10. Cấu trúc luận văn
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ khoa học theo mục
Đại học Quốc gia Hà Nội
3.2.1.1. Mục tiêu biện ph p
Theo từ điển Tiếng Việt Viện ngôn ngữ học, nhà xuất bản Đà Nẵng “Quy hoạch là bố trí, sắp xếp toàn bộ theo một trình tự hợp lý trong một thời gian làm cơ sở cho việc lập kế hoạch dài hạn”. Do đó Quy hoạch là một trong những khâu cơ bản của quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ chức nào. Công tác quy hoạch có vai trò hết sức quan trọng đối với mọi ngành, mọi cấp, mọi tổ chức và trong tất cả các lĩnh vực hoạt động. Quy hoạch không chỉ là định hƣớng là con đƣờng đi mà còn là cơ sở, là điều kiện cho sự phát triển đúng hƣớng, ổn định và vững chắc trong một thời gian dài. Công tác quy hoạch giữ một vị trí quan trọng trong lĩnh vực tổ chức cán bộ. Tại Hội nghị lần thứ 3, Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng khóa VIII đã khẳng định: “Quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu trong công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác cán bộ đi vào nề nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng các nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài”. Quy hoạch đội ngũ cán bộ cán bộ khoa học là một trong những nhiệm vụ quan trọng của công tác quản lý ở các cơ sở giáo dục đại học. Qua đó giúp cho cơ sở nghiên cứu có một đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, chuẩn hóa về trình độ, phẩm chất đạo đức tốt và bản lĩnh chính trị vững vàng.
Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ CBKH theo mục tiêu và định hƣớng phát triển của ĐHQGHN và Trƣờng Đại học KHTN. Hoàn thiện công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ khoa học giúp Nhà trƣờng có một cái nhìn tổng thể về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu đội ngũ cán bộ khoa học. Từ đó, giúp Nhà trƣờng có điều kiện phân tích, dự báo xu hƣớng phát triển cơ cấu, ngành đào tạo của đơn vị và đối sánh với đội ngũ cán bộ khoa học hiện có để có phƣơng án bổ sung đội ngũ cán bộ khoa học (tuyển mới, đào tạo, tập huấn…) để đáp ứng sự phát triển của Nhà trƣờng.
3.2.1.2. N i dung biện ph p
Tiến hành rà soát đội ngũ CBKH tại Trƣờng ĐHKHTN. Rà soát nhằm tổ chức điều tra xem xét lại toàn bộ đội ngũ, để đánh giá đúng thực trạng đội ngũ làm cơ sở cho việc xây dựng và quy hoạch đội ngũ. Tiến hành điều tra, khảo sát đánh giá toàn diện về thực trạng đội ngũ cán bộ khoa học của Nhà trƣờng. Việc rà soát đánh giá phải dựa trên các tiêu chí chung, tiến hành đồng bộ ở tất cả các đơn vị trong một khoảng thời gian cụ thể và thống nhất về phƣơng pháp điều tra. Trong quá trình thực hiện phải thể hiện tinh thần trách nhiệm, vì lợi ích chung, vì chất lƣợng đội ngũ và sự phát triển của Nhà trƣờng. Trong khi tiến hành phải đảm bảo tính chính xác, cụ thể, công bằng, khách quan, hợp lý và gồm các nội dung:
+ Rà soát về chất lƣợng đội ngũ CBKH. + Rà soát về cơ cấu đội ngũ CBKH.
+ Rà soát về việc quản lý, xây dựng đội ngũ CBKH. + Rà soát việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBKH.
- Xây dựng các kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn. Các kế hoạch dài hạn cần có những phân tích, dự báo về quy mô, cơ cấu đào tạo của Nhà trƣờng và so sánh với chất lƣợng của đội ngũ cán bộ khoa học hiện có. Đối với các kế hoạch ngắn hạn: cần đƣợc xây dựng hàng năm trong phƣơng hƣớng nhiệm vụ năm học và kế hoạch công tác Tổ chức cán bộ hàng năm Trong đó nhấn mạnh chính sách thu hút, trọng dụng, khuyến khích, tôn vinh và đãi ngộ các nhà khoa học có trình độ cao; thu hút các nhà khoa học quốc tế đến giảng dạy, nghiên cứu.
3.2.1.3. C ch thức thực hiện
- Căn cứ hiện trạng nguồn nhân lực của Trƣờng tại năm 2019 và dự báo sự biến động nhân lực giai đoạn 2020-2025, Trƣờng đã xác định các thách thức đối với việc phát triển nguồn nhân lực và từ đó đƣa ra các giải pháp để thực hiện kế hoạch.
- Thu hút và tuyển dụng các ứng viên có bằng Tiến sĩ ở trong và ngoài nƣớc, đặc biệt là các ứng viên tốt nghiệp từ các trƣờng có thứ hạng cao trong các bảng xếp hạng của thế giới hoặc các ứng viên có năng lực NCKH tốt
Theo từng giai đoạn, Trƣờng tập trung ƣu tiên phát triển nguồn nhân lực theo lộ trình: phát triển và nâng cao trình độ cho giảng viên và cán bộ nghiên cứu, cán bộ quản lý và nhân viên phục vụ. Trƣờng xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu và đội ngũ cán bộ phục vụ theo định hƣớng đại học nghiên cứu.
Theo định kỳ hàng năm Trƣờng thực hiện rà soát chế độ, chính sách, quy trình và kế hoạch nguồn nhân lực:
+ Rà soát kế hoạch về nguồn nhân lực: Sau khi ban hành các văn bản quy định, các kế hoạch ngắn và dài hạn trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, Trƣờng tiến hành rà soát, đánh giá và đối chiếu hàng năm để có điều chỉnh cách thức thực hiện phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu phát triển Trƣờng. Giai đoạn 2011-2012, các tiêu chí đánh giá dựa trên các chỉ tiêu: kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng công chức, viên chức, ngƣời lao động và các tỷ lệ về chất lƣợng đội ngũ giảng viên, nhà khoa học. Trƣờng luôn đƣợc đánh giá với số điểm thuộc nhóm cao nhất trong các trƣờng thành viên của ĐHQGHN cho mảng phát triển nguồn nhân lực. Tuy vậy, qua 2 năm thực hiện, Trƣờng và ĐHQGHN đã nhận thấy việc đánh giá theo các chỉ tiêu trên chƣa thể hiện hết các tiêu chí cần đạt đƣợc về nguồn nhân lực theo đại học nghiên cứu. Giai đoạn 2013-2015, Trƣờng tiến hành xây dựng khung chỉ tiêu kế hoạch năm học về phát triển đội ngũ theo từng quý, Trƣờng tiến hành kiểm tra các chỉ tiêu về phát triển nguồn nhân lực đã hoàn thành và đƣa ra phƣơng án thực hiện nhiệm vụ cho quý tiếp theo.
+ Về các chỉ tiêu nhân lực, Trƣờng thực hiện thống kê theo Quý để đối chiếu tỷ lệ hoàn thành và tỷ lệ lũy tiến so với chỉ tiêu cuối năm. Ngoài những bộ chỉ tiêu của Trƣờng và của ĐHQGHN, Trƣờng tiến hành thống kê nguồn nhân lực hàng năm theo độ tuổi, trình độ học vấn, chức danh nghề nghiệp để biết đƣợc sự biến động cơ cấu đội ngũ nhân lực và sử dụng kết quả thống kê để đối chiếu với các chỉ số nhân lực của đại học nghiên cứu. Từ đó, Trƣờng biết đƣợc chỉ tiêu nào cần ƣu tiên phát triển, chỉ tiêu nào còn thiếu và yếu, qua đó đƣa ra các biện pháp cải thiện đội ngũ nhân lực. Hàng năm, tại Hội nghị tổng kết công tác tổ chức cán bộ, ĐHQGHN có những hƣớng dẫn chỉ đạo cần
thiết cho công tác phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng. Trƣờng thực hiện đánh giá các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Trƣờng với nhiều hình thức khác nhau, qua đó giúp đánh giá đƣợc kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ, viên chức trƣớc, trong và sau quá trình tham gia hoạt động đó. Thực hiện lấy ý kiến phản hồi của ngƣời học sau mỗi khóa đào tạo để từ đó phân tích sự hài lòng và nhu cầu của ngƣời học và biết đƣợc những đề xuất nguyện vọng cho các khóa đào tạo tiếp theo. Đối với các khóa đào tạo bồi dƣỡng ở nƣớc ngoài đều có phân công nhiệm vụ trƣớc khi đi và yêu cầu bắt buộc báo cáo kết quả đạt đƣợc khi về nƣớc.
+ Rà soát chế độ, chính sách: Trƣờng định kỳ rà soát các quy định về hỗ trợ giảng viên trong thời gian tập sự, hỗ trợ công bố quốc tế; chính sách hỗ trợ cho cán bộ đi dự hội nghị, hội thảo khoa học nƣớc ngoài; chính sách hỗ trợ toàn bộ học phí cho cán bộ đƣợc cử đi học tập nâng cao trình độ; hỗ trợ các cán bộ có bài báo đăng trên tạp chí quốc tế; hỗ trợ các sản phẩm khoa học đƣợc cấp bằng sáng chế hoặc giải pháp hữu ích. Qua quá trình rà soát Trƣờng cùng xác định đƣợc một số chế độ chính sách cần tập trung đầu tƣ, hoặc hỗ trợ ở mức cao hơn.
+ Rà soát về quy trình, thủ tục: Theo quy trình, quá trình tuyển dụng viên chức thƣờng kéo dài từ 3-4 tháng, việc này, có ảnh hƣởng không tốt đến việc thu hút các ứng viên là các nhà khoa học có trình độ. Thông qua việc lấy ý kiến phản hồi của cán bộ, viên chức sau các khóa đào tạo, bồi dƣỡng, Trƣờng nhận thấy việc xác định nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng căn cứ trên quy định về chức danh nghề nghiệp của Nhà nƣớc và nhu cầu của Trƣờng nhƣng chƣa thể hiện đƣợc nhu cầu của bản thân cán bộ, viên chức. Với mục tiêu đổi mới công tác hành chính theo hƣớng hiệu quả, hiệu lực, Trƣờng đã triển khai rà soát các quy trình, thủ tục để phát hiện những bất cập và kiến nghị ĐHQGHN có những điều chỉnh phù hợp nhƣ việc thực hiện kéo dài thời gian công tác đối với GS, PGS, Tiến sĩ, phân cấp trong quản lý viên chức.
Căn cứ hiện trạng nguồn nhân lực của Trƣờng tại năm 2019 và dự báo sự biến động nhân lực giai đoạn 2020-2025, Trƣờng đã xác định các thách
thức đối với việc phát triển nguồn nhân lực và từ đó đƣa ra các giải pháp để thực hiện kế hoạch.
3.2.1.4. Điều kiện thực hiện
- Đƣợc sự quan tâm ĐHQGHN và thống nhất của Đảng ủy, Ban giám Hiệu nhà trƣờng.
- Phối hợp chặt chẽ giữa các cấp quản lý trong đơn vị để xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ CBKH cho phù hợp với chiến lƣợc phát triển của Trƣờng và ĐHQGHN trong giai đoạn tiếp theo.
3.2.2. Tăng cường công tác tham mưu với cấp có thẩm quyền trong công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên và nghiên cứu viên
3.2.2.1. Mục tiêu biện ph p
Việc tuyển dụng cán bộ khoa học có trình độ phù hợp để bổ sung vào đội ngũ cán bộ khoa học của Trƣờng ĐHKHTN là công tác quan trọng, cấp thiết hiện nay. Nó góp phần giải quyết sự thiếu hụt về số lƣợng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ đồng thời nhằm thu hút và khai thác có hiệu quả ngoại lực, tạo ra một cơ cấu hợp lý, làm tăng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, giảm độ tuổi trung bình, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp và sự ổn định lâu dài cho đội ngũ cán bộ khoa học của Nhà trƣờng. Trong những năm gần đây và những năm tới đây, Trƣờng cần tuyển chọn đủ số lƣợng cán bộ khoa học theo đúng chỉ tiêu biên chế, đồng thời đảm bảo về chất lƣợng chuyên môn và phẩm chất đạo đức. Ngƣời làm công tác quản lý phát triển đội ngũ cán bộ khoa học cần có những tham mƣu cho các cấp có thẩm quyền để tuyển chọn đƣợc đội ngũ cán bộ khoa học có chất lƣợng và phù hợp với đặc thù của cơ sở giáo dục, đồng thời, có những tham mƣu tƣ vấn để xem xét các đặc cách để tuyển chọn đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao…
3.2.2.2. N i dung biện ph p
Thực hiện chế độ dân chủ, công khai minh bạch trong tuyển chọn CBKH, đúng ngƣời có đủ tiêu chuẩn đáp ứng đƣợc yêu cầu đổi mới của giáo dục. Đối tƣợng cán bộ khoa học đƣợc tuyển dụng phải căn cứ vào chỉ tiêu
biên chế đƣợc giao hàng năm và xuất phát từ nhu cầu thực tế của Trƣờng ĐHKHTN. Sau khi tuyển dụng phải có kế hoạch sử dụng cán bộ khoa học một cách hợp lý đúng theo yêu cầu, nguyện vọng của Nhà trƣờng và của cá nhân ngƣời đƣợc tuyển dụng. Ngƣời dự tuyển phải đảm bảo đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định của Nhà nƣớc và của ĐHQGHN. Quy trình tuyển dụng cán bộ củaTrƣờng bao gồm các bƣớc nhƣ sau:
- Thông báo tuyển chọn - Nhận hồ sơ.
- Xem xét hồ sơ.
- Phỏng vấn và kiểm tra ngoại hình. - Xác minh lý lịch,
- Hợp đồng thử việc, phân công cán bộ hƣớng dẫn tập sự. - Công nhận tập sự, bổ nhiệm ngạch.
- Thi tuyển viên chức. - Quyết định tuyển dụng.
- Tạo nguồn tuyển dụng: đối với các chuyên ngành còn khó khăn về nguồn tuyển dụng hoặc yêu cầu nguồn tuyển chất lƣợng cao, đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự cần tham mƣu cho Trƣờng, ĐHQGHN có chính sách và kế hoạch ký hợp đồng tạo nguồn đối với các sinh viên tốt nghiệp đạt loại giỏi, xuất sắc; sau đó sẽ cử đi đào tạo sau đại học ở trong và ngoài nƣớc.
3.2.2.3. C ch thức thực hiện
Trƣờng xây dựng khung năng lực cho các vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp theo quy định chung của Nhà nƣớc. Ngoài ra, căn cứ trên Chiến lƣợc phát triển của Trƣờng, nhằm đáp ứng giá trị cốt lõi, Trƣờng bổ sung thêm các tiêu chuẩn đặc thù, trong đó đƣợc phân theo hai nhóm, bao gồm:
- Nhóm 1: Nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành, trong đó nêu rõ các yêu cầu về hiểu biết, trình độ và năng lực công tác gồm:
+ Nhóm công việc lãnh đạo cấp Trƣờng: Hiệu trƣởng, Phó Hiệu trƣởng. + Nhóm lãnh đạo các tổ chức cấp Khoa, Phòng, Bộ môn và các đơn vị
tƣơng đƣơng: Trƣởng, Phó các đơn vị trực thuộc Trƣờng, Trƣởng, Phó các đơn vị trực thuộc các Khoa và tƣơng đƣơng.
Trong đó nhà trƣờng chú trọng các yêu cầu sau:
+ Về trình độ và năng lực công tác: yêu cầu về bằng cấp, kinh nghiệm quản lý đào tạo và NCKH, sử dụng tốt ít nhất một ngoại ngữ. Riêng yêu cầu về học hàm đối với vị trí Hiệu trƣởng của Trƣờng (trong ĐHQGHN) phải có học hàm Phó giáo sƣ là cao hơn tiêu chuẩn quy định trong Luật giáo dục đại học .Do đặc thù là trƣờng đại học nghiên cứu nên với một số vị trí quản lý các đơn vị chuyên môn, phòng chuyên môn, Trƣờng đều có yêu cầu tiêu chuẩn cao hơn về bằng cấp, học hàm so với quy định của Nhà nƣớc nhƣ: Trƣởng, Phó bộ môn yêu cầu trình độ Tiến sĩ.
+ Về mặt hiểu biết: nắm vững các chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc, các văn bản quy phạm pháp luật và về lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành; có kinh nghiệm tổ chức, quản lý thể hiện là ngƣời quyết đoán, dám làm, dám chịu trách nhiệm, năng động, sáng tạo, tận tụy với công việc, mạnh dạn đổi mới trong công tác lãnh đạo, quản lý, có tầm nhìn và năng lực, triển vọng đối với vị trí đƣợc giao; có tinh thần hợp tác, phối hợp hiệu quả với các đơn vị và đồng nghiệp.
- Nhóm 2: Nhóm công việc hoạt động nghề nghiệp theo chức danh nghề nghiệp: nhƣ giảng viên cao cấp, giảng viên chính, giảng viên, giáo viên trung học phổ thông, nghiên cứu viên cao cấp, nghiên cứu viên chính, nghiên cứu viên, kỹ sƣ chính, kỹ sƣ, kỹ thuật viên, chuyên viên, nhân viên phục vụ… Yêu cầu năng lực của Nhóm 2 đƣợc quy định chi tiết trong các văn bản: Bộ GD&ĐT (giảng viên), Bộ KH&CN (cán bộ khoa học) và Bộ Nội vụ (công chức và nhân viên hỗ trợ).
Đặc biệt, đối với các đối tƣợng là giảng viên, nghiên cứu viên các yêu cầu cụ thể cho từng vị trí còn đƣợc quy định rõ trong Quy chế về chế độ làm việc của giảng viên và nghiên cứu viên của ĐHQGHN và của Trƣờng. Chế độ việc làm quy định cụ thể các nhiệm vụ, thời gian làm việc, định mức chuẩn
khối lƣợng công việc cần hoàn thành trong 1 năm học của giảng viên, nghiên cứu viên cần thực hiện. Trên cơ sở, Trƣờng Lƣu hành nội bộ có đƣợc biện pháp bố trí, sắp xếp công việc hợp lý và đánh giá đƣợc mức độ hoàn thành nhiệm vụ