5. Kết cấu của luận văn
3.5.2. Những nguyên nhân và hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm thì vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định. Qua quá trình tìm hiểu, tác giả xin đưa ra một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, Công tác phân tích công việc vẫn chưa có một quy trình phân tích khoa học và cụ thể, chi tiết cho từng vị trí tại Chi cục. Điều này làm cho các cán bộ Chi cục vẫn khó hình dung được công việc cụ thể mình làm hoặc chỉ hình dung được một phần công việc của mình dẫn đến tình tra ̣ng chồ ng chéo, không có hiê ̣u quả trong công viê ̣c.
Thứ hai, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ do phần lớn công chức QLTT tuổi đã cao, mỗi người được phân công phụ trách địa bàn rộng, đặc biệt là những huyện miền núi nên việc đào tạo, bồi dưỡng tập trung để nâng cao trình độ sẽ là rất khó khăn trong khi các lớp bồi dưỡng ngắn ngày chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Ngoài ra tinh thần nghiên cứu, học tập tiếp cận những kiến thức cũng như thường xuyên nắm bắt, cập nhật thông tin mới nhìn chung rất hạn chế.
Thứ ba, trong việc đánh giá cán bộ cũng tồn tại hạn chế khi việc đánh giá cán bộ có phần mang nặng ý kiến chủ quan của cá nhân lãnh đạo và theo một khuôn có sẵn của việc đánh giá cán bộ . Đây là thực trạng không chỉ xảy ra ở Chi cục quản lý thi ̣ trường tỉnh Hà Giang mà ở cả một số cơ quan Nhà nước hiện nay.
Thứ tư, môi trường làm việc tại Chi cu ̣c chưa đươ ̣c đảm bảo do Chi cục QLTT tỉnh Hà Giang rất nhiều tiếng ồn từ xe cộ và do có một trường học ngay trước đơn vị nên rất nhiều tiếng ồn ảnh hưởng tới công việc
Thứ năm, công tác tuyển dụng nhân lực chưa đươ ̣c công khai và minh bạch hóa. Vẫn còn tình tra ̣ng Chi cục QLTT Hà Giang có thể rơi vào trạng thái buộc phải tiếp nhận những cán bộ không mong muốn như con em cháu cha với năng lực và trình độ thấp.
Thứ sáucông tác đào tạo bồi dưỡng chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, còn mang tính chắp vá, thụ động và chưa tổ chức xây dựng hệ thống chưng trình và giáo trình bồi dưỡng nghiệp vụ có tính chất chuyên nghiệp, chuyên sâu và thống nhất trong toàn hệ thống. Chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu quả chưa cao, chất lượng giáo trình, giảng viên còn thấp, có lúc chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Kinh phí dành cho công tác đào tạo còn thấp so với nhu cầu thực tế.
Thứ bảy, trong việc trả thù lao cũng tồn tại một số nhược điểm. Cụ thể: mặc dù Chi cục trả lương theo quy định của Nhà nươc nhưng hiện nay, chính sách lương và thưởng vẫn chưa hẳn cao, chủ yếu mang tính hình thức, khích lê ̣, chưa phản ánh đúng năng lực làm viê ̣c của cán bô ̣ do đó gây tâm lý so sánh giữa lương và thưởng trong nội bộ Chi cục so với các ngành khác.
Ngoài những hạn chế nêu trên còn có những nguyên nhân làm cho nhân lực tại Chi cục còn nhiều mặt hạn chế:
Thứ nhất, trong việc đánh giá nhân viên lại mang nhiều ý kiến chủ quan của lãnh đạo. Ý kiến chủ quan đôi khi dựa trên tính chất cá nhân như yêu, ghét… nên chất lượng các cuộc đánh giá đôi khi chưa cao.
Thứ hai, công tác đào tạo và phát triển nhân viên xảy ra hạn chế là do với số lượng lớp đào tạo ít nên mỗi lần cử đi, ban lãnh đạo phải cân nhắc. Bên cạnh đó, việc quan tâm tới mong muốn của cán bộ trong Chi cục trong việc phát triển hướng đào tạo phục vụ định hướng phát triển cá nhân là chưa tốt.
Thứ ba, đối với các khoản lương, thưởng, phụ cấp vẫn có những hạn chế, chủ yếu do cơ chế trả lương cho công chức, viên chức đã được quy định rõ ràng, nên mặc dù có những vị trí, ngành nghề mức độ phức tạp của công việc cao hơn nhưng vẫn thiết những cơ chế phụ cấp hợp lý từ phía quy định của nhà nước.
Thứ tư, hạn chế trong quan hệ lao động giữa lãnh đạo và nhân viên là do nguyên nhân chủ yếu như: số lần họp, giao lưu không nhiều, chủ yếu gặp mặt thông qua các hoạt động chung. Điều này vô tình hạn chế phần nào mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên.
Thứ năm, chính sách đãi ngộ nhân viên bộc lộ những nhược điểm là do các nguyên nhân như: đôi khi việc đãi ngộ nhân viên chưa được kịp thời, theo định kỳ, đôi khi là thực hiện sau khi nhân viên đã có thành tích. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ được thực hiện theo quy định của ngành nên không cao.
Chương 4
GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC QUẢN LÝ THỊ TRƯỜNG TỈNH HÀ GIANG