3.2.1 Phân cấp và trao quyền
Các nhà quản lý cấp cao xuất thân từ tập đồn CJ (CheilJedang- tách ra từ một nhánh của tập đồn Samsung năm 1953) đưa ra quyết định sẽ trao quyền cho những nhân viên, để nhân viên cĩ những sáng kiến hơn, linh hoạt hơn. Và cơng ty sẽ nuơi dưỡng những cá nhân tiềm năng cao để tiếp quản những vị trí dẫn đầu bên trong tổ chức CJ và sự phát triển doanh nghiệp hướng dẫn trong những vùng trọng tâm. , kèm theo chỉ rõ trách nhiệm cụ thể để để họ cĩ thể chủ động, sáng tạo làm tốt chức trách cơng việc được giao. Khi đã giao quyền thì phải là quyền thực sự, đồng thời lãnh đạo cần thể hiện sự tin tưởng và để cho nhân chủ động, tồn tâm tồn ý làm cơng việc của mình, khơng can thiệp trực tiếp.Việc giao quyền tuân theo bảy nguyên tắc sau:
70
-Nguyên tắc giao quyền theo kết quả mong muốn: quyền được giao cho từng người quản lý cần phải tương ứng, nhằm đảm bảo rằng họ cĩ khả năng hồn thành các kết quả mong muốn và nhắm đạt được mục tiêu quản lý đề ra.
-Nguyên tắc xác định theo chức năng: Mỗi đơn vị được trao những quyền hạn trong phạm vi chức năng quản lý của mình.
-Nguyên tắc bậc thang: Nguyên tắc bậc thang nĩi về mỗi chuỗi các quan hệ quyền hạn trực tiếp từ cấp trên xuống cấp dưới xuyên suốt tồn bộ tổ chức. Quyền hạn từ người quản lý cao nhất đến mỗi vị trí bên dưới càng rõ ràng, thì các vị trí chịu trách nhiệm về việc ra quyết định sẽ càng rõ ràng và việc thơng tin trong tổ chức sẽ càng cĩ hiệu quả.
-Nguyên tắc quyền hạn theo cấp bậc: Các quyết định trong phạm vi quyền hạn của từng người phải được đẩy lên trên theo cơ cấu tổ chức.
-Nguyên tắc thống nhất trong mệnh lệnh: Thống nhất từ trên xuống dưới nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra.
-Nguyên tắc về tính tuyệt đối trong trách nhiệm: Do trách nhiệm, nên chẳng cĩ một cấp trên nào cĩ thể trốn tránh trách nhiệm về hành động của các cấp dưới bằng cách ủy quyền.
-Nguyên tắc tương xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm: về các hành động khơng thể lớn hơn trách nhiệm nằm trong quyền hạn được giao phĩ, cũng như khơng thể nhỏ hơn. Quyền hạn và trách nhiệm phải tương xứng nhau.
3.2.2 Quản trị nguồn nhân lực theo hướng minh bạch
Người lãnh đạo chia sẻ với nhân viên những thơng tin về hướng phát triển, tình hình thực tế cũng như những thách thức và cơ hội mà doanh nghiệp đang phải đối mặt. Bằng cách truyền đạt cơng khai, các quyết định của doanh nghiệp sẽ được sự đồng tình và ủng hộ của nhân viên. Nhân viên cần hiểu trách nhiệm, quyền lợi của mình cũng như biết rõ các mục tiêu mà mình phải đạt được cùng với doanh nghiệp. Xây dựng một cơ chế cơng khai minh bạch, sẵn sàng tiếp thu những ý kiến mang tính xây dựng của nhân viên nhằm tạo ra đƣợc một mơi trường làm việc đồng thuận và dân chủ. Xây dựng và cơng bố các tiêu chuẩn đánh giá cơng việc một cách rõ
71
ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà khơng sợ bị tranh cơng hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao được khả năng cạnh tranh.
3.2.3 Xây dựng một mơi trường làm việc tơn trọng lẫn nhau
Tăng cường sự liên kết giữa tất cả các thành viên trong cơng ty qua sự phân bổ, bố trí cơng việc. Nâng cao vai trị và cách thức làm việc theo nhĩm, tạo sự liên kết giữa các bộ phận, cá nhân thơng qua nhiều dự án, cơng trình từ đĩ tạo sự tin tưởng, hỗ trợ lẫn nhau trong cơng việc, thay vì như tình trạng hiện nay là thiếu sự chia sẻ với cơng việc của bộ phận khác hay người khác khơng thuộc lĩnh vực của mình, cạnh tranh khơng lành mạnh trong cơng việc, dẫn đến những thiệt hại vơ hình hoặc hữu hình cho cơng ty.
3.3 Cơ sở đề xuất giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020. Cơng ty TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020.
Dựa vào tình hình thực tế cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty, các giải pháp đưa ra đều xuất phát từ nhược điểm của các hoạt động quản trị nhân lực.
Nội dung Nhược điểm Giải pháp
Hoạt động thu hút nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực
Chưa xây dựng được chiến lược hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn gây khĩ khăn cho cơng tác tuyển dụng cũng như đảm bảo nguồn nhân lực cho các hoạt động của cơng ty.
Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn, dự báo cung cần nhân lực để đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh
Phân tích cơng việc
Bảng mơ tả cơng việc cho từng vị trí cơng việc nhưng chưa kèm theo tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành
Thành lập bộ phận phân tích cơng việc, hồn chỉnh bảng mơ tả cơng việc và bảng
72
gây khĩ khăn cho việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, đề bạt nhân viên giỏi.
tiêu chuẩn cơng việc
Tuyển dụng
Cơng tác tuyển dụng chưa dựa trên cơng tác hoạch định nguồn nhân lực để thực hiện. Chưa chú trọng chọn và huấn luyện lực lượng nhân viên làm cơng tác tuyển chọn.
Dựa vào hoạch định
để tuyển dụng, đặt
yếu tố năng lực lên
hàng đầu và chú
trọng đào tạo cán bộ
làm cơng tác tuyển
dụng
Hoạt
động
đào tạo
và
phát
triển
Đào tạo
và phát
triển
Việc xác định nhu cầu đào tạo cịn thực hiện khá đơn giản. Các trưởng bộ phận xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa trên cơ sở đánh giá khả năng thực hiện cơng việc của từng nhân viên theo cảm tính là chính.
Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí cơng việc Hoạt động duy trì nguồn nhân lực Đánh giá thực hiện cơng việc Việc đánh giá mức độ thực hiện chưa xem xét đến đặc điểm của từng loại cơng việc.Việc đánh giá nhân viên được thực hiện một phần do nhận xét chủ quan, cảm tính dựa trên kinh nghiệm là chủ yếu của cấp trên.
Áp dụng chỉ số đánh thực hiện (KPI) vào hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên
73
Chính sách đãi ngộ
Chưa cĩ quy chế xét tăng bậc lương một cách rõ ràng, cách tính lương rất khĩ cho lao động đàm phán tăng lương. Xây dựng quy chế nâng bậc lương một cách rõ ràng cụ thể
3.4 Một số giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020. TNHH CJ Vina Agri đến năm 2020.
3.4.1 Các giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực
3.4.1.1 Thành lập bộ phận phân tích cơng việc, hồn chỉnh bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc. cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.
Thứ nhất, thành lập một bộ phận phân tích cơng việc.
Thu thập thơng tin về cơng việc, thiết kế cơng việc, xây dựng bảng mơ tả cơng việc, bảng tiêu chuẩn cơng việc. Kết quả phân tích cơng việc chính là cơng ty phải xây dựng được hệ thống bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cho từng vị trí . Làm tốt cơng tác này sẽ giúp các nhà lãnh đạo của CJ Vina Agri đưa ra quyết định đúng đắn về tuyển dụng, cũng như các chính sách về lương, thưởng nhằm khuyến khích, động viên người lao động một cách kịp thời. Phân tích cơng việc thiếu chính xác, thiếu căn cứ khoa học sẽ làm cho các hoạt động cịn lại của quản trị nhân lực sẽ mang tính hình thức, khơng chính xác, ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Do đĩ, cơng ty cần thành lập một bộ phận chuyên trách về hoạt động phân tích cơng việc. Cán bộ phân tích cơng việc phải là người am hiểu về các cơng việc của cơng ty, cĩ kiến thức và kỹ năng về phân tích cơng việc, cĩ uy tín và kinh nghiệm lâu năm, cĩ như vậy cơng tác phân tích cơng việc của cơng ty mới đạt hiệu quả cao.
Thứ hai, xây dựng bảng mơ tả cơng việc cĩ kèm các tiêu chí đo lường đánh giá.
Các tiêu chí đo lường đánh giá này cơng ty cĩ thể áp dụng hệ thống đánh giá theo năng suất KPI, mỗi vị trí chức danh khơng nên sử dụng quá 03 KPI vì sử dụng
74
quá nhiều sẽ khơng cĩ chất lượng hoặc sẽ khơng khả thi. Việc chọn KPI nào thì tùy vào phịng ban nào thực hiện nhưng ở đây cần sự thể hiện vai trị tư vấn của phịng nhân sự.
Thứ ba, cơng ty cần tách riêng bảng tiêu chuẩn cơng việc ra khỏi bảng mơ tả cơng việc và đồng thời xây dựng bảng tiêu chuẩn cơng việc rõ ràng hơn.
Trong bảng tiêu chuẩn cơng việc cần phải liệt kê những yếu tố như: trình độ văn hĩa, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, thể lực, tuổi tác, đặc điểm cá nhân. Yêu cầu bản tiêu chuẩn cơng việc cho từng vị trí phải rõ ràng, cụ thể và chính xác cĩ như vậy mới phát huy được hiệu quả cao. Nội dung của bảng tiêu chuẩn cơng việc như sau:
- Trình độ học vấn: bao gồm cĩ trình độ văn hĩa, trình độ ngoại ngữ, tin học... - Kỹ năng làm việc: bao gồm kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp và tạo lập mối quan hệ, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng tổ chức cơng việc hiệu quả, kỹ năng sử dụng cơng nghệ…
- Kinh nghiệm làm việc: nắm vững và thực hiện tốt một số kỹ năng, cĩ kinh nghiệm cơng tác và đạt thành tích tốt.
- Phẩm chất và đặc điểm cá nhân: các phẩm chất cần thiết để thực hiện cơng việc như điềm tỉnh, chính chắn, trung thực, cầu tiến, cĩ tinh thần trách nhiệm cao…và các yêu cầu về đặc điểm cá nhân như về tuổi tác, giới tính, thể lực…
3.4.1.2 Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn, dự báo cung cần nhân lực để đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh cung cần nhân lực để đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh
Khi Việt Nam gia nhập vào hiệp định Xuyên Thái Bình Dương (TTP) thì chăn nuơi là một lĩnh vực bị đánh giá là sẽ gặp nhiều khĩ khăn nhất, tuy nhiên nĩ cũng mở ra nhiều cơ hội mới. Do đĩ, cơng ty cần chuẩn bị tốt cơng tác hoạch định nguồn nhân lực để giải quyết những khĩ khăn và đồng thời nắm bắt những cơ hội mới. Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực của cơng ty vẫn cịn một số hạn chế để là tốt cơng tác này cần thực hiện tốt những đĩng gĩp sau:
Thứ nhất, ban lãnh đạo và phịng nhân sự cần thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực. Việc đĩ cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân
75
tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược của CJ Vina Agri. Trên cơ sở đĩ, ban lãnh đạo cần phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực. Tiếp theo, phịng nhân sự cần phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để cĩ thể hồn thành cơng việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong cơng việc… Kết hợp các yếu tố bên ngồi và bên trong CJ Vina Agri để xác định được kế hoạch nguồn nhân lực một cách cụ thể.
Thứ hai, hiện nay cơng tác dự báo nhu cầu nhân lực trong dài hạn của cơng ty chưa được thực hiện cơng ty cần đặc biệt quan tâm và phải thực hiện cơng tác này. Để nâng cao sự chính xác và sát thực của hoạch định nguồn nhân lực, dự báo nên áp dụng các phương pháp phân tích khoa học như: xu hướng, tương quan, chuyên gia…Cần sử dụng sự trợ giúp của khoa học cơng nghệ giúp dự báo vừa tiết kiệm thời gian và đảm bảo chính xác. Để cĩ kết quả dự báo chính xác, nên sử dụng phối hợp nhiều phương pháp để thu được kết quả chính xác nhất.
Thứ ba, cơng ty cần dự báo cầu, cung nhân lực và phải đưa ra các biện pháp điều tiết mối quan hệ này. Dựa vào việc xác định mục tiêu, định hướng trong lai cùng với việc xác định nguồn nhân lực hiện tại của CJ Vina Agri để đưa ra dự báo về vấn đề nguồn nhân lực trong tương lai tại đây. Dựa vào cơng tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để ban lãnh đạo với sự giúp sức của phịng nhân sự sẽ đưa ra kế hoạch để đảm bảo nguồn nhân lực trong tương lai. Cơng ty cần phải dự báo được cung nguồn nhân lực trong tương lai. Giải quyết được vấn đề này sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực khơng bị thiếu hụt và chất lượng nhân viên được đảm bảo. Từ việc xác định cân đối giữa cung và cầu nhân lực, ban lãnh đạo sẽ đưa ra các kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức hay tinh giảm biên chế phù hợp tình hình của cơng ty. Đây là vấn đề cốt lõi đảm bảo cho mọi hoạt động cịn lại trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực được diễn ra một cách hiệu quả.
76
3.4.1.3 Dựa vào hoạch định để tuyển dụng, đặt yếu tố năng lực lên hàng đầu và chú trọng đào tạo cán bộ làm cơng tác tuyển dụng
Cơng tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành cơng của CJ Vina Agri.
Quá trình tuyển dụng thành cơng sẽ mang lại nguồn nhân lực đảm bảo về chất
lượng và đủ về số lượng để hồn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đĩng gĩp tích
cực vào sự tồn tại và phát triển của cơng ty. Thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng cũng
gĩp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo. Vì vậy, cơng tác này cần được thực hiện
một cách nghiêm túc, cơng khai dân chủ, cĩ chất lượng và cơng bằng. Tuy nhiên,
cơng tác tuyển dụng của CJ Vina Agri cũng bộc lộ nhiều hạn chế . Để hồn thiện
hơn cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực, cơng ty cần:
Một là, phải dựa vào hoạch định nguồn nhân lực để làm nền cho hoạt động tuyển dụng. Cơng tác tuyển dụng cần dựa trên cơng tác hoạch định nguồn nhân lực để thực hiện. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho xác định nhu cầu, cung của nguồn nhân lực cho cơng ty khơng chỉ ở hiện tại mà cả trong tương lai. Do đĩ, hoạt động tuyển dụng sẽ dựa vào đây để xây dựng các kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp. Cơng tác tuyển dụng vơ cùng quan trọng, nĩ tạo ra nguồn nhân lực mới cĩ đủ số lượng, chất lượng phù hợp với cơng việc. Vì vậy, cơng tác này cần được xây dựng nghiêm túc chặt chẽ dựa trên nền tảng hoạch định nguồn nhân lực.
Hai là, đặt yếu tố năng lực người lao động lên hàng đầu trong số các chỉ tiêu tuyển chọn: Đầu tiên, cần xác định rõ, tuyển dụng nhân lực là cơng tác quan trọng, quyết định tới số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, quyết định sự phát triển của của CJ Vina Agri. Tuyển dụng khơng chỉ là giải pháp để bù đắp sự thiếu hụt về nguồn nhân lực mà cịn là giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cơng ty. Do vậy, tuyển dụng nên theo nguyên tắc “việc chọn người” chứ khơng phải “người chọn việc”.
Ba là, chú trọng chọn và huấn luyện lực lượng nhân viên làm cơng tác tuyển chọn. Thơng qua việc mời, thuê chuyên gia hoặc nhân viên đĩ trong cơng ty cĩ kinh nghiệm và kiến thức trong tuyển chọn lao động để làm cơng tác huấn luyện.
77
Chương trình huấn luyện phục vụ tuyển dụng cần phải cĩ sự kết hợp lý thuyết với thực hành để các nhân viên thực hiện để cĩ thể áp dụng vào thực tế tốt hơn.
Bốn là, thực hiện nghiêm túc khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình tổ chức phỏng vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng cĩ tính cạnh
