Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp
4.2.2. Công tác đào tạo bồi dưỡng
4.2.2.1. Tình hình đào tạo bồi dưỡng của các doanh nghiệp trong KCN Thụy Vân
Hầu hết con người khi trưởng thành đều mong muốn có nghề nghiệp và việc làm. Khi đã chọn công việc dù làm thuê sức lao động hoặc tự tạo việc làm đều mong muốn sự nghiệp phát triển về năng lực, thu nhập và uy tín xã hôi. Đặc biệt hơn người lao động đã xin vào làm việc tại các doanh nghiệp trong KCN đều mong muốn trước tiên là có thu nhập ổn định, kế đến mục tiêu lâu dài là thăng tiến nghề nghiệp mà đầu tiên là kiến thức văn hóa - nghề nghiệp, năng lực hành nghề, năng lực làm việc về tri thức và kỹ năng, kỹ thuật.
Đồng nghĩa như vậy, các doanh nghiệp đều mong muốn có người làm việc gắn bó với mình, tận tâm công việc với tinh thần kỷ luật và năng suất lao động hiệu quả mà yếu tố quyết định vẫn là sự tiến bộ của người lao động về trình độ phương pháp chuyên môn. Điều này giúp doanh nghiệp sản xuất – kinh doanh ổn định, phát triển ổn định và lâu dài.
Tuy nhiên, trong thực tế nhiều năm qua vẫn tồn tại khá nhiều doanh nghiệp không muốn tạo điều kiện cho công nhân đi học nâng cao trình độ nghề nghiệp, nhất là những doanh nghiệp phải đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức trong sản xuất – kinh doanh; bình quân tiền lương trả cho công nhân chỉ ở mức trung bình hoặc thấp hơn nhu cầu đời sống xã hội. Nguyên nhân xuất phát từ một số công nhân chưa mang nặng trách nhiệm gắn bó với doanh nghiệp, khi giỏi hơn họ vội vàng tìm nơi khác với thu nhập tốt hơn; có những người thật sự muốn gắn bó nhưng do sự phát triển của doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, tiền lương tăng lên không kịp với giá cả chi tiêu của xã hội, trong khi đó nhiều doanh nghiệp mới thành lập thì muốn thu hút lao động giỏi, người có kinh nghiệm chỉ cần đưa ra mức lương cao để tìm người mà không muốn có quá trình đào tạo công nhân, nhân viên.
Bảng 4.18. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lao động tại các doanh nghiệp của KCN Thụy Vân
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Kế hoạch (lớp) Thực hiện (lớp) Tỷ lệ (%) Kế hoạch (lớp) Thực hiện (lớp) Tỷ lệ (%) Kế hoạch (lớp) Thực hiện (lớp) Tỷ lệ (%)
1. Tập huấn về các quy định mới của Luật 55 47 85,5 55 50 91 60 52 86,7
2. Tập huấn về chế độ BHXH, BHTN, BHYT 20 15 75 25 22 88 30 25 83,3
3. Học tập nâng cao trình độ chuyên môn 45 38 84,4 45 40 88,9 50 44 88
4. Bồi dưỡng kiến thức an toàn lao động, phòng
chống cháy nổ 35 27 77,1 35 30 85,7 45 37 82,2
5. Bồi dưỡng kiến thức an toàn vệ sinh lao động 35 28 80 40 32 80 45 37 82,2
Nguồn: Báo cáo tổng hợp công tác đào tạo tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. Việt Trì – phòng LĐTBXH TP Việt Trì các năm từ (2015 - 2017)
64
Ngoài ra phải kể đến nhiều doanh nghiệp rất muốn đào tạo, nâng cao trình độ công nhân nhưng thực tế họ chưa đủ lực vì phải trang trải nhiều vấn đề trong sản xuất – kinh doanh để ổn định phát triển doanh nghiệp.
Những hiện tượng này đã làm ảnh hưởng đến bối cảnh chung về trách nhiệm đào tạo nhân lực của doanh nghiệp và ảnh hưởng kiềm hãm đến nguyện vọng chính đáng của người công nhân là luôn muốn học tập, hoàn thiện năng lực nghề nghiệp.
Từ bảng 4.18 có thể thấy từ năm 2015 - 2017, việc mở các lớp tập huấn và bồi dưỡng quy định về các Bộ Luật, chuyên môn nghiệp có tỷ lệ so với kế hoạch là khá cao. Các chỉ tiêu đề ra đều đã đạt trên 75% kế hoạch, thậm chí có chỉ tiêu còn đạt 91%. Tuy tỷ lệ đạt chỉ tiêu cao nhưng hiệu quả thì chưa cao, lý do là những lớp tập huấn bồi dưỡng này thường có quy mô nhỏ, số lượng người lao động tham gia ít.
4.2.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công tác đào tạo bồi dưỡng
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản ly của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu, chiến lược kinh doanh của các doanh nghiệp. Chính vì thế, sau các khóa đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm hết sức cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.
Qua bảng sau có thể thấy có đến trên 90% số người tham gia các lớp đào tạo bồi dưỡng nhận thấy nội dung và phương pháp đào tạo có nội dung phong phú, hấp dẫn tạo được hứng thú. Tuy nhiên do hạn chế về trình độ nên khả năng tiếp thu tốt của người lao động đối với những nội dung được đào tạo bồi dưỡng chỉ dừng lại ở mức 65%. Điều này chứng tỏ công tác đào tạo bồi dưỡng chưa đem lại kết quả như mong muốn. Trên thực tế, nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ tiếp thu tốt kiến thức của người lao động thấp là do trình độ của lao động còn thấp, nhiều trường hợp đi học do bị ép buộc.
Bảng 4.19. Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo bồi dưỡng
Chỉ tiêu Số mẫu Số ý
kiến
Tỷ lệ (%)
1. Nội dung đào tạo 100
- Phong phú, hấp dẫn, phù hợp với nhu cầu 92 92
- Chưa phù hợp với công việc 8 8
2. Phương pháp đào tạo 100
- Tạo được hứng thú và có tính thực tiễn cao 90 90
- Không tạo được hứng thú 10 10
3. Về giáo viên 100
- Đạt yêu cầu 75 75
- Chưa đạt yêu cầu 25 25
4. Công tác tổ chức lớp học 100
- Đạt yêu cầu 80 80
- Chưa đạt yêu cầu 20 20
5. Mức độ tiếp thu trong quá trình đào tạo 100
- Tiếp thu tốt 65 65
- Bình thường 25 25
- Khó tiếp thu 10 10
6. Tác dụng của khóa học 100
- Nâng cao hiệu quả công việc 70 70
- Nâng cao kiến thức 27 27
- Không có tác dụng 3 3
7. Khả năng vận dụng kiến thức được học 100
- Ứng dụng phần lớn vào công việc 75 75
- Chỉ ứng dụng được một phần 22 22
- Không ứng dụng được 3 3
Nguồn: Số liệu điều tra tự tổng hợp (2017)
Ngoài ra, để đánh giá hiệu quả đào tạo, bộ phận phụ trách về đạo tạo của các doanh nghiệp còn phải dựa vào báo cáo kết quả đào tạo của từng phòng ban, bộ phận trong năm đó, đây là những nhận xét bổ sung cho phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo qua tình hình thực hiện công việc của người lao đọng sau khóa đào tạo. Hình thức đánh giá kết quả đào tạo thông qua kết quả hoàn thành công việc của người lao động là một phương pháp đem lại hiệu quả cao trong công tác đánh giá, nó không những phản ánh chính xác chất lượng của đào tạo mà còn phản ánh tính thực tế của khóa đào tạ đã giúp người lao động áp dụng
những kiến thức, kỹ năng vào thực tế như thế nào.
Tuy nhiên, kết quả đánh giá dựa vào cả hai phương pháp bài kiểm tra và hiệu quả công việc sau khóa đào tạo cũng mới chỉ phản ánh được chất lượng của khóa đào tọa mà chưa cho thấy những hạn chế của khóa đào tọa đó nên dẫn tới việc khắc phục những hạn chế của các khóa đào tạo còn chậm. Mặc dù với những khóa đào tạo chuyên đề nghiệp vụ hoặc lớp ngắn hạn do các doanh nghiệp tự tổ chức đã tiến hành lấy ý kiến học viên về kiến thức, cách truyền đạt của giảng viên nhưng chưa có mẫu phiếu được thiết kế hợp lý để lấy ý kiến mà mới chỉ là những phàn nàn của học viên đối với khóa học đến được với người quản lý.