0

Giải pháp hồn thiệt hoạt động duy trì nguồn nhân lực

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CJ VINA AGRI ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 96-96 )

3.4.3.1 Áp dụng chỉ số đánh thực hiện (KPI) vào hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên

Hiện nay cơng ty thực hiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc cịn theo cảm tính của người đánh giá, chưa cĩ tiêu chuẩn cụ thể. Điều quan trọng của cơng tác đánh giá là đưa ra được những tiêu chí để làm cơ sở để đánh giá người lao động. Những tiêu chí đưa ra cần chính xác, phù hợp với thực tiễn và phù hợp đối với mỗi người loại lao động tại vị trí cơng việc khác nhau. Việc đánh giá phải cơng bằng và cơng khai, các căn cứ đưa ra các tiêu chí cần cĩ tính thuyết phục và phải cĩ tác dụng khuyến khích người lao động phấn đấu hồn thiện mình, mặt khác giúp đơn vị đánh giá được mức độ hồn thành cơng việc, mức độ đĩng gĩp của từng người lao động đối với thành quả chung. Vì vậy cơng ty cần xây dựng Key Performance Indicator (KPI) – chỉ số đánh giá thực hiện cơng việc.

Theo phương pháp KPI này thì cĩ 4 bước thực hiện:

- Bước 1: Xác định các mục tiêu chủ yếu trong đánh giá thực hiện cơng việc - Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn mục tiêu khi thực hiện cơng việc - Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhĩm mục tiêu đối với kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên

- Bước 4: Đánh giá tổng hợp về kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên Để cơng tác này thực hiện một cách cĩ trật tự và suơng sẽ thì tác giả đưa ra sơ đồ thực hiện như sau:

82

Trách nhiệm Tiến trình

Hội đồng đánh giá cơng ty

Cá nhân

CBQL trực tiếp

Cá nhân

CBQL trực tiếp

CBQL trực tiếp

Hội đồng đánh giá KPI cơng ty

Chủ tịch HĐ đánh giá

Hội đồng đánh giá KPI cơng ty

Hội đồng đánh giá KPI cơng ty

( Nguồn: tác giả)

Hình 3.1: Sơ đồ đánh giá thực hiện cơng việc theo KPI

Bước 1: Thư ký Hội đồng đánh giá thơng báo kế hoạch chi tiết về việc triển khai đánh giá đã được duyệt tới các bộ phận/phịng /ban và tới từng cá nhân.

Thu thập thơng tin/căn cứ đánh giá

Phê duyệt Bắt đầu Thơng báo KH đánh

Thơng báo kết quả đánh giá

Kết thúc, lưu hồ sơ Xem xét

Thống nhất chỉ tiêu/kết quả

83

Bước 2: Đánh giá các chỉ tiêu hiệu suất cơng việc cá nhân: Trưởng các bộ phận phịng ban cĩ trách nhiệm tiến hành tổ chức đánh giá trong bộ phận mình theo các bước sau:

Thu thập tất cả những thơng tin, bằng chứng làm căn cứ cho việc đánh giá những chỉ tiêu đã giao tháng/ quý/ năm đĩ. Trách nhiệm thu thập thơng tin thuộc về người quản lý trực tiếp. Những thơng tin, bằng chứng này phải được thể hiện bằng văn bản theo biểu mẫu do Hội đồng đánh giá cơng ty chuyển xuống hoặc do người quản lý tự thiết kế và cĩ sự xác nhận của cá nhân và người quản lý trực tiếp

Thảo luận trực tiếp với từng nhân viên về kết quả đạt được của từng chỉ tiêu trong bản giao chỉ tiêu của nhân viên đĩ.

Thống nhất và quyết định tỷ lệ % hồn thành của từng chỉ tiêu của cá nhân. Tổng hợp và chuyển kết quả đánh giá nhân viên đến Hội đồng đánh giá. Thư ký Hội đồng đánh giá trình TGĐ họp và phê duyệt.

Bước 3: Hội đồng đánh giá họp và thống nhất kết quả đánh giá của từng bộ phận trình TGĐ phê duyệt. Nếu TGĐ khơng duyệt thì trả lại các bộ phận tiến hành đánh giá lại; nếu TGĐ duyệt thì Hội đồng đánh giá thơng báo lại tới các bộ phận/phịng/ban về kết quả đánh giá và lưu hồ sơ.

3.4.3.2 Xây dựng quy chế nâng bậc lương một cách rõ ràng cụ thể

Mức xếp loại hồn thành nhiệm vụ được nới rộng khoảng cách giữa các mức, tạo động lực cho nhân viên cố gắng hồn thành nhiệm vụ xuất sắc để được hưởng mức lương cao hơn và ngược lại đối với những viên khơng hồn thành nhiệm vụ thì mức hạ lương cũng cao hơn (trước đề xuất mức 1 = 110%, mức 2 = 100%, mức 3 = 80%, mức 4 = 60% lương)

Xây dựng quy chế nâng bậc lương một cách rõ ràng cụ thể như sau:

Nâng lương định kỳ

Tất cả nhân viên trong cơng ty cĩ đủ điều kiện sẽ được cơng ty xét nâng lương định kỳ 02 năm một lần. Điều kiện để được xét nâng lương định kỳ:

- Cĩ thời gian làm việc liên tục tại cơng ty ít nhất 01 năm từ ngày được xếp lương lần cuối.

84

- Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế, quy định, quy trình làm việc. - Hồn thành tốt nhiệm vụ, khơng cĩ sai sĩt gây hậu quả lớn.

- Khơng vi phạm pháp luật, thể hiện tư cách cá nhân tốt, khơng làm ảnh hưởng đến uy tính và quyền lợi của cơng ty.

Nâng lương đặc cách:

- Trong quá trình hoạt động, những nhân viên cĩ thành tích nổi bật, cĩ những cống hiến xuất sắc, đưa ra và thực hiện được những sáng kiến cải tiến kỹ thuật, cơng nghệ, tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh cĩ giá trị. Ngồi việc được khen thưởng, sẽ cịn được Ban Giám đốc cơng ty nâng lương đặc cách cho cá nhân đĩ trước thời hạn.

- Nhân viên cĩ thể được cơng ty xét nâng lương vượt bậc thứ tự, nhưng tối đa khơng quá 2 bậc trong thang bậc lương.

3.4.4 Nhĩm giải pháp hỗ trợ hồn thiện quản trị nguồn nhân lực 3.4.4.1 Động viên tinh thần. 3.4.4.1 Động viên tinh thần.

Bên cạnh những hình thức đã áp dụng, cơng ty cần áp dụng các hình thức động viên tinh thần, tác động đến tâm lý, tình cảm người lao động như định kỳ hàng quý, cơng ty tổ chức kiểm tra đánh giá các bộ phận, cá nhân trên cơ sở họ đã cống hiến cho cơng ty để đề nghị khen thưởng bằng các hình thức như: Tặng bằng khen, giấy khen, danh hiệu lao động giỏi, chiến sỹ thi đua, bổ nhiệm lên chức cao hơn...

Ngồi ra cơng ty nên quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động qua hình thức thăm hỏi động viên kịp thời đối với những nhân viên khơng may cĩ hồn cảnh khĩ khăn bất trắc trong cuộc sống. Đây là yếu tố quan trọng cĩ ý nghĩa rất lớn trong việc kích thích mọi người tích cực phấn đấu hơn nữa trong cơng việc.

3.4.4.2 Phát triển văn hĩa tổ chức phù hợp với mơi trường kinh doanh.

Phổ biến kiến thức chung: Đây là bước chuẩn bị tinh thần quan trọng cho quá trình xây dựng văn hố doanh nghiệp. Nếu chỉ mỗi cấp lãnh đạo hiểu về văn hố doanh nghiệp là chưa đủ. Một khi tất cả nhân viên đều hiểu và thấy rõ lợi ích của văn hố doanh nghiệp, cơng cuộc xây dựng mới thành cơng.

85

Định hình văn hố doanh nghiệp: Văn hố doanh nghiệp khơng hình thành cùng lúc với doanh nghiệp. Thơng thường, nĩ chỉ cĩ thể được nhận dạng sau 3 năm hoạt động trở lên. Giai đoạn này phải cĩ sự chủ trì của người sáng lập và ban lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp.

Triển khai xây dựng: Giai đoạn này, văn hố doanh nghịêp cần được tiến hành từng bước nhưng đồng bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các chuẩn mực hành vi phải được tổ chức một cách khéo léo. Doanh nghiệp cĩ thể tổ chức các phong trào, phương thức tơn vinh hành vi văn hố, gĩp phần xây dựng văn hố theo đúng định hướng ở bước 2.

Ổn định và phát triển văn hố: Bất cứ một yếu tố văn hố nào hình thành xong, doanh nghiệp phải bắt tay ngay vào việc duy trì, cập nhật để nĩ khơng bị lạc hậu và mai một. Lãnh đạo là người quyết định văn hố doanh nghiệp, nhưng nĩ "sống" được hay khơng là nhờ sức mạnh của mọi thành viên. Các hoạt động văn hố lúc này sẽ phát huy tác dụng tích cực như là cơng cụ trong việc quản lý điều hành cơng ty. Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức các hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngồi, tơn vinh những cá nhân, tập thể, những hành vi phù hợp với văn hố doanh nghiệp. Hãy làm cho các thành viên thấy rằng sẽ mất đi ý nghĩa nếu khơng cĩ những yếu tố của văn hố doanh nghiệp.

3.5 Lộ trình triển khai các giải pháp vào thực tiển cơng ty đến năm 2020

Để hồn thiện hoạt động quản trị nhân lực của cơng ty thì cần thực hiện tất cả các giải pháp đề ra. Tuy nhiên, do nguồn lực của cơng ty cĩ giới hạn một lúc khơng thể thực hiện đồng loạt tất cả các giải pháp. Dựa vào tính cấp thiết của các giải pháp và ý kiến ban lãnh đạo cơng ty thì các giải pháp được thực hiện trong ba giai đoạn và theo thứ tự sau

Giai đoạn 1: 2015-2016

Thứ nhất: Áp dụng chỉ số đánh thực hiện (KPI) vào hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên

Thứ hai: Xây dựng quy chế nâng bậc lương một cách rõ ràng cụ thể

86

Giai đoạn 2: 2017-2018

Thứ ba: Thực hiện hoạch định nguồn nhân lực trong dài hạn, dự báo cung cần nhân lực để đảm bảo yêu cầu sản xuất kinh doanh

Thứ tư: Thành lập bộ phận phân tích cơng việc, hồn chỉnh bảng mơ tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc

Giai đoạn 3: 2019-2020

Thứ năm: Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí cơng việc

Thứ sáu: Dựa vào hoạch định để tuyển dụng, đặt yếu tố năng lực lên hàng đầu và chú trọng đào tạo cán bộ làm cơng tác tuyển dụng

Tĩm tắt chương 3

Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty, đánh giá các mặt được và xác định các mặt cịn tồn tại và hạn chế, chương 3 này, tác giả đưa ra các đề xuất, giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho cơng ty, cụ thể đĩ là các đề xuất.

87

KẾT LUẬN

Xuất phát từ thực trạng của cơng tác quản lý nhân sự cũng như nhu cầu xây dựng một đội ngũ cán bộ lao động cĩ chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của Cơng ty TNHH CJ Vina Agri. Trên cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân sự tại Cơng ty TNHH CJ Vina Agri để xác định những mặt được và các mặt tồn tại. Qua đĩ, đưa ra một số đề xuất, giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cĩ chất lượng đáp ứng các mục tiêu chiến lược phát triển của cơng ty.

Với bản thân cũng cố gắng nỗ lực hết sức trong việc thực hiện luận văn này với mong muốn phần nào giúp ích Ban lãnh đạo Cơng ty TNHH CJ Vina Agri trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do hạn chế về khả năng và thời gian nên Luận văn chắc chắn cũng cịn cĩ nhiều khiếm khuyết. Rất mong nhận được gĩp ý của Quý Thầy Cơ và của những ai quan tâm về vấn đề này để Luận văn được hồn thiện hơn và cĩ thể áp dụng hiệu quả hơn cho Cơng ty TNHH CJ Vina Agri.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Nguyễn Ngọc Quân (2012). Quản trị nhân lực. Tái bản lần 2., NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân.

2. Hà Văn Hội (2006). Quản trị nguồn nhân lực. Học viện bưu chính viễn thơng.

3. Trần KimDung (2015).Quản trị nguồn nhân lực. Tái bản lần 9., NXB Kinh Tế TP. HCM.

4. Nguyễn Hữu Thân (2012).Quản trị nhân sự, NXB Lao động – xã hội.

5. Nguyễn Đình Thọ (2011). Phương Pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. NXB Lao động – xã hội

6. Hồng Trọng (2008). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS. NXB Hồng Đức.

7. David Parmenter (2009). Các chỉ số đo lường hiệu suất KPI. NXB Tổng Hợp Thành Phố Hồ Chí Minh.

8. Tài liệu quản lý nhân sự của Cơng ty TNHH CJ Vina Agri.

9. Voer (2015).Tiền lương và hình thức trả lương [online], viewed 07/08/2015, from: <http://voer.edu.vn/m/tien-luong-va-hinh-thuc-tra-luon/408ade50>.

10. Tổng cục thống kê (2015). Tình hình kinh tế xã hội 2015 [online], viewed 07/012/2015,from:<https://www.gso.gov.vn/default.aspx?tabid=621&idmid=&ItemI D=15507>.

11. Dessler G. (1997). Human Resource Management, 7th edition.,Prentice Hall International. London.

12. A. J. Price (2004).Human Resource Management in a Business Context, 2nd edition.,International Thomson Business Press.

Phụ luc 01

PHIẾU KHẢO SÁT

Kính thưa Anh/Chị

Tơi là học viên trường Đại học Cơng nghệTp.HCM đang thực hiện luận văn tốt nghiệp. Hiện nay, tơi đang tiến hành một cuộc khảo sát về quan điểm của cán bộ - cơng nhân viên đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơng ty. Tất cả ý kiến trả lời đều cĩ giá trị và hữu ích cho việc nghiên cứu của tơi. Tơi rất mong nhận được sự hỗ trợ và cộng tác nhiệt tình của các Anh/Chị. Anh/Chị khơng cần ghi tên vào phiếu khảo sát cũng như mọi thơng tin về người trả lời đều được giữ bí mật. Xin chân thành cảm ơn!

I Thơng tin cá nhân

Anh/Chị vui lịng khoanh trịn vào câu trả lời của mình.

Câu 1: Xin Anh/Chị cho biết giới tính của mình?

1. Nam 2. Nữ

Câu 2: Độ tuổi của Anh/Chị thuộc nhĩm nào?

1.Dưới 30 tuổi 2.Từ 31-40 tuổi 3.Từ 41-50 tuổi 4. Trên 50 tuổi

Câu 3: Vui lịng cho biết trình độ học vấn của Anh/Chị?

1.Trên Đại Học 2. Đại Học 3. Cao Đẳng 4.Trung Cấp 5. Phổ Thơng

Câu 4: Thời gian cơng tác của Anh/Chị tại cơng ty bao lâu?

1.Dưới 2 năm 2.Từ 2-4 năm 3.Từ 4-6 năm 4.Trên 6 năm

Câu 5: Vui lịng cho biết vị trí cơng tác của Anh/Chị?

1.Quản lý 2. Chuyên viên 3. Nhân viên 4. Cơng nhân

Câu 6: Vui lịng cho biết thu nhập của Anh/Chị?

1. Dưới 3 triệu2. Từ 3-5 triệu 3. Từ 5-7 triệu4. Từ 7-10 triệu 5. Trên 10 triệu

II BẢNG CÂU HỎI

Anh/Chị vui lịng cho biết sự đánh giá của mình về các phát biểu sau đây (bằng cách khoanh trịn) với quy ước:

1: Rất Khơng đúng/Rất khơng đồng ý; 2:Khơng đúng/Khơng đồng ý; 3: Khơng cĩ ý kiến; 4: Đúng/Đồng ý; 5: Rất đúng/Rất đồng ý

A. THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC

Câu Nội dung đánh giá Mức độ hài lịng

1 Anh/Chị được bố trí, phân cơng cơng việc đúng chuyên mơn 1 2 3 4 5 2 Anh/Chị luơn cĩ hồn thành cơng việc đúng tiến độ 1 2 3 4 5

3 Việc phân cơng cơng việc sử dụng tốt các thế mạnh năng lực cá

nhân của Anh/Chị 1 2 3 4 5

4 Cơ cấu lao động tại bộ phận Anh/Chị làm việc phù hợp với yêu

cầu sản xuất kinh doanh 1 2 3 4 5

5 Số lượng lao động tại bộ phận Anh/Chị làm việc đáp ứng yêu

cầu cơng việc 1 2 3 4 5

B. CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Câu Nội dung đánh giá Mức độ hài lịng

1 Anh/Chị được cơng ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng chuyên mơn

khi nhận cơng việc của mình 1 2 3 4 5 2 Kiến thức được đào tạo giúp ích cho cơng việc của Anh/Chị 1 2 3 4 5

3 Cơng ty luơn tạo mọi điều kiện để Anh/Chị học tập nâng cao

kiến thức và kỹ năng chuyên mơn 1 2 3 4 5 4 Cơng tác đào tạo được tiến hành thường xuyên 1 2 3 4 5

5 Anh/Chị được đào tạo các kỹ năng khác ngồi kỹ năng chuyên

C. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC

Câu Nội dung đánh giá Mức độ hài lịng

1 Việc đánh giá được thực hiện một cách cơng bằng và chính xác 1 2 3 4 5

2 Việc đánh giá giúp ích Anh/Chị trong việc nâng cao chất lượng

thực hiện cơng việc 1 2 3 4 5

3 Anh/Chị tin cán bộ quản cĩ đủ thời gian, uy tín và năng lực để

đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của Anh/Chị 1 2 3 4 5 4 Việc đánh giá tạo cơ hội phát triển tiềm năng cho Anh/Chị 1 2 3 4 5

Một phần của tài liệu (LUẬN VĂN THẠC SĨ) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CJ VINA AGRI ĐẾN NĂM 2020​ (Trang 96 -96 )

Mục lục

×