1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Đánh giá thực hiện cơng việc (ĐGTHCV) thường được hiểu là sự đánh giá cĩ hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đĩ với người lao động.
ĐGTHCV là hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luơn luơn tồn tại trong mọi hoạt động của tổ chức. Trong một hệ thống đánh giá chính thức, tình hình hồn thành nhiệm vụ lao động của từng người lao động được đánh giá theo những khoảng thời gian được quy định với sự sử dụng những phương pháp đánh giá đã được thiết kế một cách cĩ lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích của đánh giá, tùy vào điều kiện cụ thể, các kết quả đánh giá cần được phản hồi lại với người lao động để
17
cho họ biết được mức độ thực hiện cơng việc của mình và hiểu được cách thực hiện cơng việc tốt hơn.
ĐGTHCV là một quá trình phức tạp và chịu ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nĩ dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện cơng việc. Bản chất chủ quan của ĐGTHCV chính là nguyên nhân của rất nhiều loại lỗi thường phạm phải trong quá trình đánh giá dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá về tình hình làm việc của người lao động, giảm động lực làm việc dẫn đến các vấn đề khác trong quản lý nhân sự. Do đĩ, vấn đề đặt ra với mội tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá cĩ tác dụng hồn thiện sự thực hiện cơng việc của người lao động và phát triển ngưởi lao động.
Để ĐGTHCV, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba yếu tố cơ bản sau: - Các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
- Đo lường sự thực hiện cơng việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
-Thơng tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực Hình sau đây cho thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và mục tiêu của ĐGHTCV:
Thực tế thực hiện cơng việc
Đánh giá thực hiện cơng việc
Đo lường sự thực hiện cơng việc
Thơng tin phản hồi
Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc
Quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân (2012). Quản trị nhân lực. NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Tr. 137)
Hình 1.5: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của ĐGTHCV
18
1.2.3.2 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ
Tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ trong kinh tế xã hội. Trong nền kinh tế kế hoạch hố tập trung, tiền lương khơng phải là giá cả của sức lao động, khơng phải là hàng hố cả trong khu vực sản xuất kinh doanh cũng như khu vực quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Trong kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là: "Tiền lương được biểu hiện bằng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Được hình thành thơng qua quá trình thảo luận giữa hai bên theo đúng quy định của nhà nước" (Theo Tổ chức Lao động Quốc tế). Thực chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là giá cả của sức lao động, là khái niệm thuộc phạm trù kinh tế, xã hội, tuân thủ theo nguyên tắc cung cầu giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối.
Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp:
- Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau: Đây là nguyên tắc cơ bản hàng đầu, nĩ phản ánh việc phân phối theo lao động, dựa trên số lượng và chất lượng lao động, đảm bảo tính cơng bằng, khơng phân biệt tuổi tác, giới tính dân tộc. - Đảm bảo tăng tốc độ, tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân: Đây là nguyên tắc làm cơ sở cho việc hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ để tái sản xuất mở rộng, tăng năng xuất lao động là điều kiện để phát triển sản xuất.
- Tăng tiền lương bình quân là để tăng sự tiêu dùng: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, vì khi người lao động làm việc sẽ tiêu hao sức lao động do đĩ cần cĩ sự bù đắp phần hao phí đĩ. Vì vậy trong tiền lương phải tính đến điều đĩ để duy trì sức lao động bình thường cho người lao động để họ tiếp tục làm việc.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các lĩnh vực kinh tế quốc dân.
Trong xã hội hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp, cơng ty ngồi phần tiền lương cố định mà nguồn nhân lực được hưởng thì họ cịn được nhận thêm một phần phúc lợi. Do các tổ chức, doanh nghiệp thấy được sự cần thiết phải cung cấp thêm
19
các dịch vụ khác để phục vụ lợi ích của người lao động, những chương trình, dịch vụ đĩ thơng thường được chúng ta hiểu là phúc lợi của người lao động. Phúc lợi của người lao động gồm tồn bộ những khoản thù lao, hoa hồng… mà người lao động được nhận gián tiếp trong quá trình lao động sản xuất kinh doanh. Vậy phúc lợi lao động là phần thù lao gián tiếp mà người lao động nhận được dưới dạng gián tiếp, người lao động sẽ nhận được phúc lợi của mình dưới dạng các hình thức hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động, các hình thức nghỉ ngơi vui chơi giải trí … Ngồi tiền lương người lao động cịn nhận được các khoản tiền bổ sung như:
- Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các cơng việc chịu thiệt thịi hoặc ưu đãi cho một số cơng việc cĩ tính chất đặc biệt.
- Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng khơng mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ cĩ khi xảy ra một sự kiện nào đĩ.
- Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép cĩ lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá
tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…
- Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ sung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động.
(Nguồn: Hà Văn Hội (2006). Quản trị nguồn nhân lực. Học viện bưu chính viễn thơng, Tr. 98)
Hình 1.7: Cơ cấu hệ thống trả lương của doanh nghiệp
20
Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả cơng việc được giao bằng hình thức: trả lương theo đúng năng lực, tính chất cơng việc, sản lượng cơng việc, tiền thưởng, các khoản phụ cấp,…Đây là một cơng cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên, đồng thời cũng là cơng cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên. Tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho tồn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao.
Đãi ngộ tinh thần giữ vai trị quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phĩ với những sự thay đổi của mơi trường kinh doanh, sự biến động khơng ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động…
Hiện nay chúng ta đang sống trong một mơi trường luơn thay đổi với tốc độ rất nhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ rất khĩ khăn đĩ là chuẩn bị cho sự thay đổi về khoa học - kỹ thuật cơng nghệ, đồng thời cũng phải thích nghi với mơi trường cho phù hợp với sự thay đổi đĩ.
1.3.1 Mơi trường bên ngồi
Mơi trường của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thể chế…Nằm bên ngồi của doanh nghiệp mà quản trị khơng kiểm sốt được nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
1.3.1.1 Mơi trường vĩ mơ
Mơi trường vĩ mơ của doanh nghiệp là nơi mà doanh nghiệp phải bắt đầu tìm kiếm những cơ hội và những mối đe dọa cĩ thể xuất hiện, nĩ bao gồm tất cả các
21
nhân tố và lực lượng cĩ ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của doanh nghiệp. Mơi trường vĩ mơ bao gồm 06 yếu tố chủ yếu:
- Mơi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi. Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đối, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểm sốt lương/giá cả, cán cân thanh tốn, tài trợ…
- Mơi trường tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hố, điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên.
- Mơi trường cơng nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến doanh nghiệp. Các yếu tố cơng nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kỹ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng...Khi cơng nghệ phát triển, các doanh nghiệp cĩ điều kiện ứng dụng các
thành tựu của cơng nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch vụ cĩ chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh. Tuy vậy, nĩ cũng mang lại cho doanh nghiệp nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp khơng đổi mới cơng nghệ kịp thời.
- Mơi trường nhân khẩu: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng địi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hĩa đội ngũ lao động trong cơng ty và khan hiếm nguồn nhân lực và trình độ học vấn.
- Mơi trường chính trị - luật pháp: thể hiện việc điều tiết hoạt động kinh doanh cơ bản, các cơ quan Nhà nước được củng cố và sự phát triển các nhĩm bảo vệ lợi ích quan trọng. Cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, địi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động.
- Mơi trường văn hố - xã hội: sự tác động của các yếu tố văn hố cĩ tính chất lâu dài và tinh tế, khĩ nhận biết. Đặc thù văn hĩa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp... ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản
22
phẩm, dịch vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng xử của người tiêu dùng và người quản trị doanh nghiệp.
1.3.1.2 Mơi trường vi mơ
Bao gồm các yếu tố cĩ tác động đến doanh nghiệp:
- Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực. Đĩ là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, khơng để mất nhân tài vào tay đối thủ.
- Khách hàng hay người mua hàng: mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lịng khách hàng là ưu tiên nhất. Khơng cĩ khách hàng tức là khơng cĩ việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để cĩ thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
- Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp cĩ ảnh hưởng đến việc tăng giãm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm trên thị trường. Từ đĩ, doanh nghiệp cĩ biện pháp thích hợp các điều bất lợi hay thích hợp để lựa chọn.
1.3.2 Mơi trường bên trong
Gồm các yếu tố như tài chính, sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, chính sách chiến lược, bầu khơng khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ chức của đơn vị:
- Tài chính: là doanh nghiệp cĩ khả năng huy động vốn, phân bổ và sử dụng các nguồn vốn, kiểm sốt các chi phí và quan hệ tài chính tốt với các bên hữu quan.
- Đội ngũ lãnh đạo: ảnh hưởng rất nhiều đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, áp dụng các cơng cụ khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nguồn nhân lực. Đây là một yếu tố thuộc mơi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên mơn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
- Chiến lược phát triển kinh doanh: nghiên cứu và định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, cơng nhân lành nghề
23
và phát huy tài năng của họ. Đĩ là lợi thế cạnh tranh, là động lực để hình thành các chiến lược kinh doanh. Tuy nhiên sự thay đổi về chiến lược khơng bắt buộc phải cĩ sự thay đổi về nguồn nhân lực.
- Cơ cấu tổ chức: là cách sắp xếp bộ máy phịng ban, các mối quan hệ, các luồng thơng tin giữa các cơng việc, các cấp. Nĩ xác định các chức năng nhiệm vụ, quyền hạn giữa những con người đảm nhận cơng việc. Nĩ cĩ yếu tố quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.
- Nghiên cứu và phát triển: là nghiên cứu để phát triển sản phẩm mới nhằm đáp ứng nhu cầu thị trường và thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Đây là chức năng nghiên cứu và phát triển thuần túy về mặt sản phẩm nhằm cho ra đời những sản phẩm cĩ thiết kế, chất liệu, đặc tính, cơng dụng mới.
- Văn hĩa tổ chức: được xem là một nhận thức chỉ tồn tại trong một tổ chức chứ khơng phải trong một cá nhân. Văn hĩa của tổ chức cĩ liên quan đến cách nhận thức và lối hành xử của các thành viên đối với bên trong và bên ngồi tổ chức đĩ, trên phương diện lý thuyết, sẽ khơng cĩ tổ chức này cĩ văn hĩa giống tổ chức kia, dù họ cĩ thể giống nhau nhiều điểm. Văn hố tổ chức trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự hồn thành cơng việc, đến sự thỏa mãn của nhân viên, cũng như ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, các nhân viên phải cĩ quan hệ hồ đồng, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và nhân viên phải tốt, dân chủ.
- Cơng đồn: cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động).
1.4 Những yếu tố đặc thù về nguồn nhân lực của ngành sản xuất kinh doanh thức ăn chăn nuơi thức ăn chăn nuơi
1.4.1 Đặc điểm của ngành sản xuất thức ăn chăn nuơi
Sản phẩm của ngành chế biến thức ăn chăn nuơi bao gồm các loại thức ăn cơng nghiệp phục vụ cho ngành chăn nuơi và là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp đến sức khoẻ vật nuơi, giá thành sản phẩm chăn nuơi, và chất lượng dinh dưỡng của
24
sản phẩm chăn nuơi. Và đĩ cũng chính là nhân tố ảnh hưởng đến sức khoẻ người sử dụng sản phẩm chăn nuơi, vệ sinh an tồn thực phẩm và mơi trường sinh thái.
