5. Kết cấu của luận văn
4.3.2. Đối với HĐND và UBND tỉnh Hà Giang để hoàn thiện cơ cấu, tổ
Thứ nhất, về xây dựng mô hình tổ chức bộ máy QLTT. Xây dựng mô hình tổ chức theo hướng tự quản của chính quyền địa phương tỉnh Hà Giang và thực hiện phân quyền hành chính trong công tác kiểm tra, kiểm soát, xử lý vi phạm có thể được tiến hành xây dựng từng bước cho phù hợp. Nhìn chung, ban đầu UBND thực hiện một số chức năng QLTT theo hướng “nguyên tắc tự quản” và cơ quan kiểm tra, kiểm soát thị trường tách ra khỏi cơ cấu tổ chức của Sở Công thương (xem mô hình tổ chức Sơ đồ 4.1.) hình thành nên một hệ thống cơ quan độc lập trong hệ thống cơ quan hành pháp ở địa phương.
CHÍNH PHỦ
TỔNG CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG BỘ, CƠ QUAN
NGANG BỘ
UBND TỈNH CHUYÊN MÔN CƠ QUAN CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
UBND CẤP HUYỆN CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN
CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG
Ghi chú: Quan hệ: Trật tự hình thành, lãnh đạo, chỉ đạo Quan hệ: Tham mưu
Sơ đồ 4.1. Mô hình đề nghị tổ chức hệ thống các cơ quan QLTT
Đối với HĐND và UBND tỉnh Hà Giang thực hiện vai trò tự quản về các lĩnh vực, trong đó có quản lý Nhà nước về thị trường và thực hiện các nhiệm vụ Trung ương giao. Theo đó, các cơ quan chuyên môn thực hiện quản lý chuyên môn do UBND tự tổ chức, biên chế, cơ cấu và trả lương. Đồng thời, UBND tỉnh có thể phân cấp cho UBND huyện thực hiện một số nhiệm vụ nhất định, trong việc tổ chức thực hiện các định hướng, mục tiêu phát triển thị trường. Chẳng hạn như, nhiệm vụ phát triển cơ sở hạ tầng về hệ thống chợ, siêu thị nhằm phát triển kết cấu hạ tầng thị trường. Tuy nhiên, lúc đầu chỉ nên thực hiện một số nhiệm vụ nhất định trong nội dung QLTT trên địa bàn tỉnh Hà Giang theo hướng tự quản, khi có đủ điều kiện sẽ tổ chức theo quy định của Luật về thị trường (như trên trình bày).
Đối với công tác bảo vệ thị trường như kiểm tra, kiểm soát thị trường không nên để như hiện nay (thuộc Sở Công thương) mà tách ra thành hệ thống cơ quan hành chính độc lập thực hiện theo cơ chế “phân quyền hành chính” từ Trung ương xuống địa phương. Ở mỗi cấp đơn vị hành chính lãnh thổ sẽ tổ chức cơ quan QLTT theo cấp và thực hiện chức năng được ủy quyền hành chính cụ thể. Bên cạnh đó, ở các chợ, trung tâm thương mại, các khu công nghiệp, khu chế xuất,… thành lập Ban quản lý. Các cơ quan này không phụ thuộc vào UBND tỉnh mà phụ thuộc vào cơ quan hành chính cấp trên (ở Trung ương) về biên chế, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ.
Như vậy, giữa nhiệm vụ định hướng, quy hoạch, điều tiết, thực hiện các công cụ và biện pháp QLTT tỉnh Hà Giang do HĐND và UBND thực hiện theo cơ chế tự quản, còn chức năng bảo vệ thị trường do cơ quan hành chính độc lập thực hiện theo Sơ đồ 4.1. Việc tách ra như vậy, nhằm đảm bảo phát huy vai trò quản lý Nhà nước về thị trường và có điều kiện để tổ chức, thực thi công tác bảo vệ thị trường có hiệu quả.
Thứ hai, hoàn thiện cơ cấu tổ chức đội ngũ cán bộ làm công tác QLTT theo mô hình tổ chức trên. Đối với đội ngũ CBCC tham gia trong bộ máy chính quyền tỉnh Hà Giang vẫn giữ nguyên cơ cấu như hiện hành nhưng có sự sắp xếp lại cho phù hợp với khả năng và trình độ chuyên môn theo các chức năng, nhiệm vụ thẩm quyền do pháp luật quy định. Đối với cơ quan làm công tác bảo vệ thị trường (Cục, Chi cục, Đội QLTT) khi tách ra cần thực hiện biên chế tổ chức thực hiện theo hai loại. Loại biên chế chính thức các CBCC và điều tra viên, KSV theo chuyên môn nghiệp vụ quản lý (cơ cấu cứng) và loại cộng tác viên (trưng tập theo yêu cầu khi cần thiết). Nếu biên chế cứng được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước thì cơ cấu mềm (cộng tác viên) được trả thù lao theo hợp đồng (hợp đồng theo từng vụ việc, từng thời hạn) của Thủ trưởng cơ quan QLTT có thẩm quyền.
KẾT LUẬN
Quản tri ̣ nhân lực là một vấn đề quan trọng và phức tạp.Tình hình kinh tế xã hội cũng như tình hình hoạt động của các cơ quan quản lý nhà nước thay đổi nhanh chóng và không ngừng. Do vậy cơ chế, chính sách, biện pháp quản lý nhân lực cũng phải được không ngừng hoàn thiện.
Với các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra, bằng các phương pháp tiếp cận hệ thống luận văn “Giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Chi cục Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang” trong chương 1 tôi đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận và thực tiễn về quản tri ̣ nhân lực . Với nội dung cơ sở lý luận đã làm rõ trong chương 1 tôi mạnh dạn đưa ra các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực ta ̣i Chi cu ̣c Quản lý thị trường tỉnh Hà Giang trong chương 2. Từ việc xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản tri ̣ nhân lực của Chi cu ̣c Quản lý Thi ̣ trường tỉnh Hà Giang thông qua sự đánh giá, phân tích thực tra ̣ng quản trị nhân lực ta ̣i Chi cu ̣c, từ đó tôi đã mạnh dạn đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thiện công tác quản tri ̣ nhân lực ta ̣i Chi cu ̣c.
Trước thực tế và tình hình đặt ra các tổ chức nhà nước nói chung và Chi cục Quản lý thi ̣ trường nói riêng đã rất quan tâm và chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trong những năm gần đây công tác quản lý, tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Chi cục đã đạt được một số kết quả quan trọng tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế có thể ảnh hưởng đến sứ mệnh và nhiệm vụ được giao trong tương lai của Chi cu ̣c. Song với những bước đi đúng đắn và hợp lý thì chắc chắn, Chi cục sẽ duy trì được nguồn nhân lực vững mạnh, ngày càng chuyên nghiệp và hiệu quả hơn. Và khi khắc phục được những hạn chế trên chắc chắn Chi cục sẽ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được cấp trên giao phó.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu (2010), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nô ̣i.
2. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lê Huyền (2005), Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, Nhà xuất bản Lao động và xã hội, Hà Nội.
3. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản tri ̣ nhân lực”, NXB Đa ̣i học Kinh tế Quốc dân, Hà Nô ̣i.
4. Trần Khánh Đức (2004), Quản lý và kiểm định chất lượng đào tạo nguồn nhân lực theo ISO và TQM, Nhà xuất bản Giáo dục.
5. Trần Kim Dung (2003), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.
6. Đoàn Gia Dụng (2010), Bàn về tích hợp chiến lược nhân lực với chiến lược công ty, Trung tâm học liệu Trường Đại học Cần Thơ.
7. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nhà xuất bản Lao động và xã hội.
8. Đoàn Thanh Hải, Minh Tiến (2005), Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, Nhà xuất bản Lao Đô ̣ng và xã hô ̣i, Hà Nội.
9. Phạm Quỳnh Hoa (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nô ̣i, tâ ̣p 1, 2.
10. Tạ Thị Hồng Hạnh (2006), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trường Đại học mở TP. HCM.
11. Nghị định 10/CP ngày 23/01/1995 của Chính phủ về tổ chức nhiệm vụ và quyền hạn của Quản lý thị trường.
12. Nghị định 27/2008/NĐ-CP ngày 13/3/20008 của Chính phủ Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 10/CP ngày 23 tháng 01 năm 1995 của Chính phủ về tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn của Quản lý thị trường.
13. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
14. Đỗ Văn Phúc (2004), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, Nhà xuất bản Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
15. Robert L.Cardy (2004), Managing Human Resources, fourth edition, Prentice Hall (tài liệu dịch).
16. Nguyễn Văn Sơn (2011), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế trí thức. 17. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Tái bản lần thứ 9, Nhà xuất
bản Lao động và xã hội, Hà Nội.
18. Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Giáo dục.
19. Phạm Đức Thành (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
20. Trang Web của Cục Quản lý thị trường www.qltt.gov.vn.
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA
Về công tác quản lý nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức
Trước tiên, tôi muốn gửi lời cảm ơn ông (bà) vì đã hợp tác để hoàn thành phiếu điều tra này. Thông tin của ông (bà) rất có ích để tôi có thể hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức, nhân viên tại Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang và đưa ra một số gợi ý để cải thiện vấn đề này cho đơn vị.
Ông (bà) không phải ghi tên hay các thông tin cá nhân khác, ông (bà) có thể bỏ qua bất kỳ câu hỏi nào nếu thấy không thoải mái để trả lời.
Tôi xin cam đoan rằng tất cả mọi thông tin sẽ chỉ được dùng vào mục đích nghiên cứu khách quan, không dùng cho bất kỳ mục đích mưu lợi nào khác:
I. Thông tin cá nhân:
Tuổi: 18-25 36-45 56-60
26-35 46-55
Giới tính: Nam: Nữ
Thuộc bộ phận:
Chức vụ: a- Nhân viên; b- Kiểm soát viên; c- Lãnh đạo đội(phòng); d- Lãnh đạo Chi cục
Trình độ giáo dục: Cử nhân: Thạc sỹ: Tiến sỹ: Trung cấp:
Số năm làm việc tại Chi cục:
Dưới 1 năm b. 1-3 năm c. 3-5 năm d. 5-10 năm e. Hơn 10 năm
II. Câu hỏi liên quan tới công tác quản lý NL * Mức độ hài lòng
1: Hoàn toàn không hài lòng, 2: Không hài lòng, 3: Hơi hài lòng, 4: Hài lòng, 5: Rất hài lòng
Hoặc 1: Hoàn toàn không đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Bình thường, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý
Cho biết mức độ hài lòng của ông (bà)
đối với những tiêu chí sau Mức độ hài lòng 1. Môi trường làm việc
Tính ổn định của công việc 1 2 3 4 5
Các thiết bị hỗ trợ 1 2 3 4 5
Phương tiện đi lại phục vụ công tác 1 2 3 4 5 (Cơ sở hạ tầng) cơ sở vật chất của đơn vị 1 2 3 4 5
2. Chính sách của cơ quan và công tác quản lý
Chương trình tuyển dụng 1 2 3 4 5
Chính sách tiền lương của cơ quan 1 2 3 4 5
Chương trình đào tạo 1 2 3 4 5
3. Thù lao và khen thưởng
Khen thưởng 1 2 3 4 5
Sự thừa nhận đối với phần công việc bạn hoàn thành tốt 1 2 3 4 5 Đánh giá hiệu quả để thừa nhận những đóng góp của nhân viên 1 2 3 4 5 Trả thù lao công bằng giữa các nhân viên với nhau 1 2 3 4 5
4. Đào tạo và phát triển nghề
Thăng chức dựa vào hiệu quả làm việc thực tế và các tiêu chuẩn cụ thể
1 2 3 4 5
Kế hoạch đào tạo cho nhân viên trẻ là thế hệ kế tiếp 1 2 3 4 5 Ngân sách được sử dụng hiệu quả cho công tác đào tạo 1 2 3 4 5