2 Viên chức, người lao động thường xuyên tiếp nhận nhiệm vụ mới 38 38,
3.2.GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN
LÝ DỰ ÁN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG
1.1.17. Phát triển nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu
1.1.17.1. Hoạch định phát triển nguồn nhân lực
* Cơ sở đề xuất giải pháp
Hoạch định PTNNL còn chưa chuyên nghiệp, chưa sat với tình hình thực tế, công tac dự bao cũng còn nhiều hạn chế, dự bao trong dài hạn còn
thiếu chính xac, nội dung của chiến lược PTNNL mang tính sơ khai, đồng thời cac thông tin chi tiết về chiến lược vẫn chưa được phổ biến rộng rãi, chỉ gói gọn trong bộ phận lãnh đạo, quản lý của Ban Quản lý.
Cơ cấu, số lượng và việc triển khai tuyển dụng bổ sung, tăng cường lao động phải thực hiện theo Đề an vị trí việc làm, vì vậy từ khi thành lập (năm 2016) Ban Quản lý cố định là 89 viên chức, người lao động. Vì chức năng nhiệm vụ không thay đổi nên theo Quy định tại Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập, Ban Quản lý không được điều chỉnh Đề an vị trí việc làm, chỉ có thể điều chỉnh số lượng người làm việc tại Đề an vị trí việc làm. Điều này dẫn đến hạn chế trong công tac tuyển dụng và tai cấu trúc NNL của Ban Quản lý (Năm 2020 với nguồn vốn đầu tư xây dựng cơ bản được
giao gần bằng 02 lần năm 2019 Ban Quản lý mới được phép tăng số lượng người làm việc tại Đề án vị trí việc làm và thực hiện tuyển dụng).
* Nội dung đề xuất
Một trong những nguyên nhân dẫn đến hoạch định PTNNL tại Ban Quản lý còn bị động đó là việc phân tích, dự bao tình hình triển khai đầu tư cac dự an trong trung và dài hạn còn nhiều hạn chế; vì vậy xây dựng chiến lược PTNNL, chủ động sắp xếp, sử dụng, tuyển dụng, bổ sung nhân lực chưa đap ứng yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn. Do đó, để PTNNL đạt được hiệu quả cao, sat và phù hợp với kế hoạch phat triển của Ban Quản lý thì trước mắt phải hoạch định PTNNL của từng phòng chuyên môn, bộ phận cụ thể để tổng hợp thành kế hoạch của Ban Quản lý. Đồng thời cần thành lập một Hội đồng để hoạch định PTNNL với thành viên của Hội đồng là Ban Giam đốc, lãnh đạo cac phòng chuyên môn trực thuộc và viên chức phụ trach công tac tổ chức, nhân sự; nếu cần thiết có thể lấy ý kiến của cac đơn vị, chuyên gia trong lĩnh vực tổ chức, nhân sự. Chính sach PTNNL phải nêu rõ được mục tiêu, yêu
cầu, tiêu chuẩn và cac quy định để cac bên liên quan nắm rõ được quyền và nghĩa vụ. Khi xây dựng chính sach, cần phổ biến rộng rãi, đầy đủ thông tin và tổ chức lấy ý kiến của cac bộ phận chuyên môn liên quan đến công tac PTNNL và đội ngũ viên chức, người lao động Ban Quản lý để có cơ sở để cụ thể hóa, tổ chức thực hiện có hiệu quả PTNNL và nghiên cứu điều chỉnh trong qua trình thực hiện. Việc hoạch định PTNNL với sự tham gia của toàn bộ viên chức, người lao động vừa giúp cho Ban Quản lý hoàn thiện được cac chính sach, vừa thể hiện được tính dân chủ cao trong hoạt động của đơn vị. Đồng thời, khi những tư duy mới, ý tưởng mới được ghi nhận và ap dụng trong hoạch định PTNNL sẽ làm cho viên chức, người lao động có xu hướng cam kết mạnh mẽ hơn trong thực hiện cac lộ trình phat triển mà chính họ đã góp phần trong hoạch định.
* Dự báo kết quả
Thực tiễn trong qua trình PTNNL ở Ban Quản lý trong những năm qua đã khẳng định vai trò quan trọng của công tac hoạch định, những ưu điểm, hạn chế trong PTNNL đều liên quan đến việc xây dựng và thực hiện kế hoạch PTNNL. Do đó, hoạch định PTNNL trong 5 năm tới là một trong những giải phap cơ bản đẩy mạnh PTNNL tại Ban Quản lý. Để thực hiện giải phap này Ban Quản lý cần chú trọng dự bao cơ cấu nguồn nhân lực của Ban Quản lý dự an đầu tư xây dựng hạ tầng và phat triển đô thị Đà Nẵng đến năm 2025.
Căn cứ tầm nhìn, mục tiêu và chiến lược trong lĩnh vực đầu tư xây dựng và kế hoạch giao nhiệm vụ cho Ban Quản lý của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng để tính toan nhu cầu NNL tương ứng đảm bảo việc triển khai thực hiện nhiệm vụ trong thời gian tới; kế hoạch nhiệm vụ được giao của Ban Quản lý càng cụ thể, chi tiết thi việc xac định nhu cầu NNL càng chính xac. Đồng thời, căn cứ vào thực trạng NNL hiện nay (số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực) dự bao tình hình biến động của NNL trong những năm
tới (nghỉ hưu, nghỉ việc, chuyển công tac...); căn cứ vào thực trạng về nhân lực, tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật và cac điều kiện liên quan đến PTNNL của Ban Quản lý; dự bao, tính toan tac động của cac nhân tố về kinh tế, chính trị, xã hội, môi trường, giao dục đào tạo tại thành phố Đà Nẵng, cac vùng lân cận và cả nước để công tac hoạch định PTNNL được chính xac.
Đối với phat triển về cơ cấu NNL, cần xac định rõ cac nhóm ngành nghề cần bổ sung cho từng phòng chuyên môn, từng bộ phận, đặc biệt lưu ý đến những vị trí, bộ phận nòng cốt, then chốt đang có ít nhân lực trong hoạt động của Ban Quản lý.
Trên cơ sở mục tiêu và phương hướng phat triển của đơn vị đến năm 2025, kế hoạch vốn trung hạn 2021-2025 được UBND thành phố giao, Ban Quản lý thực hiện việc rà soat, điều chỉnh, bổ sung NNL theo phương an giảm tối đa nhân lực tại nhóm vị trí hỗ trợ (bảo vệ, phục vụ, lai xe…) thuộc cac phòng hỗ trợ gian tiếp để bổ sung cho nhân lực tại nhóm vị trí chuyên môn nghề nghiệp (kỹ sư xây dựng, kỹ sư điện…) thuộc cac phòng chuyên môn trực tiếp được thể hiện cụ thể tại Bảng 3.1.
Bảng 3.1: Dự kiến cơ cấu tổ chức và lao động của Ban Quản lý giai đoạn 2021-2025 Đơn vị tính: người T T Các bộ phận Tổng số viên chức và hợp đồng lao động Trong đó Giám đốc/ Trưởng phòng Phó Giám đốc/ Phó Trưởng phòng Chuyên viên/ nhân viên I Ban Giám đốc 4 1 3 0