2.2.1. Kinh nghiệm về nâng cao chất lương nhân lực tại Khu công nghiệp của một số quốc gia trên thế giới
2.2.1.1. Kinh nghiệm của Malaysia
Theo niên giám về khả năng cạnh tranh toàn cầu năm 2010, Malaysia đứng thứ tư về mức ngân sách dành cho giáo dục với tổng thu nhập quốc nội (GDP). Chính phủ muốn tạo ra một nguồn nhân lực có sức cạnh tranh, có tay nghề và có tri thức nhằm đảm bảo đất nước sẽ đạt mục tiêu trở thành nước phát triển vào năm 2020. Các giải pháp Malaysia sử dụng để cung ứng lao động nhằm đáp ứng nhu cầu cho doanh nghiệp là:
- Malaysia thành lập Bộ nguồn nhân lực để phát triển nguồn nhân lực. Bộ nguồn nhân lực có vai trò: Cập nhật và triển khai các chính sách về lao động, phát triển nguồn nhân lực, an toàn lao động và sức khỏe của người lao động; Quản lý và giải quyết chanh chấp lao động; quản lý các quan hệ quốc tế trong lao động; hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực; phân tích chính sách thị trường lao động; tạo cơ hội việc làm cho người lao động; cập nhật và triển khai chính sách đào tạo nghề trong nước…
- Quá trình đào tạo nghề của Malaysia thường thông qua phân tích nhu cầu dựa trên phân tích thị trường lao động, phân tích công việc, phân tích thực hiện công việc, phân tích cấu trúc công việc, xây dựng tiêu chuẩn đào tạo. Sau đó cục phát triển kỹ năng chứng nhận lao động đã qua đào tạo sau đó chuyển tới nhà tuyển dụng. Thời gian đào tạo nghề thường là 2 năm phụ thuộc vào các cấp độ nghề khác nhau.
- Phát triển hệ thống cung ứng lao động, nâng cao vai trò của hệ thống các đơn vị giới thiệu việc làm của nhà nước và tư nhân để thực hiện việc tư vấn, giới thiệu việc làm và cung ứng lao động cho các doanh nghiệp có nhu cầu (Nguyễn Thị Thu Trang, 2012).
2.2.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc
Là một nước công nghiệp mới nổi nhưng Hàn Quốc đã có tốc độ phát triển kinh tế tương đối cao. Đặc biệt, trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực Hàn Quốc đã có chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này. Tuy nhiên vấn đề thiếu lao động của Hàn Quốc xảy ra từ đầu những năm 1990 do nhu cầu phát triển kinh tế của đất nước, nhất là thiếu lao động trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề, thiếu lao động ở các ngành nghề mới, Hàn Quốc đã áp dụng nhiều biện pháp để đáp ứng nhu cầu lao động và khắc phục sự thiếu hụt về lao động, cụ thể:
- Tổ chức thu thập, phân tích và dự báo thông tin thị trường lao động nhằm xác định nhu cầu lao động của doanh nghiệp, xác định nhu cầu về việc làm của người lao động công bố rộng rãi trên phương tiện thông tin để người lao động biết, tự chắp nối và dự kiến cho tương lai.
- Tổ chức, xây dựng và thực hiện chương trình hướng nghiệp trong tất cả các trường phổ thông cơ sở và phổ thông trung học nhằm cung cấp và tạo điều kiện cho học sinh đều được tiếp cận, tư vấn và hướng nghiệp sớm.
- Nâng cao số lượng và chất lượng đào tạo của các trường đại học, trường cao đẳng nghề; Nhà nước có chính sách hỗ trợ cho các trường công lập và ngay cả các trường công lập cũng được Nhà nước hỗ trợ kinh phí để tổ chức đào tạo.
- Xây dựng mối quan hệ giữa doanh nghiệp với các trường đào tạo nhằm gắn kết trực tiếp ngay từ đầu giữa đào tạo và sử dụng lao động, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp, đồng thời tận dụng được thế mạnh của mỗi bên trong quá trình đào tạo. Tất cả đều hướng tới tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động.
- Đẩy mạnh hoạt động của các trung tâm đảm bảo việc làm thông qua việc nâng cao năng năng lực hoạt động, nhất là nâng cao năng lực cán bộ và đầu tư cơ sở vật chất của trung tâm, đồng thời kiên quyết xử lý những tổ chức cá nhân bất hợp pháp trong lĩnh vực giới thiệu việc làm.
- Thực hiện sử dụng lao động hợp lý và thường xuyên nâng cao trình độ của người lao động đang làm việc nhằm ổn định việc làm và thăng tiến trong công việc, đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp. Các doanh nghiệp đều xác định từng vị trí công việc và yêu cầu đối với người lao động nhằm sử dụng lao động có hiệu quả; các trường đều tổ chức các cuộc hội thảo, trao đổi với người sử dụng lao động để biết được nhu cầu cần đào tạo đối với người lao động trong hiện tại và tương lai (Nguyễn Thị Thu Trang, 2012).
2.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực tại các Khu Công nghiệp ở các địa phương khác nghiệp ở các địa phương khác
2.2.2.1. Kinh nghiệm từ các Khu công nghiệp tỉnh Thanh Hóa
Mục tiêu đến năm 2020, nhu cầu về lao động cho KKT Nghi Sơn và các KCN trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa là khoảng 267 nghìn lao động, trong đó tạo việc làm mới là 100 nghìn lao động. Để đạt được mục tiêu này, tỉnh Thanh Hóa đã có nhiều chủ trương, chính sách phù hợp nhằm phát triển nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển trong xu thế hội nhập.
Hiện trên địa bàn tỉnh có 102 cơ sở dạy nghề, trong đó có 6 trường cao đẳng nghề, 17 trường trung cấp nghề, 18 trung tâm dạy nghề và 61 cơ sở khác có đăng ký hoạt động dạy nghề. Hàng năm, các trường đã đào tạo hàng chục ngàn lao động với đa dạng các ngành nghề, phù hợp với điều kiện và nhu cầu phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động cũng không ngừng được cải thiện, đang dần đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động.
Theo thống kê, năm 2013, KKT Nghi Sơn và các KCN đã giải quyết việc làm cho 35 nghìn lao động; trong đó lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp trở lên khoảng 35%, lao động đã qua đào tạo tại các doanh nghiệp chiếm khoảng 60% và lao động phổ thông khoảng 5%. Đến nay, số lao động làm việc tại KKT Nghi Sơn và các KCN tăng lên khoảng hơn 70 nghìn người, trong đó tỷ lệ lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm 18%; trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật chiếm 60%. Sự thay đổi đáng khích lệ về trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động trong khoảng thời gian ngắn có thể khẳng định là do tác động tích cực của việc thực hiện các chương trình đào tạo trên địa bàn tỉnh và nhu cầu thực tế của các đơn vị sử dụng lao động, nhà tuyển dụng. Ngoài ra, phải kể đến sự chủ động của các cơ sở dạy nghề trong việc gắn đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động của xã hội. Đặc biệt, chính sách khuyến khích các doanh nghiệp, các nhà
đầu tư trong và ngoài nước đầu tư phát triển công tác đào tạo, dạy nghề cho người lao động của tỉnh cũng góp một phần quan trọng, tạo nguồn lực để các cơ sở dạy nghề xây dựng cơ sở vật chất nâng cao chất lượng đào tạo.
Thanh Hóa đang trong thời kỳ “Cơ cấu dân số vàng” với nguồn lao động dồi dào. Theo thống kê, năm 2015, dân số toàn tỉnh đang trong độ tuổi lao động là 2,3 triệu người. Để phát huy được lợi thế này, tỉnh Thanh Hóa đang tập trung đào tạo nghề cho người lao động, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội mà Nghị quyêt Đại hội Đảng bộ tỉnh Thanh Hóa lần thứ XVIII đã đề ra (Đỗ Trung Kiên, 2016).
2.2.2.2. Kinh nghiệm từ các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Ninh
Tại Bắc Ninh, tính đến thời điểm hiện tại có 15 Khu công nghiệp được Chính phủ phê duyệt với tổng diện tích đất quy hoạch là 6.847ha. Có 9 Khu công nghiệp đang triển khai đầu tư xây dựng, đi vào hoạt động với tỷ lệ lấp đầy trên diện tích đất cho thuê đạt 58,91%, tỷ lệ lấp đầy trên diện tích đất thu hồi cho thuê đạt 74,85%. Luỹ kế đến hết Quý I/2013, các Khu công nghiệp Bắc Ninh đã thu hút 591 dự án đầu tư với tổng vốn đầu tư đăng ký trên 5,3 tỷ USD, trong đó có 304 dự án có vốn đầu tư nước ngoài.
Từ Khi các doanh nghiệp Khu công nghiệp mới đi vào hoạt động tính từ năm 2003 đến 12/2007, các Khu công nghiệp Bắc Ninh đã thu hút được 19.476 lao động, trong đó lao động địa phương chiếm 42,4%. Tốc độ tăng số lượng lao động làm việc tại các Khu công nghiệp bình quân giai đoạn 2003-2007 là 64,68%. Tính đến hết 31/12/2012, các Khu công nghiệp Bắc Ninh đã tạo việc làm cho 117.445 lao động, lao động địa phương chiếm tỷ trọng 38,34%, tốc độ tăng trưởng về số lượng lao động bình quân giai đoạn 2008-2012 là 40,4%. Việc thu hút nhiều lao động làm việc tại các Khu công nghiệp cho thấy hiệu quả xã hội đem lại từ các Khu công nghiệp là rất lớn. Hoạt động đào tạo, phát triển và sử dụng nhân lực tại các KCN tỉnh Bắc Ninh được thực hiện cụ thể:
Tăng cường vốn đầu tư từ ngân sách địa phương cho việc nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy, thực hành, nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ giảng dạy của trường công nhân kỹ thuật của tỉnh.
Chú trọng đào tạo nguồn nhân lực ở các cấp từ quản lý đến công nhân kỹ thuật. Đặc biệt quan tâm đến đào tạo nghề cho người lao động vì nhu cầu sử dụng lao động trong KCN ngày càng tăng do việc thu hút những dự án đầu tư công nghệ hiện đại ngày càng được tập trung thực hiện.
Hỗ trợ việc huy động vốn, đẩy nhanh quá trình triển khai các trường đào tạo nghề đã được thành lập trên địa bàn tỉnh; mở rộng hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo nhằm nâng cao trình độ nhân lực khoa học và công nghệ, tạo điều kiện cho việc tiếp thu công nghệ tiên tiến và tạo nguồn cung ứng nhân lực chất lượng cao cho các doanh nghiệp KCN.
Xây dựng kế hoạch, chiến lược đào tạo nghề cho từng giai đoạn phù hợp với yêu cầu phát triển của các KCN. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo nghề nhằm huy động tất cả các nguồn lực vật chất và trí tuệ. Quá trình thực hiện đào tạo nghề cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở đào tạo và cơ sở sử dụng lao động nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, tránh tình trạng có ngành thừa lao động, có ngành thiếu lao động (đào tạo không phù hợp với mục đích sử dụng).
Đẩy nhanh việc xây dựng kết cấu hạ tầng các Khu đô thị, dịch vụ nhằm cung cấp nhà ở, dịch vụ khám chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ, các dịch vụ vui chơi giải trí... nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, thực hiện tốt việc tái sản xuất sức lao động.
Bên cạnh đó, để đáp ứng nhu cầu về chất lượng lao động cho các Khu công nghiệp, các trường, trung tâm đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh đã có sự phát triển đáng kể. Tính đến nay trên địa bàn tỉnh đã có 51 cơ sở đào tạo nghề được phép hoạt động, trong đó có 30 cơ sở đang hoạt động (Đỗ Trung Kiên, 2016).
2.2.3. Bài học kinh nghiệm cho KCN Thụy Vân (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Từ kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số nước trong khu vực châu Á và một số địa phương đã cho KCN Thụy Vân những bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nhân lực như sau:
-Tăng cường hơn nữa công tác tuyên truyền về mục tiêu, ý nghĩa nhằm nâng cao nhận thức cho người lao động về vị trí, vai trò của công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động trong các doanh nghiệp gắn với bố trí, sắp xếp vị trí việc làm cho người lao động, từng bước làm thay đổi được nhận thức của người lao động về công tác đào tạo nghề để người lao động xác định được đào tạo nghề vừa là nghĩa vụ vừa là quyền lợi của mình từ đó chủ động và tích cực tham gia học nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề.
-Huy động hơn nữa sự tham gia của các cấp, ngành, chính quyền, đoàn thể và quần chúng nhân dân.
-Cần triển khai thực hiện có hiệu quả công tác phân luồng đối tượng lao động trong các doanh nghiệp để xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo phù
hợp với khả năng, năng lực, trình độ của người lao động.
- Có sự phối kết hợp chặt chẽ giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp, huy động được sự tham gia của các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp có khả năng thu hút nhiều lao động để nâng cao về trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho người lao động.
-Triển khai thực hiện tốt công tác điều tra, khảo sát nhu cầu học nghề của người lao động trên địa bàn tỉnh, cũng như lao động trong các doanh nghiệp để nắm chắc nhu cầu đào tạo cho mỗi loại nghề, lĩnh vực; kế hoạch dạy nghề phải cụ thể, phải gắn với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, nhu cầu học nghề của người lao động.
- Đầu tư tăng cường các điều kiện đảm bảo nâng cao chất lượng đào tạo nghề như đầu tư về cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy nghề, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề, đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp dạy nghề; đồng thời mở nhiều các lớp bồi dưỡng, tập huấn ngắn hạn.
- Tăng cường công tác quản lý nhà nước về đào tạo nghề, đồng thời tiếp tục triển khai thực hiện tốt công tác xã hội hóa đào tạo nghề, hoàn thiện hệ thống thông tin thị trường lao động và cơ chế, chính sách rõ ràng cho người lao động tham ra đào tạo (hưởng nguyên lương); đồng thời thu hút nhân tài và chuyên gia trình độ cao, khuyến khích người lao động phát huy năng lực, sáng kiến, cải tiến kỹ thuật (tạo môi trường làm việc tốt, bình đẳng, trân trọng ý kiến sáng tạo của người lao động...).
- Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe người dân, chính sách lương - thưởng và các chế độ khác bảo đảm, kịp thời, từng bước nâng cao thu nhập cho người lao động; đồng thời tổ chức cho người lao động tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ - thể duc thể thao....
Những biện pháp nâng cao chất lượng lao động nêu trên nhằm đáp ứng được nhu cầu lao động cho các doanh nghiệp theo đúng ngành nghề tuyển dụng và cải thiện được đời sống của người lao động ngày được nâng cao.
PHẦN 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
3.1.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của tỉnh Phú Thọ
Phú Thọ là tỉnh miền núi phía Bắc, được tái lập năm 1997 theo Nghị quyết Quốc hội kỳ họp thứ 10, khóa IX. Là tỉnh có điều kiện tự nhiên về khí hậu, đất đai, tài nguyên môi trường của cả ba vùng sinh thái, là yếu tố thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội.
Tỉnh Phú Thọ có tổng diện tích là 353.455,57 ha, nằm tiếp giáp với các vùng Tây Bắc, Đông Bắc vùng Đồng bằng Bắc bộ. Là tỉnh có hệ thống giao thông đường thuỷ, đường bộ và đường sắt thuận lợi từ các tỉnh Tây Bắc về thành phố Việt Trì (trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của tỉnh) rồi mới đi Hà Nội, Hải Phòng và các tỉnh, thành phố khác trong cả nước; là cầu nối giữa các tỉnh đồng bằng Bắc Bộ với các tỉnh miền núi Tây Bắc thông qua các tuyến quốc lộ số 2, quốc lộ 32, quốc lộ 70, đường cao tốc Nội Bài - Lào Cai; tuyến đường sắt Hà Nội – Việt Trì – Yên Bái – Lào Cai – Côn Minh. Ngoài ra về đường thủy trên các