Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.1.2.Thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ
4.1. Thực trạng về số lượng và nâng cao chất lượng nhân lực tại khu công
4.1.2.Thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ
4.1.2. Thực trạng về nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân, tỉnh Phú Thọ Phú Thọ
4.1.2.1. Thực trạng nâng cao chất lượng lao động quản lý
Chất lượng lao động là nhân tố quan trọng hàng đầu đối với bất cứ loại hình doanh nghiệp hiện có, nhất là đối với lao động chất lượng cao, nó quyết định chủ yếu đến sự phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp; đồng thời đột phá về năng suất lao động, là đòn bầy để thúc đầy và tăng trưởng kinh tế. Trong nền kinh tế thị trường và quốc tế hoá như hiện nay, các doanh nghiệp, doanh nghiệp đặc biệt quan tâm đến chất lượng lao động chứ không phải khai thác số lượng người lao động.
Thực tế ở nước ta cho thấy, chất lượng lao động chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển các KCN, Cụm công nghiệp. Các dự án thu hút đầu tư vào các Cụm công nghiệp ở các địa phương có nhu cầu lớn về cán bộ quản lý người Việt
Nam giỏi, công nhân có tay nghề kỹ thuật cao, kỷ luật lao động tốt, song đa số người lao động chưa đáp ứng được yêu cầu, hiện nay thực trạng này cũng không phải ngoại lệ đối với KCN Thụy Vân. Để đánh giá thực trạng chất lượng của lao động quản lý chúng ta cần xem xét một số tiêu chí sau:
a. Trình độ văn hóa
Lao động quản lý của doanh nghiệp có vai trò cực kỳ quan trọng, ảnh hưởng đến sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp. Tiêu chí trình độ văn hóa là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá thực trạng chất lượng lao động quản lý của KCN Thụy Vân. Tiêu chí này được thể hiện qua bảng sau:
Qua bảng số liệu trên có thể thấy trình độ văn hóa của lao động quản lý đạt tỷ lệ 100% tốt nghiệp THPT. Lao động quản lý có trình độ văn hóa cao, hiểu biết rộng là điều kiện cần thiết cho quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời để những lao động trực tiếp tin tưởng vào sự lãnh đạo của đội ngũ quản lý trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Tỷ lệ 100% lao động quản lý có trình độ văn hóa tốt nghiệp THPT là điều kiện cần thiết để đội ngũ lao động quản lý có thể nắm bắt thông tin nhanh nhạy, có những quyết định, ý kiến đề xuất chính xác và hiệu quả phù hợp với nền kinh tế thị trường trong thời kỳ hội nhập phải cạnh tranh gay gắt. Khi trình độ văn hoá ngày càng được nâng cao sẽ là điều kiện cho việc tiếp thu những kiến thức chuyên môn, năm bắt kịp thời khoa học kỹ thuật tiến tiến và kiến thức thị trường tốt hơn thúc đẩy quá trình phát triển của doanh nghiệp góp phần đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Bảng 4.2. Trình độ văn hóa của lao động quản lý của các DN trong KCN Thụy Vân
Trình độ văn hóa
Năm So sánh (%)
2015 2016 2017 2016/2015 2017/ 2016 Bình quân
1. Số doanh nghiệp 63 69 77 109,5 111,6 110,55
2. Trình độ văn hóa của lao động quản lý - Số lao động quản lý - THCS - THPT 1.007 0 1.007 993 0 993 976 0 976 98,6 0 98,6 98,3 0 98,3 98,45 0 98,45 Nguồn: Ban quản lý các KCN Phú Thọ (2017)
b. Trình độ chuyên môn của lao động quản lý
Nếu xét về trình độ chuyên môn của lao động quản lý tại Khu công nghiệp Thụy Vân, cần chia thành 4 nhóm sau: Sau đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung cấp. Cụ thể được thể hiện tại bảng sau:
Bảng 4.3. Trình độ chuyên môn của LĐ quản lý tại KCN Thụy Vân
Trình độ chuyên môn Năm So sánh (%) 2015 2016 2017 2016/ 2015 2017/ 2016 Bình quân Sau đại học 12 15 14 125 93,3 109,15 Đại học 221 197 201 89,14 102 95,57 Cao đẳng 560 580 566 103,6 97,6 100,6 Trung cấp 226 201 216 88,94 107,5 98,22 Tổng số 1007 993 976 - - -
Nguồn: Ban quản lý các KCN Phú Thọ (2017)
Bảng 4.4. Tỷ lệ về trình độ chuyên môn của lao động quản lý trong KCN Thụy Vân từ năm 2015-2017
STT Trình độ chuyên môn Tỷ lệ (%)
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Sau đại học 1,19 1,51 1,43
2 Đại học 21,94 19,84 20,6
3 Cao đẳng 55,61 58,4 58
4 Trung cấp 21,26 20,25 19,97
Nguồn: Ban quản lý các KCN Phú Thọ (2017)
Từ bảng 4.3 và bảng 4.4 có thể thấy trình độ chuyên môn của lao động quản lý chưa cao. Lao động quản lý có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ thấp hơn so với trình độ cao đẳng và trung cấp. Điều đó được lý giải do lao động là quản lý làm nhiệm vụ quản lý xưởng, trưởng ca thường không đòi hỏi có trình độ chuyên môn cao. Song, xét tổng thể là do trình độ chuyên môn của lực lượng lao động của tỉnh Phú Thọ còn thấp nên cũng ảnh hưởng đến trình độ của đội ngũ lao động tại KCN Thụy Vân.
c. Khả năng tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân của lao động quản lý
Để xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp khả năng tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân cán bộ quản lý của các doanh nghiệp nhận thấy qua kết quả phỏng vấn trực tiếp 35 cán bộ quản lý và 15 giám đốc quản lý trực tiếp thì thấy (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
kết quả đạt ở mức khá cao. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn một số cán bộ quản lý không tự đánh giá năng lực của mình thông qua kết quả họ đạt được hàng tháng, do vậy họ cũng không xác định được hoặc xác định một cách mơ hồ về năng lực họ còn yếu để từ đó xây dựng kế hoạch phát triển cho phù hợp. Như vậy, vấn đề tự đánh giá năng lực bản thân để xây dựng kế hoạch phát triển phù hợp của một số cán bộ quản lý khá tốt.
Bảng 4.5. Đánh giá khả năng tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân của đội ngũ cán bộ quản lý
Chỉ tiêu Tự đánh giá Cấp trên đánh giá
Số người Tỷ lệ(%) Số người Tỷ lệ(%)
Khả năng sáng tạo và
trau dồi kiến thức 30 85,7 29 82,8
Thường xuyên nâng cao
năng lực bản thân 35 100 34 97,1
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra (2017)
Kết quả phỏng vấn 35 cán bộ quản lý tự đánh giá khả năng tự trau dồi kiến thức của bản thân là 85,7%, cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá là 82,8%; đối với việc thường xuyên nâng cao năng lực bản thân thì 100% cán bộ quản lý được phỏng vấn đều nhận định bản thân luôn luôn nâng cao năng lực để đáp ứng kịp yêu cầu mà doanh nghiệp đề ra; đối với cấp trên trực tiếp quản lý đánh giá việc nâng cao năng lực của bản thân cán bộ quản lý là 97,1%. Như vậy, việc đánh giá khả năng sáng tạo, trau dồi kiến thức và nâng cao năng lực bản thân của cán bộ quản lý và cấp trên quản lý trực tiếp đối với cán bộ quản lý là tương đối cao, đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai.
d. Khả năng tư duy và phân tích vấn để của cán bộ quản lý
Khả năng tư duy và phân tích vấn đề của lao động quản lý được thể hiện qua các tiêu chí: Phân tích và tổng hợp vấn đề. Nắm bắt và phân tích vấn đề mới, làm việc khoa học – sáng tạo, khả năng phán đoán và dự báo. Qua kết quả khảo sát tại các doanh nghiệp cho thấy, khả năng tư duy và phân tích vấn đề của đội ngũ cán bộ quản lý được đánh giá ở mức trung bình. Do trong thực tế những vấn đề đòi hỏi cần sự tư duy và phân tích sâu vấn đề thì đội ngũ cán bộ quản lý tỏ ra khá yếu, hầy hết phân tích đều hời hợt. Như vậy, kỹ năng tư duy duy và phân tích vấn đề của đội ngũ cán bộ quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và trong tương lai đề ra. Do đó cần có giải pháp cụ thể để nâng cao kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề của đội ngũ cán bộ quản lý.
Bảng 4.6. Đánh giá khả năng tư duy và phân tích vấn đề của cán bộ quản lý
Chỉ tiêu
Tự đánh giá Cấp trên đánh giá Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Có khả năng phân tích và tổng hợp vấn đề 23 66,6 26 74,3 Nắm bắt và phân tích vấn đề mới 30 86,7 28 80
Làm việc khoa học, sáng tạo 33 94,3 28 80
Khả năng phán đoán, dự báo 26 74,3 30 86,7
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra (2017)
Qua điều tra 35 cán bộ quản lý và 15 cấp trên trực tiếp của các cán bộ quản lý tại 1 số doanh nghiệp trên địa bàn Khu Công nghiệp Thụy Vân nhận thấy rằng: Kỹ năng phân tích và tổng hợp vấn đề một cách có hệ thống tuy được đánh giá trên 60% nhưng thực tế đây là yếu tố cơ bản của đội ngũ cán bộ quản lý của từng doanh nghiệp, khả năng phân tích và tổng hợp chưa cao, tầm nhìn bao quát kém. Như vậy, kỹ năng phân tích và tổng hợp vấn đề một cách có hệ thống của đội ngũ cán bộ quản lý chưa đáp ứng được kỳ vọng của doanh nghiệp và cần được nâng cao hơn nữa.
Kỹ năng nắm bắt và phân tích các vấn đề mới cũng nhận được sự đánh giá cao của cấp trên cũng như bản thân cán bộ quản lý tự đánh giá tương đối cao, trên 80%. Thực tế, những vấn đề thường gặp là quen thuộc, khả năng phân tích và nắm bắt các vấn đề mới còn chậm. Cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp FDI có khả năng nắm bắt và phân tích vấn đề mới nhanh và nhạy bén hơn các doanh nghiệp trong nước bởi vì họ qua môi trường đào tạo chuyên nghiệp, kinh nghiệm làm việc và sự va chạm tiếp xúc với các vấn đề mới là thường xuyên.
Thực tế cho thấy phương pháp làm việc của đội ngũ cán bộ quản lý tại các doanh nghiệp trong nước chưa thực sự khoa học và chủ động như các cán bộ quản lý thuộc các doanh nghiệp nước ngoài; do đó khả năng dự báo cũng chỉ được trong phạm vi ngắn hạn, còn dài hạn thì thực sự khó phán đoán chuẩn xác được do khả năng còn yếu và việc tiếp cận các thông tin còn hạn chế. Các doanh nghiệp FDI trong Cụm công nghiệp tuy số lượng ít nhưng chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thực sự rất khoa học, chủ động trong việc tiếp cận công việc cũng như cách giải quyết công việc; khả năng dự đoán dự báo về ngành khá tốt, có thể dự báo được dài hạn do khả năng tiếp cận thông tin đối với các cán bộ quản lý thuộc
doanh nghiệp FDI là tương đối tốt.
Tóm lại, kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề đòi hỏi phải có sự hiểu biết sâu, rộng về vấn đề liên quan đến hoạt động của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, từ trước tới nay tại các doanh nghiệp vẫn còn ít cán bộ quản lý được tham gia các khóa đào tạo về quản trị chiến lược, quen làm những việc mang tính sự vụ, lãnh đạo giao việc gì thì làm việc đó, chưa chủ động đề xuất và có sáng tạo trong công việc.
4.1.2.2. Nâng cao chất lượng lao động trực tiếp sản xuất
a. Độ tuổi của lao động trực tiếp
Bảng 4.7. Phân loại lao động trực tiếp theo độ tuổi qua các năm 2016
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Từ 18-30 tuổi 12.229 63,9 11.774 63,7 12.148 65,5 Từ 31-40 tuổi 5.741 30 5.730 31 5.768 31,1 Từ 41-50 tuổi 957 5 757 4,1 538 2,9 Từ 51-60 tuổi 211 1,1 224 1,2 93 0,5 Tổng số 19.138 18.485 18.547 100
Nguồn: Phòng quản lý doanh nghiệp - Ban quản lý doanh nghiệp (2017) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Qua bảng 4.5 ta thấy, lao động ở độ tuổi 18 -30 chiếm tỷ lệ rất lớn, trong 3 năm từ 2015 -2017, tỷ lệ này lần lượt là 63,9%; 63,7%, 65,5%. Lao động trong độ tuổi 31-40 chiếm tỷ lệ cao thứ hai, lần lượt qua 3 năm là 30%; 31%; 31,1%. Lao động trong hai độ tuổi này được coi là lao động trẻ. Từ đó có thể thấy lao động trẻ tại KCN Thụy Vân đang có xu hướng được trẻ hóa. Ngược lại lao động ở độ tuổi từ 41-50 và 51 -60 có xu hướng giảm qua các năm (5%; 4,1%; 2,9% đối với lao động từ 41-50 tuổi và 1,1%; 1,2%, 0,5% đối với lao động từ 51-60 tuổi).
Từ số liệu trên cho thấy lực lượng lao động trẻ hóa là rất cao, là một trong những yếu tố và thế mạnh để các doanh nghiệp khai thác nhằm phát triển của DN mình. Vì độ tuổi của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động, năng suất, hiệu quả trong quá trình hoạt động SXKD của DN. Trên có sở phân tích lao động từ 18-30 tuổi chủ yếu lao động phổ thông chưa qua đào tạo nên chất lượng, hiệu quả và năng xuất lao động còn nhiều hạn chế, còn đối với các doanh nghiệp.
b. Thể lực của lao động trực tiếp
Các doanh nghiệp tại khu công nghiệp tỉnh Phú Thọ thực hiện quy định về điều kiện làm việc theo quy định hiện hành của Nhà nước. Tất cả lao động khi xin việc đều phải nộp đầy đủ hồ sơ theo quy định của pháp luật, trong đó được cơ quan y tế có thẩm quyền cấp "Giấy chứng nhận đủ sức khoẻ" ban hành kèm theo Thông tư số 14/2013/TT-BYT ngày 6 tháng 5 năm 2013 của Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khoẻ.
Theo khoản 2, điều 152, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định “ người sử
dụng lao động phải tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho người lao động, kể cả người học nghề, tập nghề; lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm công việc nặng nhọc, độc hại, người lao động là người khuyết tật, người lao động chưa thành niên, người lao động cao tuổi phải được khám sức khỏe ít nhất 06 tháng một lần”. Các doanh nghiệp đã tổ chức khám sức khỏe
định kỳ cho người lao động, từ kết quả khám bệnh, cơ sở khám bệnh phân loại sức khỏe của người lao động theo các loại sau:
Loại I: Cả 13 chỉ số đều đạt loại I (Mắt, tai mũi họng, răng hàm mặt, tâm thần thần kinh, tuần hoàn, hô hấp, tiêu hóa, tiết niệu sinh dục, hệ vận động, ngoài da da liễu, nội tiết, u các loại)
Loại II: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại II, xếp loại II. Loại III: Chỉ cần có 1 chỉ số thấp nhất là loại III, xếp loại III.
Căn cứ số liệu tổng hợp của Ban quản lý các KCN Phú Thọ và Công đoàn các KCN Phú Thọ, có bảng sau:
Bảng 4.8. Bảng phân loại sức khỏe của người lao động trực tiếp tại KCN Thụy Vân
Năm/ Nội dung
Tổng số lao động
Sức khỏe loại I Sức khỏe loại II Sức khỏe loại III Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Năm 2015 19.138 14.373 75,1 4.517 23,6 248 1,3 Năm 2016 18.485 14.030 75,9 4.344 23,5 111 0,6 Năm 2017 18.547 14.059 75,8 4.340 23.4 148 0,8
Nguồn: Công đoàn các KCN Phú Thọ (2017)
Dựa vào bảng 4.6, có thể thấy sức khỏe của người lao động trực tiếp của KCN Thụy Vân tương đối tốt, khi số lượng lao động có sức khỏe loại I và II
chiếm tỷ lệ cao. Đây là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp có năng suất làm việc và chất lượng làm việc cao.
c. Trình độ văn hóa của lao động trực tiếp
Trình độ văn hóa hiện nay của người dân Phú Thọ nói chung và lao động tại KCN Phú Thọ nói riêng ngày càng được nâng cao do các chính sách về phổ cập giáo dục các cấp. Lao động trực tiếp tại KCN theo điều tra, khảo sát được chia thành 03 nhóm trình độ văn hóa: Trung học phổ thông, Trung học cơ sở,