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP ngày 01 tháng 9 năm 2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức.
[3] PGS.TS Trần Xuân Cầu (2012), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[4] PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chanh (2008), Giáo
trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[5] Quốc hội (2010), Luật Viên chức số 58/2010/QH12.
[6] Chính phủ (2013), Nghị định 208/2013/NĐ-CP ngày 17/12/2013,
quy định các biện pháp phòng ngừa, ngăn chặn và xử lý hành vi chống người thi hành công vụ. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
[7] Chính phủ (2017), Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017, về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
[8] Chính phủ (2020), Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25/9/2020,
Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
[9] Chính phủ (2020), Nghị định 106/2020/NĐ-CP ngày 10/9/2020, về
vị trí việc làm và số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
[10] David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch (1995), Kinh
tế học Tập 1, NXB Giao dục, Hà Nội.
[11] Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực
[13] Phạm Thị Hạnh (2020), Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư, Tạp chí
Cộng sản đăng ngày 21/02/2020,
https://tapchicongsan.org.vn/web/guest/van_hoa_xa_hoi/-/2018/815949/phat- trien%2C-nang-cao-chat-luong-nguon-nhan-luc-trong-boi-canh-cuoc-cach- mang-cong-nghiep-lan-thu-tu.aspx
[14] TS. Nguyễn Thanh Hội (1999), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê. [15] Lê Thị Ái Lâm (2002), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo ở một số nước Đông Á: Kinh nghiệm đối với Việt Nam”, Luận
an tiến sĩ Kinh tế, Viện Kinh tế Thế giới, Hà Nội.
[16] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo: Kinh nghiệm Đông Á, NXB Khoa học Xã hội.
[17] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm (2012),
Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
[18] TS. Trịnh Việt Tiến (2020), Phát triển nhân lực khu vực công đáp
ứng yêu cầu cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Công Thương đăng
ngày 30/3/2020, https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/phat-trien-nhan-luc- khu-vuc-cong-dap-ung-yeu-cau-cuoc-cach-mang-cong-nghiep-40-70136.htm
[19] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội.
B/ Tiếng Anh
[20] George T.Milkovich and John W.Boudreau (1997), Hurman
resources management, Irwin.
[21] Nadler & Nadler (1990), The Handbook of human resource
[23] Rajneesh, Narula, Marin, Anabel (2005), Foreign direct
investment spillovers, absorptive capacities and human capital development: evidence from Argentina, Working paper No.96 - ILO. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
[24] WB (2000), World Development Indicators, Oxford, London. [25] Yoshihara Kunio (30 Mar. 2000), Asia per capita: why national incomes differ in East Asia, RoutledgeCurzon.