0
Tải bản đầy đủ (.pdf) (120 trang)

Duy trì nguồn nhân lực

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CJ VINA AGRI ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 68 -76 )

2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc

Hiện nay cơng ty đang áp dụng đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên hàng tháng theo thứ bậc A, B, C và D. Theo đĩ, sau mỗi tháng lãnh đạo các phịng,

54

ban và phân xưởng tổ chức họp đánh giá xếp loại lao động cho từng nhân viên của đơn vị mình dựa vào các tiêu chí trong quy chế đánh giá, xếp loại của cơng ty thơng qua biên bản họp, sau đĩ chuyển đến Hội đồng thi đua khen thưởng của cơng ty. Cách xếp loại được tính như sau:

Bảng 2.11: Bảng ĐGTHCV của cơng ty CJ Vina Agri

STT Yếu tố đánh giá Điểm

(Đ) Trọng số (T) Điểm yếu tố (=Đ*T) Ghi chú

A Hiệu quả cơng việc 50%

1 Chất lượng, số lượng cơng việc

hồn thành 30%

2 Thời hạn hồn thành cơng việc 10%

3 Kỹ năng chuyên mơn 10%

B Kỷ luật lao động 50%

4 Tuân thủ giờ làm việc và nội

quy lao động 10%

5 Tuân thủ các quy chế, quy định

làm việc 15%

6 Chấp hành mệnh lệnh người

quản lý 15%

7 Tinh thần hợp tác trong cơng

việc 10%

Tổng cộng Xếp loại

(Nguồn: Phịng Nhân sự cơng ty CJ Vina Agri)

Điểm được đánh giá theo hai yếu tố chính đĩ là hiệu quả cơng việc và kỷ luật lao động, mỗi yếu tố chiếm 50% trọng số. Tổng điểm của mỗi nhân viên là căn cứ xếp loại: trên 85 loại A, từ 70-84 loại B, từ 55-69 loại C, dưới 55 loại D.

55

Bảng 2.12:Thống kê mơ tả về hoạt động ĐGTHCV của cơng ty CJ Vina Agri

DGTH (DGTH1) Việc đánh giá được thực hiện một cách cơng bằng và chính xác (DGTH2) Việc đánh giá giúp ích Anh/Chị trong việc nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc (DGTH3) Anh/Chị tin cán bộ quản lý cĩ đủ thời gian, uy tín và năng lực để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của Anh/Chị (DGTH4) Việc đánh giá tạo cơ hội phát triển tiềm năng cho Anh/Chị (DGTH5) Nhìn chung Anh/Chị cĩ hài lịng với phương pháp đánh giá hiện nay

của cơng ty Mẫu Hợp lệ 276 276 276 276 276 276 Lỗi 0 0 0 0 0 0 Trung Bình 3,0174 2,98 3,16 2,97 3,04 2,94 Độ lệch chuẩn ,78457 1,060 ,914 ,996 ,998 ,865 Cao nhất 1,40 1 1 1 1 1 Thấp nhất 4,60 5 5 5 5 5 (Nguồn: trích phụ lục 02)

Biến tổng thể DGTH cĩ trung bình 3.0174 chỉ ở mức trung bình cho thấy cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty chưa hiệu quả, mức độ hài lịng của nhân viên thấp. Trong các biến độc lập thì biến DGTH1, DGTH3, DGTH4 lần lượt là 2.98, 2.97, 2.94 thấp hơn trung bình của tổng thể. Nhân viên cho rằng việc đánh giá thực hiện cơng việc chưa được cơng bằng, chính xác, khơng tin tưởng các bộ quản lý cĩ đủ thời gian, uy tín và năng lực để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc, nhân viên khơng hài lịng với phương pháp đánh giá hiện nay của cơng ty.

Mặc dù cơng ty đã triển khai đánh giá thực hiện cơng việc nhưng vẫn cịn tồn tại một số vấn đề cần giải quyết để mang lại hiệu quả và sự hài lịng của nhân viên:

Việc đánh giá mức độ thực hiện chưa xem xét đến độ đặc điểm của từng loại cơng việc do đĩ đã bỏ qua yếu tố độ khĩ, phức tạp của từng vị trí cho nên việc đánh giá thiếu cơng bằng và thiếu chính xác.

56

Phương pháp đánh giá trên chỉ tác động đến vấn đề thu nhập của nhân viên, chưa tạo được niềm tin cho nhân viên xem việc đánh giá, xếp loại là sự tích lũy thành tích cho việc thăng tiến trong cơng việc, chưa tạo áp lực cho nhân viên về hiệu quả trong cơng việc. Vì vậy, khơng tạo được động lực khuyến khích cho nhân viên phấn đấu hồn thành tốt cơng việc cũng như cĩ ý tưởng, sáng kiến hay.

Việc đánh giá nhân viên được thực hiện một phần do nhận xét chủ quan, cảm tính dự trên kinh nghiệm là chủ yếu của cấp trên mà chưa cĩ sự trao đổi trực tiếp với người được đánh giá làm cho họ khơng nắm rõ những hạn chế cần khắc phục cũng như những điểm mạnh cần phát huy.

Các trưởng phịng ban cịn lo ngại nếu đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của các nhân viên thấp cĩ thể ảnh hưởng khơng tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên, nhân viên cĩ thể so bì nhau gây mất đồn kết nội bộ nên tốt nhất cho tất cả đều hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.

2.2.3.2 Lương, thưởng và chính sách đãi ngộ

Căn cứ vào chức vụ đảm trách để xác định hệ số chức vụ trong phân phối tiền lương ( Hcv); Căn cứ vào đánh giá từng vị trí cơng việc, cơng ty xây dựng hệ số các chức danh cơng việc ( Hcdcv); Việc trả lương cho người lao động được căn cứ vào hệ số chức danh cơng việc, đánh giá xếp lại A, B, C, D hàng tháng theo mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao và ngày cơng lao động đảm bảo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, khơng làm khơng hưởng lương.

a. Chế độ lương tại cơng ty:

Cơng thức tính lương

TL=V1+ V2

V1= (Hcb x Ltt) x Ntt/Ncd

V2 = (Hcd x Hcv x Hdg x Ltt) x Ntt/Ncd Trong đĩ:

- TL là tiền lương của người lao động

- Hcd: là hệ số lương chức danh cơng việc của người lao động - Hcv: là hệ số chức vụ hiện giữ của người lao động

57

- Hdg: là hệ số đánh giá mức độ hồn thành cơng việc.

- Ltt: là mức lương chức danh tối thiểu của cơng ty được Giám Đốc quyết định ở từng thời kỳ căn cứ vào tình hình thực hiện sản xuất kinh doanh đảm bảo khi trả lương cho người lao động khơng thấp hơn tiền lương tối vùng theo quy định của Chính phủ.

- Ncd: là số ngày cơng theo chế độ, được xác định là số ngày làm việc của tháng

- Ntti: là số ngày cơng làm việc thực tế của người lao động, khơng tính cơng làm thêm giờ trong tháng.

Trả lương làm thêm giờ:

Do nhu cầu cơng việc Giám Đốc cĩ thể huy động người lao động làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật lao động. Trong trường hợp người lao động khơng thể nghỉ bù thì được trả lương như sau:

- Làm thêm giờ vào ngày thường được trả lương bằng 150% của tiền lương của ngày làm việc bình thường;

- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần được trả lương bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường;

- Làm thêm giờ vào ngày Lễ, ngày nghỉ cĩ hưởng lương được trả bằng 300% của tiền lương giờ của ngày bình thường;

- Nếu làm việc vào ban đêm thì được trả bằng 30% của tiền lương giờ làm việc ban ngày;

- Trong trường hợp người lao động chỉ nghỉ bù số giờ bằng số giờ đã làm thêm thì được thanh tốn tiền chênh lệch bằng 50% của tiền lương giờ của 8 ngày làm việc bình thường và 100% nếu làm việc vào ngày nghỉ hàng tuần, 200% nếu làm việc vào ngày lễ, ngày nghỉ cĩ hưởng lương.

Lương của một số trường hợp đặc biệt:

- Nhân viên nữ nghỉ thai sản theo chế độ sinh con thứ nhất, thứ hai, ngồi chế độ hưởng lương bảo hiểm xã hội chi trả cịn được hưởng 70% lương theo kết quả kinh doanh của cơng ty;

58

- Trường hợp nghỉ phép hàng năm theo quy định của Bộ luật lao động thì được hưởng 100% lương theo kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty.

- Trường hợp đi học tại chức do cơng ty cử đi thì được hưởng 100% lương cơng ty.

Chế độ phụ cấp lương:

- Phụ cấp tiền thơng tin liên lạc: (tiền điện thoại) Áp dụng đối với các bộ phận, chức danh của cơng ty giao dịch thường xuyên với khách hàng. Mức phụ cấp từ 100.000 đến 200.000 đồng.

- Phụ cấp ăn trưa: Áp dụng đối với các bộ phận, lao động gián tiếp của cơng ty. Mức phụ cấp 550.000 đồng/tháng

- Phụ cấp đi lại: (tiền xăng xe) Áp dụng đối với các bộ phận, chức danh của cơng ty giao dịch thường xuyên với khách hàng. Mức phụ cấp từ 10 đến 20 lít xăng/tháng

b. Chế độ thưởng

Thưởng cuối năm:

- Hàng năm nếu cơng ty kinh doanh cĩ lãi cơng ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng cho người lao động mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm.

- Mức thưởng cụ thể từng tùy thuộc vào sự đĩng gĩp cơng sức, chất lượng cơng tác, chấp hành đầy đủ nội quy, các quy định của cơng ty.

- Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]. Phịng Nhân sự cĩ trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %, dự tốn tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.

Thưởng lễ 30/4 & 1/5, Ngày quốc khách, Tết Dương lịch:

- Số tiền thưởng từ 20.000 đồng đến 200.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của cơng ty.

- Phịng Nhân sự cĩ trách nhiệm lập tở trình Ban Giám Đốc về số tiền thưởng, dự tốn tiền thưởng trình Ban Giám Đốc trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng, lập danh sách nhân viên được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng.

59

Thưởng thâm niên:

- Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng, nếu dưới 15 ngày thì khơng được tính đủ tháng.

- Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng.

- Phịng nhân sự cĩ trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng, dự tốn tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.

- Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (Âm lịch).

Thưởng đạt doanh thu:

Phịng kinh doanh đạt doanh thu do Ban Giám Đốc giao được thuởng phần trăm doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì phịng kinh doanh làm tờ trình về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng nhân viên trình Ban Giám Đốc duyệt và chuyển cho phịng kế tốn trả cùng với lương tháng.

Bảng 2.13: So sánh thu nhập trung bình cơng ty với các cơng ty sản xuất khác (Đơn vị tính: 1.000 đồng)

STT Chức danh CJ Vina Agri Các cơng ty sản xuất khác

1 Ban giám đốc 53.328 42.530

2 Các trưởng phịng ban bộ phận 22.345 20.000

3 Các trưởng ca, trưởng nhĩm 15.035 18.000

4 Nhân viên các phịng ban 6.234 5.100

5 Cơng nhân sản xuất 5.367 4.500

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

Qua bảng 2.12 nhận thấy thu nhập trung bình các chức danh của cơng ty hầu hết cao hơn mức trung bình các cơng ty sản xuất khác. Điều này cho thấy cơng ty luơn quan tâm đến chế độ trả cơng tốt cho nhân viên nhằm đảm bảo cuộc sống, giúp nhân viên an tâm hơn trong cơng tác.

60

Để tăng độ khách quan, tác giả đã tiến hành khảo sát nhân viên về sự hài lịng đối với hoạt động đãi ngộ của cơng ty (phụ lục)

Từ bảng 2.12 cho thấy mức thu nhập của cơng ty là cao so với mặt bằng chung nhưng qua khảo sát cho thấy cĩ 74 người (29,9%) nghĩ rằng tiền lương, chính sách đãi ngộ chưa được áp dụng một cách cơng bằng. 50 người ( 18,1%) cho rằng lương, thưởng chưa tương xứng với năng lực, và cĩ 33 người ( 11.9%) khơng thể sống đủ dựa vào thu nhập tại cơng ty.

Bảng 2.14: Thống kê mơ tả về hoạt động đãi ngộ của cơng ty CJ Vina Agri

CSDN (CSDN1) Anh/Chị được trả lương, chia thưởng tương xứng với năng lực (CSDN2) Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ áp dụng cĩ cơng bằng (CSDN3) Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ cao hơn cơng việc tương tự nơi khác (CSDN4) Anh/Chị cĩ thể sống đủ hồn tồn dựa vào thu nhập tại cơng ty Mẫu Hợp lệ 276 276 276 276 276 Lỗi 0 0 0 0 0 Trung Bình 3,2645 3,27 3,08 3,42 3,29 Độ lệch chuẩn ,71431 ,882 ,929 ,880 ,876 Cao nhất 1,50 1 1 1 1 Thấp nhất 4,75 5 5 5 5 (Nguồn: trích phụ lục 02)

Biến tổng thể CSDN cĩ trung bình là 3,26 cao hơn mức trung bình cho thấy nhân viên tương đối hài với chính sách đãi ngộ tại cơng ty. Tuy nhiên, biến CSDN2 cĩ mức trung bình là 3,08 thấp hơn nhiều so với trung bình của tổng thể cơng ty cần chú trọng vào việc áp dụng chế độ lương, thưởng một cách cơng bằng hơn để nâng cao sự hài lịng của nhân viên. Mức độ hài lịng của nhân viên về chính sách đãi ngộ cịn chưa cao là do các nguyên nhân sau:

61

Cơng ty chưa cĩ quy chế xét tăng bậc lương một cách rõ ràng, cách tính lương rất khĩ cho lao động đàm phán tăng lương.

Mức chia phần trăng thưởng cuối năm dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh chưa được tính rõ ràng, phụ thuộc chủ quan và quyết định của ban giám đốc.

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CJ VINA AGRI ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 68 -76 )

×