5. Kết cấu của luận văn
1.2.3.Bài học kinh nghiệm cho lực lượng QLTT Hà Giang rút ra từ việc
nghiên cứu kinh nghiệm trên
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người,… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn. Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội. Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nhân lực cũng luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nhân lực đóng một vai trò ngày càng quan trọng hơn. Cho nên nhân lực đã trở thành tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Mọi tổ chức muốn thành công thì việc khai thác và phát huy những đặc tính ưu việt của nhân lực là tất yếu.
Những nền kinh tế đang phát triển trong đó có Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn và thách thức trước việc phát triển và quản trị nhân lực. Nhận biết những thách thức và hoạch định một chiến lược dài hạn về nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu để các đơn vị để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Quản trị nhân lực tốt sẽ giúp:
- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng nhằm thỏa mãn nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức.
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị được thiết lập và thực hiện có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên.
- Môi trường làm việc được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
Thứ nhất: Về tổ chức bộ máy cần phải kiện toàn tổ chức bộ máy của QLTT các cấp theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả phù hợp với lộ trình CCHC và hiện đại hóa. Tổ chức bộ máy không nhất thiết có mô hình giống nhau giữa các vùng miền, những nơi có hoàn cảnh, điều kiện khác nhau.
Thứ hai: Về công tác tuyển dụng cần thực hiện tốt việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh. Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ công chức QLTT có chất lượng.
Thứ ba: Về công tác đào tạo, bồi dưỡng lực lượng QLTT Thái Nguyên cần xác định khung pháp lý về đào tạo đối với công chức làm căn cứ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo liên tục (đào tạo suốt đời) là tất yếu để có thể thường xuyên nâng cao kỹ năng, năng lực trong công việc. Chương trình tài liệu được xây dựng theo nhu cầu đào tạo, theo yêu cầu và vị trí công tác của người học. Tập trung, ưu tiên cho đào tạo cán bộ nguồn trước khi đề bạt, bổ nhiệm, nên tập trung vào chức năng đào tạo bồi dưỡng các vấn đề đặt ra trong nền công vụ, trên cơ sở nhu cầu xã hội, yêu cầu công tác và các chuẩn khu vực và thế giới.
Thứ tư: Về chế độ đãi ngộ đề xuất việc khuyến khích công chức tâm huyết làm việc không chỉ qua đường thăng tiến chức nghiệp về lãnh đạo quản lý (bổ nhiệm dọc) mà động viên qua việc khen thưởng, tăng quyền hạn và trách nhiệm, đào tạo nâng cao (mở rộng các hình thức theo chiều ngang, khuyến khích phát triển chuyên môn, chuyên gia). Có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, tương xứng và phù hợp với mặt bằng thu nhập chung của những ngành, những công việc có cùng tính chất. Quan tâm đến những nhu cầu văn hóa, tinh thần của công chức.
Thứ năm: Luân chuyển công chức định kỳ, thường xuyên là cần thiết trong một xã hội học tập, để có một xã hội luôn phát triển. Duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đối với công chức. Kiểm
tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, khách quan, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, giúp cho CBCC tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm.
Thứ sáu: Đẩy mạnh phân cấp đi đôi với tăng cường năng lực và trao các quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện hơn cho các cơ sở; phân cấp phải căn cứ vào khả năng, điều kiện thực hiện của cơ sở; chú ý kiểm soát việc thực hiện của cấp dưới bằng nhiều công cụ. Trong đó, công cụ pháp luật là chủ yếu.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng quản trị nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang hiện nay như thế nào?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang hiện nay?
- Để tăng cường quản trị nhân lực tại chi cục QLTT tỉnh Hà Giang cần thực hiê ̣n những giải pháp nào? Điều kiện để thực hiện được những giải pháp đó?
2.2. Các phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
Để đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của lực lượng Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang tác giả sẽ tiến hành thu thập nguồn số liệu phục vụ cho nghiên cứu:
(1) Nguồn số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, các kết quả nghiên cứu, các số liệu đã được công bố chính thức của các cơ quan, tổ chức, các văn bản quy phạm pháp luật.
Thu thập thông tin qua số liệu thứ cấp:
- Các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công tác quản trị nhân lực như: Bộ luật Dân sự, Luật Cán bộ công chức, các Nghị định, Thông tư hướng dẫn Luật; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP,… và các Thông tư, Chỉ thị của các cơ quan quản lý Nhà nước.
- Các báo cáo tổng kết công tác QLTT tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang và các báo cáo về quản trị NL của phòng Tổ chức - Hành chính Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang giai đoạn 2013-2015.
- Các tài liệu sách báo, tạp chí nghiên cứu có bài viết liên quan đến công tác quản trị nhân lực;
(2) Nguồn số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra trực tiếp bằng việc sử dụng phiếu điều tra và phỏng vấn trực tiếp lao đô ̣ng hiện đang công tác tại chi cục QLTT tỉnh Hà Giang bao gồm cả nhân viên, lãnh đạo.
- Đố i tượng điều tra: Cán bô ̣, nhân viên đang làm viê ̣c ta ̣i chi cu ̣c quản lý thị trường tỉnh Hà Giang.
- Cách thức cho ̣n mẫu điều tra: Nghiên cứu sử dụng số liệu sơ cấp được thu thập bằng cách phát phiếu điều tra nhân viên ta ̣i chi cu ̣c QLTT Hà Giang. Theo Slovin (1984; trích dẫn bởi Võ Thị Thanh Lộc, 2010) cỡ mẫu được xác định theo công thức sau:
n = N/(1 + Ne2 )
Trong đó: N: số quan sát tổng thể, ℓ: sai số cho phép
Nghiên cứu sử dụng mức chắc chắn 95%, biên sai số 5%. Theo Nguyễn Văn Dung (2010), các nhà nghiên cứu thường chỉ quan tâm đến độ tin cậy 95% hay 99%, tuy nhiên, mức tin cậy 95% hiện được sử dụng nhiều nhất. Saunders et al. (2010) cũng cho rằng, các nhà nghiên cứu thường tìm kiếm mức chắc chắn 95%. Luck và Rubin (2005) cũng khẳng định, biên sai số 5%, mức tin cậy 95% được sử dụng phổ biến nhất trong nghiên cứu.
Theo số liệu báo cáo nhân lực của Chi cu ̣c QLTT tỉnh Hà Giang năm 2015 là 112 người ước lượng tỷ lệ với độ tin cậy 95%, mức sai số 5%. Áp dụng công thức trên ta có số mẫu cần lấy:
n = 112/(1 + 112.(0.05)2 )= 88 Như vâ ̣y cỡ mẫu cho nghiên cứu là 88 mẫu
- Nội dung điều tra: Bằng việc phát phiếu điều tra khảo sát, lấy ý kiến về mức độ hài lòng của nhân viên đối với từng nội dung công tác quản tri ̣ nhân lực của Chi cu ̣c QLTT tỉnh Hà Giang mà cụ thể ở đây là sự đánh giá của nhân viên về Môi trường làm việc, Chính sách của cơ quan và công tác quản lý, Thù lao và khen thưởng, Đào tạo và phát triển nghề sẽ đưa ra được cái nhìn khách quan về công tác quản trị nhân lực tại Chi cu ̣c QLTT tỉnh Hà Giang.
- Thông tin lấy mẫu: Mẫu phiếu điều tra được kèm theo trong phụ lục thuộc luận văn này (xem phụ lục 1).
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin
Sau khi thu thập được các tài liệu cần thiết đã tiến hành phân loại tài liệu đã thu thập được; liên kết các yếu tố, các thành phần thông tin thu thập được thành một chỉnh thể để tổng hợp xây dựng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng về công tác quản trị nhân lực. Cụ thể:
- Từ các công trình nghiên cứu đi trước các văn bản pháp luật, tổng hợp xây dựng cơ sở lý luận về quản trị nhân lực như: Khái niệm quản trị nhân lực; các nhân tố tác động đến quản trị nhân lực; kinh nghiệm quản trị nhân lực của quốc tế và Việt Nam...
- Từ các số liệu thứ cấp và sơ cấp thu thập được tổng hợp xây dựng các bảng số liệu thống kê theo các tiêu chí phục vụ cho việc đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
Dựa vào những số liệu đã thu thập điều tra luận văn phân tích dữ liệu, đánh giá hiệu quả thực tế bằng cách sử dụng những phương pháp phân tích chủ yếu sau đây:
+ Phương pháp thống kê mô tả:
Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đối tượng nghiên cứu. Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả đặc điểm của cán bộ làm việc tại Chi cục quản lý tỉnh Hà Giang: trình độ, giới tính, độ tuổi, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học. Kết quả này cho thấy cái nhìn toàn diện về đội ngũ cán bộ đang làm việc tai Chi cu ̣c quản lý thi ̣ trường tỉnh Hà Giang.
+ Phương pháp thống kê so sánh: Cũng giống với nội dung của phương pháp thống kê mô tả là sử dụng số liệu để phân tích, nhưng điểm khác ở đây là phương pháp thống kê so sánh sẽ sử dụng nguồn số liệu qua từng thời kỳ, từng giai đoạn, từng năm so với năm hiện tại để so sánh xem mức độ tăng lên hay giảm xuống, mức độ phát triển hay không phát triển để kịp thời đưa ra các giải pháp, số liệu cần sử dụng ở đây chính là cơ cấu lao động, qua các năm để thấy được nhân lực của Chi cu ̣c quản lý thi ̣ trường tỉnh Hà Giang đang có chiều hướng tăng lên hay giảm xuống cả về mặt chất lượng và số
lượng để có giải pháp nhằm hoàn thiên hơn công tác quản tri ̣ nhân lực ta ̣i Chi cục QLTT Hà Giang.
+ Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo
Phương pháp dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân lực, các nhà lãnh đạo, các cán bộ quản trị giỏi có kinh nghiệm thông qua các tài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để tác giả có kết luận chính xác.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Chỉ tiêu về cơ cấu lao động
- Cơ cấu lao động theo giới tính
Do tính chất công việc của từng tổ chức, lao động theo giới tính đóng vai trò rất quan trọng. trong lực lượng QLTT nói chung do tính chất công việc nói riêng. Công tác quản lý thị trường thì giới tính nam là chủ yếu.
- Cơ cấu lao động theo trình độ
Tỷ lệ lao động có trình độ cao sẽ thực hiện công việc hiệu quả hơn trong đơn vị.
- Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo độ tuổi đánh giá hiệu quả của công việc trong một tổ chức. Lao động trẻ thì năng động, tích cực học hỏi những tiến bộ mới còn lao động cao tuổi thì có kinh nghiệm trong công việc. Tùy từng tính chất công việc tỷ lệ lao động hợp lý sẽ có hiệu quả trong công việc.
2.3.2. Tiêu chí về môi trường làm việc
Điều kiện làm việc rất quan trọng tạo tinh thần làm viêc cho nhân viên bao gồm các tiêu chí: Các thiết bị hỗ trợ, phương tiện đi lại, tính ổn định của công việc.
2.3.3. Chỉ tiêu về trình độ nhân lực tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang
- Chỉ tiêu trình độ lý luận chính trị
Lãnh đạo và đội ngũ nhân viên được đào tạo bài bản về chính trị để có thể đáp ứng được vị trí đang đảm nhiệm, có bản lĩnh chính trị vững vàng. Việc đào tạo nâng cao trình độ lý luận chính trị đối với cán bộ, đảng viên
nhằm đảm bảo sự thống nhất về tiêu chuẩn trình độ lý luận chính trị trong Đảng, bồi dưỡng, cập nhật kiến thức về lý luận chính trị.
- Chỉ tiêu trình độ ngoại ngữ, tin học
Trình độ Tiếng Anh là một lợi thế trong giai đoạn đất nước đổi mới và hội nhập.
- Chỉ tiêu trình độ quản lý nhà nước
Công việc kiểm tra, kiểm soát và tổng hợp báo cáo đòi hỏi phải cập nhật liên tục các quy định mới của pháp luật.
2.3.4. Tiêu chí về cơ chế, chính sách liên quan đến quản trị nhân lực
- Công tác tuyển dụng
Đây là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào tổ chức trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý nhân lực theo đúng người, đúng việc vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong tổ chức.
Để đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhà quản trị tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ phận chức năng phụ trách tuyển dụng. Bên cạnh đó, các tổ chức thường xây dựng các quy trình tuyển dụng. Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện quy trình này một cách thống nhất và khách quan. Các công đoạn chủ yếu bao gồm: dự tính nhu cầu tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ - khảo thí các ứng viên - ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng.
Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức, phải bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn. Phương pháp kiểm tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra quyết định tuyển dụng hoặc sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai. Chế độ thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho người tuyển dụng lựa chọn được số lượng và chất lượng bằng phương pháp khoa học và công bằng.
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng miệng) phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và các quy định tiền lương của luật pháp lao động.
Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối