10. Cấu trúc luận văn
3.4.4.Mối quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát
Bảng 3.4 Mối quan hệ giữa tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trường Đại học Khoa học Tự nhiên,
ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lượng
TT Biện pháp quản lý Hệ số tƣơng
quan Pearson
Sig (2-tailed)
1
Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ CBKH theo mục tiêu và định hƣớng phát triển của ĐHQGHN và Trƣờng Đại học KHTN
0.384 0.000
2
Tăng cƣờng công tác tham mƣu với cấp có thẩm quyền trong công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ CBKH
0.418 0.000
3 Tổ chức bồi dƣỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ CBKH
0.482 0.000
4 Đánh giá đội ngũ CBKH theo hƣớng gắn với kết quả thực hiện đƣợc giao
0.432 0.000
5 Thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ tạo
động lực làm việc cho đội ngũ CBKH -0.183 0.045 6 Định kỳ rà soát và cải tiến chính sách, quy trình
quản lý và phát triển đội ngũ CBKH
0.322 0.000
Để khẳng định mối quan hệ giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trƣờng Đại học Khoa học Tự nhiên, ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng, luận văn sử dụng công thức tính tƣơng quan thứ bậc để tính toán
ệ số tương quan Pearson
Kết quả cho thấy cả 6 biện pháp đề xuất đều có tƣơng quan ở mức ý nghĩa 95% (tất cả sig (2-tailed) đều nhỏ hơn 0.05). Trong đó, ngoại trừ 5 biện pháp có tƣơng quan thuận (mức độ tƣơng quan dƣơng) thì có biện pháp 5 “Thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBKH” có tƣơng quan nghịch (đối tƣợng khảo sát cho rằng rất cần thiết nhƣng mức khả thi không cao với mức tƣơng quan -0,183). Kết quả tƣơng quan này cho thấy, mối quan hệ giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi của
biện pháp 5 là không phù hợp – thể hiện qua mức độ cần thiết của biện pháp 5 là 4,77 (cao thứ 3) trong khi mức độ khả thi chỉ là 3,52 (thấp nhất trong 6 biện pháp). Từ đánh giá tƣơng quan của kết quả khảo sát, có thể thấy rằng biện pháp 5 chƣa phù hợp để đƣa vào triển khai thực tế.
Trong số 5 biện pháp có mức độ tƣơng quan thuận, biện pháp 1 và biện pháp 6 cần xem xét có hình thức triển khai cụ thể để có hiệu quả tốt nhất trong công tác phát triển đội ngũ cán bộ khoa học khi có mức tƣơng quan thuận trong khoảng 0,2-0,4. Ngoài ra, 3 biện pháp còn lại đều có mức tƣơng quan thuận từ 0,41-0,6 cho thấy có tƣơng quan thuận trung bình giữa mức độ cần thiết và mức độ khả thi, qua đó có thể trực tiếp triển khai trong thực tế - đặc biệt là biện pháp “Tổ chức bồi dƣỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ CBKH” khi có mức tƣơng quan lớn nhất trong 6 biện pháp – tƣơng quan 0,482.
Kết luận chƣơng 3
Trên cơ sở lí luận và thực tiễn luận văn đề xuất 6 biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trƣờng ĐHKHTN, ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng, cụ thể nhƣ sau:
- Biện pháp 1: Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ khoa học theo mục tiêu và định hƣớng phát triển của ĐHQGHN và Trƣờng ĐHKHTN.
- Biện pháp 2: Tăng cƣờng công tác tham mƣu với cấp có thẩm quyền trong công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên.
- Biện pháp 3: Tổ chức bồi dƣỡng nâng cao năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên.
- Biện pháp 4: Đánh giá đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên theo hƣớng gắn với kết quả thực hiện đƣợc giao.
- Biện pháp 5: Thực hiện các chế độ chính sách đãi ngộ tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên.
- Biện pháp 6: Định kỳ rà soát và cải tiến chính sách, quy trình quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học.
Kết quả khảo nghiệm đã đánh giá cao tính cần thiết và khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trƣờng ĐHKHTN, ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng đề xuất trong luận văn. Các biện pháp trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cho nên việc thực hiện đồng bộ các biện pháp nhằm để phát triển đội ngũ cán bộ khoa học Trƣờng ĐHKHTN, ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1.Kết luận
Luận văn đã hệ thống hóa đƣợc những vẫn đề lý luận về hoạt động quản lý, phát triển và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ khoa học theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng các CTĐT và CSGD đáp ứng các yêu cầu của kiểm định chất lƣợng của AUN-QA.
Luận văn đã khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ NCKH, đánh giá công tác phát triển đội ngũ cán bộ NCKH của Trƣờng ĐHKHTN, ĐHQGHN. Trong quá trình khảo sát và thu thập đó tôi nhận thấy cách quản lý, phát triển đội ngũ của Trƣờng ĐHKHTN với đặc thù đào tạo và nghiên cứu khoa học cơ bản, nên Trƣờng có một số đặc điểm khác so với các Trƣờng đại học, cơ quan quản lý giáo dục hay một cơ sở nghiên cứu nào đó trong cả nƣớc. Đó là: trên cơ sở chấp hành các quy định chung của một cơ quan nhà nƣớc và ĐHQGHN và một số quy định riêng của Trƣờng thì việc quản lý đội ngũ cán bộ NCKH cần có kế hoạch và chính sách linh hoạt, mềm dẻo trong việc quản lý thời gian đào tạo và nghiên cứu.
Để phát triển đội ngũ cán bộ khoa học ĐHKHTN, ĐHQGHN theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng thực hiện đồng bộ 6 biện phát nhƣ đã nêu ở chƣơng 3 và nhà Trƣờng cần phải có những chính sách, giải pháp linh hoạt nhƣ sau:
- Cần tăng cƣờng đầu tƣ nguồn lực cho đội ngũ cán bộ của Trƣờng (bao gồm cả kinh phí).
- Cần có chính sách thu hút nhân tài, đặc biệt là những ngƣời đƣợc đào tạo bài bản ở nƣớc ngoài về công tác tại Trƣờng.
- Cần làm tốt công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, đặc biệt là đội ngũ kế cận đã có kinh nghiệm quản lý.
- Tăng cƣờng đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý bậc trung; giảm bớt công việc hành chính cho đội ngũ cán bộ khoa học.
- Tạo động lực và có chính sách khen thƣởng hoặc trao tặng các danh hiệu cho các CBKH xuất sắc.
- Rà soát và cải tiến chính sách, quy trình quản lý và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học cho phù hợp với thực tiễn.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Đại học Quốc gia Hà Nội
Trƣờng với tính chất đặc thù của là đào đạo, nghiên cứu khoa học cơ bản, do đó để phát triển đội ngũ CBKH của Trƣờng theo tiếp cận đảm bảo chất lƣợng cần có sự quan tâm của Ban giam đốc ĐHQGHN trong các công tác về đảm bảo chất lƣợng của nhà Trƣờng nhƣ sau:
a, Về đào tạo
- Đề nghị ĐHQGHN và xem xét việc đầu tƣ có chiều sâu nhằm triển khai các giai đoạn tiếp của các chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao, phát huy hợp tác với các trƣờng đối tác nƣớc ngoài trong đào tạo và nghiên cứu khoa học.
- Đề xuất thành lập quỹ học bổng hỗ trợ đào tạo và nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực khoa học cơ bản nhằm động viên CBKH trẻ.
- Tăng cƣờng kinh phí hỗ trợ đào tạo cho các ngành khoa học cơ bản.
- Điều chỉnh tăng mức trợ cấp xã hội hỗ trợ chi phí học tập cho CBKH trẻ. b, Về khoa học công nghệ
- Do nghiên cứu cơ bản là không sinh lợi nhuận nên các dự án đầu tƣ thiết bị phục vụ nghiên cứu cơ bản đề nghị cho phép 20-30% kinh phí mua sắm hóa chất, vật tƣ tiêu hao nhằm đảm bảo cho hoạt động của thiết bị trong vòng từ 3 đến 5 năm.
- ĐHQGHN cần đầu tƣ kinh phí để phát triển và đăng ký các phòng thí nghiệm đạt chuẩn quốc gia, quốc tế. Tạo điều kiện để các phòng thí nghiệm thực hiện các nhiệm vụ hoặc dich vụ khoa học và công nghệ quốc gia, quốc tế đúng quy định.
c, Về tổ chức cán bộ
- Chính phủ cần có chính sách ƣu tiên đầu tƣ phát triển cho các đơn vị đào tạo khoa học cơ bản trong cả nƣớc:
+ Đầu tƣ cho con ngƣời (giảng viên, nghiên cứu viên) để thu hút ngƣời có năng lực tham gia giảng dạy và nghiên cứu trong các ngành khoa học cơ bản, đáp ứng yêu cầu của Nhà nƣớc và xã hội về nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong lĩnh vực khoa học cơ bản
+ Xây dựng các Quỹ thu hút và phát triển tài năng trong lĩnh vực khao học co bản để duy trì chất lƣợng đội ngũ và thu hút nguồn nhân lực, chất lƣợng cao
-Ủy quyền cho các Trƣờng thành viên ra Quyết định nghỉ hƣu cho giảng viên cao cấp và tƣơng đƣơng để đơn vị chủ động trong quá trình giải quyết các thủ tục về hƣu cho cán bộ
d, Tài chính
- Tiếp tục đổi mới cơ chế khoán sử dụng kinh phí KHCN: cần tạo cơ chế tài chính có tính chủ động và chịu trách nhiệm cao, khuyến khích độc lập, trung thực, sáng tạo; giảm bớt các thủ tục rƣờm rà, gây tốn nhiều thời gian cần xử lý.
- Tăng cơ cấu kinh phí đầu tƣ của Nhà nƣớc cho lĩnh vực KHCN đặc biệt là lĩnh vực khoa học cơ bản mang tính nền tảng cho sự phát triển bền vững.
2.2. Đối với Trƣờng Đại học Khoa học tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội
- Qua qua trình rà soát, triển khai kế hoạch cải tiến chất lƣợng của Trƣờng theo AUN-QA trong đó có công tác tổ chức cán bộ để kiến nghị ĐHQGHN có những chính sách đầu tƣ thu hút và đãi ngộ nhân tài (đặc biệt là các CBKH đầu ngành, đầu đàn) trong lĩnh vực khoa học cơ bản để về Trƣờng công tác.
- Giúp cho Phòng TCCB Trƣờng có những căn cứ và tham vấn cho Ban Giám hiệu Trƣờng để có những đề xuất với ĐHQGHN, Bộ GD&ĐT, Bộ Khoa học và Công nghê về việc tăng đầu tƣ cho con ngƣời, hiện thực hóa chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài; Tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở vật chất phục vụ đào tạo và nghiên cứu khoa học, đặc biệt đối với linh vực khoa học cơ bản.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XI (2013),
Nghị qu ết số 29-NQ/TW “về đổi mới căn bản to n diện gi o dục v đ o tạo đ p ứng êu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã h i chủ nghĩa v h i nhập quốc tế” ngày 4/11/2013.
2. Bộ Khoa học và Công nghệ và Bộ Nội Vụ (2014), Qu định mã số v tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức ng nh khoa học v công nghệ (nhiệm vụ của c c chức danh nghiên cứu viên) ban h nh theo Thông tư liên tịch số 24/2014/TTLT-BKHCN-BNV ngày 01/10/2014
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội Vụ (2014), Qu định mã số v tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạ trong cac cơ sở gi o dục đại học công lập (nhiệm vụ của c c chức danh giảng viên), ban hành theo Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014
4. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2014), Qu định chế đ l m việc đối với giảng viên ban h nh theo Thông tư số 47/2014/TT-BGDĐT ng 31/12/2014
5. Chính phủ nƣớc Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam (2012), Quy định về tu ển dụng sử dụng v quản lý viên chức (ban hành theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/04/2012)
6. Chính Phủ (2012), Chiến lược ph t triển giai đoạn 2011-2020 (Ban hành theo Qu ết định số 722/QĐ-TTg ng 13/6/2012 của Thủ tướng Chính phủ)
7. Thủ tƣớng Chính phủ nƣớc Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2011,
“Về Chiến lược ph t triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020”. Quyết định 579/QĐ-TTg ngày 19/04/2011.
8. Quyết định số 418/QĐ-TTg ngày 11 tháng 4 năm 2012 của Thủ tƣớng Chính phủ Phê duyệt Chiến lƣợc phát triển khoa học và công nghệ giai đoạn 2011-2020.
9. Luật Khoa học v công nghệ (2013), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
10.Chính phủ (2014), Qu định việc sử dụng trọng dụng c nhân hoạt đ ng khoa học công nghệ ban h nh theo Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014.
11.Chiến lƣợc phát triển Đại học Quốc gia Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn năm 2030
https://vnu.edu.vn/ttsk/?C1918/N10051/CHIeN-LuoC-PHaT-TRIeN-daI- HoC-QUoC-GIA-Ha-NoI-deN-NaM-2020-TaM-NHiN-2030.htm
12.Đại học Quốc gia Hà Nội (2015), Qu định về tu ển dụng sử dụng v quản lý công chức viên chức người lao đ ng trong Đại học Quốc gia N i (ban hành theo Quyết định số 3768/QĐ-ĐHQGHN ngày 22/10/2015)
13.Đại học Quốc gia Hà Nội (2017), Qu định về chế đ l m việc đối với giảng viên nghiên cứu viên tại Đại học Quốc gia N i (ban hành kèm theo Quyết định số 1819/QĐ-ĐHQGHN ngày 01/6/2017).
14.Đại học Quốc gia Hà Nội (2018), Báo cáo tổng kết năm học 2017-2018 15.Đặng Quốc Bảo (2010), Đổi mới quản lý v nâng cao chất lượng gi o
dục Nxb Gi o dục N i.
16.Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan (2001), Ph t triển nguồn nhân lực gi o dục đại học Việt Nam Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 17.Đƣờng Vĩnh Sƣờng (2012), "Gi o dục đ o tạo với ph t triển nguồn
nhân lực phục vu công nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa", Tạp chí Công sản, (833), tr.15-28.
18.Đoàn Thị Thanh Thủy (2008), “Tăng cường chất lượng đ i ngũ giảng viên đại học đ p ứng êu cầu nâng cao chất lượng”, Tạp chí Giáo dục, số 203, kỳ 1-12/2008, tr.13-15.
19. Đinh Thị Minh Tuyết (2010), “Xâ dựng v ph t triển đ i ngũ giảng viên đại học” Tạp chí Gi o dục, số 250, kỳ 2-11/2010, tr. 3-5
20. Gi o trình Triết học M c - Lê nin (2006), Bộ Giáo dục và Đào tạo, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia - Sự thật, Hà Nội
21.Mạng lƣới đảm bảo chất lƣợng các trƣờng đại học Asean (2016),
“ ướng dẫn đ nh gi cơ sở gi o dục của mạng lưới đảm bảo chất lượng c c trường đại học Asean (Phiên bản 2.0)”, Nhà Xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội.
22.Mạng lƣới đảm bảo chất lƣợng các trƣờng đại học Asean (2012-2019),
B o c o tự đ nh gi chất lượng chương trình đ o tạo v cơ sở gi o dục đối với Trường Đại học Khoa học tự nhiên Đ QG N
23.Lê Đức Ngọc (2008), Văn hóa tổ chức, Trung tâm Kiểm định đo lƣờng và Đánh giá chất lƣợng giáo dục (CAMEEQ), Hà Nội
24.Nguyễn Đức Chính, Nguyễn Phƣơng Nga (chủ biên, 2006), Nghiên cứu xâ dựng c c tiêu chí đ nh gi hoạt đ ng của giảng dạ v nghiên cứu khoa học của giảng viên trong Đ QG N ĐTTĐ cấp Đ QG N.
25.Nguyễn Trọng Điều (2003), Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
26.Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2015), Đại cương khoa học quản lý . Nxb Địa học Quốc gia N i.
27.Nguyễn Văn Lê (1995), Phương ph p luận nghiên cứu khoa học, Nhà xuất bản Trẻ
28.Thủ tƣớng Chính phủ Qu chế tổ chức v hoạt đ ng của Đại học quốc gia v c c cơ sở gi o dục đại học th nh viên được ban h nh theo qu ết định số 26/2014/QĐ-TTg, ngày 26/3/2014
29. Nguyễn Kiều Oanh (2014), Quản lí hoạt đ ng bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho giảng viên đại học theo tiếp cận CDIO, Luận án tiến sĩ chuyên ngành QLGD.
30. Nguyễn Thị Ngọc Hiền (2018), Ph t triển đ i ngũ nhân lực khoa học – công nghệ của Trung Quốc v b i học kinh nghiệm cho Việt Nam Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
31. Ngô Thanh Trúc (2014), “Tự chủ tu ển dụng giảng viên – Xu thế của