10. Cấu trúc luận văn
1.4.3. Sử dụng đội ngũ cán bộ khoa học
Đội ngũ CBKH là một bộ phận của đội ngũ cán bộ viên chức, ngƣời lao động làm việc trong lĩnh vực GD&ĐT của đất nƣớc. Việc sử dụng đội ngũ cán bộ viên chức và ngƣời lao động nói chung và sử dụng đội ngũ CBKH nói riêng bao gồm nhiều công việc khác nhau nhƣ: bổ nhiệm, miễn nhiệm, bố trí, phân công công tác, chuyển ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái…
Sử dụng CBKH là việc sắp xếp, bố trí, đề bạt giáo viên vào các nhiệm vụ, chức danh cụ thể nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của CBKH để hoàn thành các nhiệm vụ đã đƣợc giao. Sử dụng đội ngũ CBKH là giúp cho CBKH thích ứng với môi trƣờng làm việc, để từ đó tạo điều kiện cho CBKH làm quen với các hoạt động chuyên môn khác.
Sử dụng đội ngũ CBKH tại trƣờng đại học đƣợc triển khai qua thực hiện các hoạt động cụ thể nhƣ sau:
- Bố trí CBKH thực hiện công việc theo chức danh nghề nghiệp, vị trí việc làm và năng lực của cá nhân
- Phân công thực hiện nhiệm vụ, kiểm tra thực hiện các nhiệm vụ và công việc của đội ngũ CBKH
- Phân công CBKH cũ, có kinh nghiệm giúp đỡ CBKH mới trong thời gian tập sự
- Lựa chọn và bổ nhiệm CBKH có đủ phẩm chất và năng lực vào các vị trí chủ chốt của Bộ môn, Khoa, Trƣờng
- Tạo điều kiện để cho CBKH có đủ điều kiện về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tham gia thi nâng bậc
- Tạo điều kiện cho đội ngũ CBKH tham gia các lớp học chuyên môn, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn
1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng độ ngũ cán bộ khoa học
Đào tạo là quá trình hoạt động dạy và học có tổ chức, có mục tiêu xác định, theo chƣơng trình qui định nhằm trang bị một cách cơ bản, hệ thống về tri thức, phƣơng pháp, kĩ năng… kết quả của quá trình đào tạo, nghiên cứu là ngƣời học đạt đƣợc trình độ theo chuẩn chuyên môn, nghề nghiệp của quốc gia hoặc quốc tế.
Đào tạo lại là cá nhân sau khi đã đƣợc đào tạo chuyên môn với một trình độ nhất định, nay có nhu cầu đƣợc đào tạo nghề nghiệp mới hoặc đào tạo mới một phần để đảm nhiệm công việc mới. Để đáp ứng cho những yêu cầu mới về ngành nghề thì cá nhân đó cần tham gia quá trình đào tạo để đạt trình độ cao hơn,
Bồi dƣỡng là cập nhật hóa kiến thức, kĩ năng chuyên ngành, kinh nghiệm để làm tốt hơn công việc của mỗi giáo viên. Vì vậy, nhà trƣờng cần xây dựng kế hoạch, chiến lƣợc về bồi dƣỡng CBKH nhằm đáp ứng những đòi hỏi nâng cao chất lƣợng đào tạo, nghiên cứu của nhà trƣờng.
Tự bồi dƣỡng là hoạt động của mỗi GV, NCV, và là công việc thƣờng xuyên, vừa tự giác, vừa bắt buộc và cần định hƣớng kịp thời, khuyến khích GC, NCV tự nâng cao kiến thức và nghiên cứu để hoàn thiện mình.
trƣờng ĐH phải xác định đƣợc nội dung, loại hình đào tạo, BD; tạo điều kiện cho đội ngũ CBKH tiếp cận với các nền giáo dục tiên tiến trên thế giới, bắt kịp xu thế phát triển của thời đại. Xây dựng kế hoạch và triển khai về đào tạo, bồi dƣỡng cho đội ngũ CBKH phù hợp theo từng chuyên ngành; đa dạng hóa các phƣơng thức đào tạo, bồi dƣỡng; đổi mới phƣơng thức kiểm tra và đánh giá trong và sau mỗi đợt đào tạo, bồi dƣỡng. Toàn bộ quy trình đào tạo, bồi dƣỡng phải đƣợc thực hiện một cách chặt chẽ, đồng bộ nhằm sử dụng tốt đội ngũ CBKH.
Các cơ sở giáo dục đại học ngày này với xu thế tự chủ và tự trách nhiệm xã hội ngày càng đƣợc mở rộng, việc quản lý và phát triển độ ngũ CBKH trong các trƣờng đại học cũng đã đƣợc chú trọng và quan tâm hơn. Nguồn nhân lực này là một trong những yếu tố quan trọng và quyết định đến chất lƣợng giáo dục của nhà trƣờng. Với sự cạnh tranh quyết liệt về chất lƣợng nguồn nhân lực trong và bên ngoài trƣờng đại học, bản thân mỗi cán bộ GV, NCV phải tự ý thức và không ngừng tự đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao năng lực trình độ của mình nhằm khẳng định bản thân và có vị trí xứng đáng trong xã hội, để tránh bị đào thải của nền giáo dục đang bị tác động bởi xu thế giáo dục hội nhập toàn cầu và nền kinh tế thị trƣờng. Nhƣng bên cạnh đó là sự quan tâm của cơ sở GDĐH thông qua công tác đào tạo, bồi dỡng GV cũng chiếm m phần rất quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình. Sự quan tâm này đƣợc thể hiện qua các hoạt động sau:
1, Các CSGD dành một khoản kinh phí để đào tạo đội ngũ GV, NCV đƣợc tuyển dụng mà chƣa đạt chuẩn trình độ chuyên môn (chƣa có học vị TS, nâng ngạch giảng viên chính, nghiên cứu viên chính, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, … );
2, Cho phép GV, NCV đƣợc nghỉ công tác để đi học tập và tu nghiệp ở nƣớc ngoài.
3, Các đơn vị trong CSGD xây dựng các đề án quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng để Ban Giám hiệu nhà trƣờng xem xét phê duyệt, cấp kinh phí.
lựa chọn GV, NCV là tiến sĩ có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ ngoại ngữ để đi đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn ở nƣớc ngoài từ 3 đến 6 tháng.
5, Mời các Giáo sƣ, chuyên gia giỏi từ các trƣờng đại học uy tín trên thế giới tham gia giảng dạy các chƣơng trình chất lƣợng cao, các GV, NCV Việt Nam cùng tham gia tọa đàm, hội thảo, hội nghị, hƣớng dẫn xêmina để trao đổi và học tập kinh nghiệm.
1.4.5. Kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ khoa học
Kiểm tra đánh giá là quá trình rà soát và xem xét hoạt động hệ thống, với những kết quả đạt đƣợc và đánh giá để phù hợp so với kế hoạch đã đƣợc phê duyệt và những mục tiêu đề ra. Kiểm tra với mục đích là giám sát và lấy phòng ngừa là chính để sao cho hệ thống vận hành theo đúng kế hoạch, phát hiện kịp thời các sai lệch, xác định nguyên nhân và để từ đó tìm ra những biện pháp điều chỉnh và khắc phục kịp thời. Đánh giá là khâu rất quan trọng nhằm để cung cấp những thông tin chính xác, cần thiết về thực trạng của đối tƣợng quản lý cần đánh giá, về quá trình vận hành và kết quả hoạt động của hệ thống dựa trên các chuẩn đã đƣợc thực hiện nhằm để giúp các nhà quản lý có những điều chỉnh đúng đắn, hợp lý.
Kiểm tra đánh giá
Kiểm tra là quá trình đo lƣờng kết quả thực hiện so sánh với những điều hoạch định, đồng thời phát hiện sai lầm, đặt ra những biện pháp sửa chữa để đảm bảo đạt đƣợcc mục tiêu nhƣ kế hoạch. Công tác kiểm tra cần xác định rõ các mục tiêu, kết quả đạt đƣợc theo kế hoạch đã định, kịp thời phát hiện sai lệch xảy ra và trách nhiệm của các bộ phận có liên quan trong quá trình thực hiện kế hoạch, chính sách; đồng thời hình thành hệ thống thống kê, báo cáo với những biểu mẫu có nội dung chính xác, thích hợp. Nội dung chủ yếu của kiểm tra đánh giá bao gồm việc xác định nội dung kiểm tra đánh giá, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá; đánh giá chiến lƣợc theo tiêu chuẩn và điều chỉnh trên cơ sở đã đánh giá
Các tiêu chí đánh giá chiến lƣợc phát triển đội ngũ nhân lực Đánh giá là giai đoạn cuối cùng trong việc xây dựng và thực hiện chiến lƣợc phát triển đội ngũ CBKH, tuy nhiên đây lại là khâu đặc biệt quan trọng bởi nó giúp các nhà
hoạch định chiến lƣợc đánh giá kết quả cũng nhƣ những vấn đề đặt ra để rút kinh nghiệm hoặc điều chỉnh. Hiện nay việc đánh giá chiến lƣợc cũng nhƣ các chính sách nhà nƣớc có nhiều tiêu chí khác nhau. Tuy nhiên, tựu chung lại có thể khái quát trong một số nội dung và tiêu chí sau:
- Đánh giá đầu vào: đánh giá đầu vào nhằm đo lƣờng số lƣợng của các đầu vào các chƣơng trình thực thi chiến lƣợc, bao gồm: nhân sự, công sở, trang thiết bị làm việc, kinh phí...Mục đích của đánh giá đầu vào là thiết lập cơ sở dữ liệu phục vụ cho các đánh giá về tính hiệu quả và chất lƣợng của việc thực thi chiến lƣợc.
- Đánh giá đầu ra: là xem xét các đầu ra của các chƣơng trình, chính sách, đề án đã đƣợc đặt ra nhằm thực thi chiến lƣợc phát triển đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ. Mục đích chính của đánh giá đầu ra là để xác định hiến lƣợc đang tạo ra cái gì, nhằm cung cấp các dữ liệu cho các đánh giá tính iệu lực và hiệu quả.
- Đánh giá hiệu lực: là sự tác động của chiến lƣợc đối với sự phát triển đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ, đƣợc đo lƣờng bằng sự chuyển biến về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực khoa học công nghệ này. Đối với việc đánh giá hiệu lực, chúng tôi dựa trên một số tiêu chí nhƣ tỷ lệ nhân lực hoạt động khoa học công nghệ. Tỷ lệ này đƣợc tính bằng tỷ lệ phần trăm giữa lực lƣợng cán bộ khoa học công nghệ so với tổng số lao động (hay tổng dân số). Một tiêu chí khác là tỷ lệ cán bộ khoa học công nghệ đạt trình độ cao. Tỷ lệ này đƣợc tính bằng tỷ lệ phân trăm của số lƣợng cán bộ khoa học công nghệ có rình độ cao so với tổng số nhân lực khoa học công nghệ quốc gia. Tiêu chí này phản ánh không chỉ năng lực chuyên môn mà còn phản ánh tính năng động xã hội thể hiện ở khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt trong công việc và khả năng việc giao lƣu, học hỏi kinh nghiệm từ quốc tế. Đây là đòi hỏi hết sức quan trọng và cần thiết đối với xu hƣớng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Tỷ lệ này càng cao chứng tỏ đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ của quốc gia rất có tiềm năng. Một chỉ số nữa gần đây thƣờng đƣợc hay sử dụng để đánh giá chất lƣợng của lực lƣợng khoa học công nghệ quốc gia là tỷ lệ bài báo quốc tế bình quân trên một cán bộ khoa
học công nghệ. Tiêu chí này một mặt phản ánh trình độ chuyên môn cao của đội ngũ cán bộ khoa học công nghệ, mặt khác phản ánh trình độ ngoại ngữ, tin học, văn hóa ứng xử và giao lƣu quốc tế,…của đội ngũ đó. Chỉ tiêu này càng cao cho thấy kỹ năng làm việc của nhân lực khoa học công nghệ càng tốt, chất lƣợng càng cao.
- Đánh giá hiệu quả: Là nhằm đánh giá các chi phí của các chính sách, chƣơng trình, đề án đƣợc ban hành nhằm thực hiện chiến lƣợc, và đánh giá liệu cùng số lƣợng và chất lƣơng đầu ra thì có thể đạt đƣợc hiệu quả hơn không, nghĩa là với một chi phí thấp hơn. Tiêu chí đánh giá này có ý nghĩ quan trọng trong điều kiện ngân sách nhà nƣớc ta còn hạn chế nhƣ hiện nay.
- Đánh giá tính nhất quán: Cách đánh giá này dựa trên nguyên tắc chiến lƣợc phát triển đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ phải bao hàm trong nó các mục tiêu, các đƣờng lối nhất quán với nhau. Đầu tiên, chính là sự nhất quán giữa các chỉ tiêu kế hoạch trung và ngắn hạn phù hợp với các mục tiêu chiến lƣợc ngắn hạn cũng nhƣ lâu dài. Nguyên tắc ở đây là trong chừng mực mục tiêu kế hoạch không thay đổi, với các chỉ tiêu của kế hoạch càng thấp thì càng phải đảm bảo sự nhất quán với các chỉ tiêu kế hoạch cấp cao hơn. Với nguyên tắc này, thực chất tính nhất quán đ đặt ra ngay từ khi xây dựng và triển khai để thực hiện chiến lƣợc. Trong kiểm tra, đánh giá chiến lƣợc phải căn cứ vào tính chất, đặc điểm của từng loại nhân tố, mục tiêu mà xây dựng các giới hạn trong phạm vi các giới hạn đó thì tính nhất quán đƣợc coi là vẫn giữ nguyên đƣợc giá trị. Tính nhất quán còn đƣợc thể hiện ở việc sử dụng vào các công cụ, phƣơng pháp đánh giá: sẽ không thể đó một kết luận nhất quán nếu dựa trên các công cụ , phƣơng pháp đánh giá không nhất quán.
- Đánh giá tính phù hợp: Tính phù hợp nói lên sự phù hợp của chiến lƣợc và cũng nhƣ các kế hoạch để triển khai chiến lƣợc với điều kiện, hoàn cảnh môi trƣờng trong nƣớc và quốc tế.
- Đánh giá tính khả thi: Là cách thức đánh giá nhằm xác nhận sự đảm bảo "có thể thành hiện thực" của chiến lƣợc đã xây dựng. Tính khả thi của một chiến lƣợc phát triển đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ thể hiện ở việc tác động của chiến lƣợc có mang lại hiệu quả cao hay không đối với sự
phát triển của đội ngũ nhân lực khoa học công nghệ về số lƣợng, chất lƣợng cũng nhƣ cơ cấu nguồn nhân lực.
1.4.6. Các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ khoa học
Chính sách đãi ngộ đội ngũ CBKH là hoạt động quan trọng trong nội dung quản lý đội ngũ CBKH. Các cơ sở giáo dục cần ban hành những chính sách ƣu đãi để thu hút các CBKH có trình độ cao về công tác. Việc thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CBKH sẽ tạo môi trƣờng thuận lợi cho việc duy trì và phát triển đội ngũ CBKH thể hiện:
- Tạo đƣợc hành lang pháp lý để đội ngũ CBKH yên tâm thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao;
- Xây dựng đƣợc văn hóa tổ chức trong nhà trƣờng để các thành viên tin cậy, giúp đỡ lẫn nhau, cùng hợp tác để thực hiện mục tiêu nhà trƣờng;-
- Hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giáo viên, tăng cƣờng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong đội ngũ giáo viên;
- Tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, trang thiết bị giảng dạy và nghiên cứu cho giáo viên, vận dụng các chính sách, các nguồn thu hợp lý để tăng thu nhập và nâng cao đời sống cho đội ngũ giáo viên.Các chính sách thu hút đối với nhân lực, nhân tài trong lĩnh vực KHCN thể hiện một số điểm chính nhƣ: Tạo điều kiện cho nhà khoa học đƣợc đầu tƣ tiềm lực (cơ sở vật chất và nguồn nhân lực) để tổ chức nghiên cứu. CBKH phải đƣợc hƣởng ƣu đãi từ thuế thu nhập cá nhân từ các hoạt động KHCN. Đối với CBKH đƣợc giao chủ trì đề tài, dự án quan trọng cấp nhà nƣớc thì đƣợc hƣởng lƣơng, phụ cấp đặc biệt theo thỏa thuận, hợp đồng thuê khoán với cơ quan nhà nƣớc giao nhiệm vụ. CBKH đƣợc bố trí nơi ở, phƣơng tiện đi lại trong thời gian thực hiện nhiệm vụ và toàn quyền quyết định việc tổ chức, thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Đối với những CBKH trẻ tài năng thì đƣợc ƣu tiên xét cấp học bổng, ƣu tiên đƣợc giao chủ trì và thực hiện nhiệm vụ KHCN tiềm năng, cũng nhƣ tham gia chủ trì và thực hiện các nhiệm vụ KHCN khác. Khuyến khích việc đề bạt các CBKH trẻ có tài, đƣợc bổ nhiệm lên chức và vị trí công tác cao hơn…
1.5. Những yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng
1.5.1. Yếu tố khách quan
- Sự cạnh tranh về thu hút nhân lực KHCN chất lượng cao giữa các cơ sở giáo dục đại học
Với xu thế tự chủ đại học của cơ sở giáo dục đại học nhƣ hiện nay, thì sự cạnh tranh về thu hút nguồn nhận lực chất lƣợng cao diễn ra rất gay gắt, các trƣờng ngoài công lập có những cơ chế chi trả lƣơng, thƣởng, thù lao hấp dẫn.
- Xu thế tự chủ đại học