5. Kết cấu của luận văn
3.3.5. Thực trạng về Đào tạo và phát triển nhân lực
CBCC Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang là lực lượng chính đảm nhiệm công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của lực lượng. Các khóa đào tạo được tổ chức hàng năm cho CB,CC như một năm tập huấn nghiệp vụ 1 lần thường vào tháng 7 hàng năm để trang bị đầy đủ các kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ và tổ chức thực hiện công việc, các kỹ năng liên quan đến nhiệm vụ và kỹ năng liên quan đến mối quan hệ với con người nói chung cho KSV Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang. Chính sách đào tạo được coi là một yếu tố hấp dẫn để tạo động lực cho CB,CC tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang giúp họ phát triển nghề nghiệp.
Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, còn mang tính chắp vá, thụ động và chưa tổ chức xây dựng hệ thống chưng trình và giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ có tính chất chuyên nghiệp, chuyên sâu và thống nhất trong toàn hệ thống. Chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu quả chưa cao, chất lượng giáo trình, giảng viên còn thấp, có lúc chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Kinh phí dành cho công tác đào tạo còn thấp so với nhu cầu thực tế.
Biểu đồ 3.2. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đào tạo
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả - năm 2015)
Kết quả khảo sát về chính sách đào tạo của Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang được thể hiện qua Biểu đồ 3.4 trên đây.
Từ dữ liệu trên, ta thấy 21,67% nhân viên hài lòng với chính sách đào tạo, 38,33% cho rằng có thể chấp nhận được và 30% không hài lòng thậm chí họ thấy bất mãn. Khi đánh giá về chương trình đào tạo, nhiều ý kiến cho rằng, nội dung của các chương trình đào tạo không hữu dụng, trong khi những nhân viên được đào tạo lại tốn nhiều thời gian để tham gia các chương trình này. Kinh phí đào tạo với mức tối thiểu cho nhân viên đi tập huấn chỉ có công tác phí và tiền ăn bứa chính.
Các chương trình phát triển nghề nghiệp là cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp của mình trong tương lai. Đây là một trong những tiêu chí để nhân viên nộp đơn thi vào làm công chức tại đơn vị.
Bảng 3.12. Mức độ hài lòng về các chương trình phát triển nghề nghiệp Hoàn toàn không hài lòng Không Hài lòng Hơi hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Chương trình phát triển % % % % %
Thăng chức dựa vào hiệu quả
công việc 21,67 36,67 23,33 11,67 6,66 Đào tạo nhân viên trẻ 15,0 35,0 26,67 13,33 10,00 Hiệu quả ngân sách phát triển 6,67 40,0 21,67 18,33 13,33 Tính công bằng trong khả
năng thăng tiến 8,33 38,83 25,0 21,67 6,67
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả - năm 2015)
Qua bảng trên có thể thấy có đến 35,0% không hài lòng với đào tạo nhân viên trẻ và 40% không hài lòng với hiệu quả ngân sách đào tạo, chỉ có 13,33% hài lòng với đào tạo nhân viên trẻ và 18,33% hài lòng với hiệu quả ngân sách đào tạo
Cơ hội thăng tiến là một trong những nhân tố quan trọng để khuyến khích nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao.
Bảng 3.13. Mức độ hài lòng về cơ hội thăng chức
Cơ hội thăng chức
Mức độ hài lòng Số lượng CBCC
Hoàn toàn không hài lòng 12
Không hài lòng 16
Hơi hài lòng 29
Hài lòng 21
Rất hài lòng 10
Dữ liệu cho thấy con số lớn nhất 29 người hơi hài lòng với cơ hội thăng tiến ở đơn vị, 12 người cho rằng họ hoàn toàn không hài lòng, và 16 người cho biết có thể nói là họ không hài lòng, có 21 người là hài lòng và 10 người rất hài lòng về cơ hội thăng tiến ở đây. Nhiều nhân viên có kinh nghiệm cho rằng họ sẽ có nhiều cơ hội tiến lên vị trí cao hơn nhưng do chính sách thăng chức không rõ ràng và không theo hiệu quả thực hiện công việc của đơn vị nên một số nhân viên lâu năm có ít cơ hội thăng chức, đây là lý do khiến 12 người được hỏi cảm thấy bất mãn. Trong khi đó số người cảm thấy chính sách thăng chức của đơn vị có thể chấp nhận được vì họ còn rất trẻ do đó họ không để ý nhiều đến cơ hội thăng chức, họ tập trung vào những cơ hội để nâng cao năng lực và trình độ chuyên môn của mình.