Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.3. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại khu công nghiệp Thụy Vân,
4.3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại KCN Thụy Vân
4.3.2.1. Giải pháp về đào tạo, nâng cao trình độ của nhân lực
a, Đào tạo tại chỗ cho người lao động
Sau khi tiếp nhận lực lượng lao động tuyển dụng chưa qua đào tạo, cần phân công họ xuống các tổ, xưởng; bố trí làm việc và dạy nghề một cách cụ thể để họ vừa thử việc vừa thực hành. Cách này chỉ mất thời gian từ 3 - 5 tháng và có kết quả ngay nhưng chỉ ở mức độ nhất định vì họ không được trang bị kiến thức một cách sâu rộng.
Tổ chức khóa học ngay tại DN, mời giáo viên và chuyên gia giảng dạy, đồng thời thực hành ngay các công việc được giao bằng máy móc thiết bị hiện có của DN. Phương thức đào tạo này cho hiệu quả cao nhưng sẽ cần sự đầu tư công phu, bài bản.
Ngoài ra, nếu DN không đào tạo được sẽ ký hợp đồng gửi NLĐ đi đào tạo tại các trường, các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, kinh phí do DN tự đảm bảo. Tạo điều kiện hỗ trợ cho họ thực hành, nâng cao kỹ năng tay nghề trên các máy móc thiết bị của DN. Áp dụng chế độ tuyển dụng, chính sách lương bổng, môi trường làm việc để tạo điều kiện cho những NLĐ trong DN phát triển toàn diện.
- Đối với trường đào tạo - đơn vị dạy nghề: Phải thay đổi giáo trình đào tạo, đảm bảo đáp ứng yêu cầu đặt hàng (nếu có) của DN, bổ sung ngành nghề
phù hợp theo yêu cầu cấp bách hiện nay. Từ thực tế hiện tại cho thấy, nhân lực trong lĩnh vực công nghệ cao, điện, điện tử đang chiếm xu thế lớn. Nhà trường và các cơ sở đào tạo phải phấn đấu trở thành nơi tập trung chuyển tải những kiến thức, kỹ năng cơ bản mà phần lớn là lý thuyết cho NLĐ. Sau đào tạo phải cung cấp cho DN “sản phẩm nhân lực” đạt chuẩn và được DN chấp nhận.
- Đối với NLĐ: phải thay đổi tư duy vươn tới chuẩn mực của “nhân lực
chất lượng” bằng cách nâng cao kỹ năng tay nghề, kiến thức nghề nghiệp, tác
phong làm việc, văn hóa ứng xử, ngoại ngữ… để đáp ứng với yêu cầu của DN. Họ phải thực sự là những người có ý chí và tự giác vươn lên trong nghề nghiệp.
- Đối với Chính quyền: Phải có sự hỗ trợ tích cực về định hướng nghề nghiệp cho NLĐ cả trước và sau khi được tuyển dụng. Xây dựng và áp dụng các chính sách hỗ trợ cho DN, cho nhân lực, cho các cơ sở đào tạo về mặt kinh phí… Xây dựng thành các đề án, chiến lược cho từng thời kỳ. Tạo môi trường đầu tư thông thoáng và an toàn nhằm thu hút các DN đặc biệt là DN công nghệ cao, công nghệ sạch góp phần thúc đẩy phát triển công nghiệp bền vững và là động lực lớn gia tăng nhân lực chất lượng cao của KCN.
b. Đào tạo và phát triển nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp trong các Khu công nghiệp
Thực tế hiện nay cho thấy, sự phát triển với tốc độ nhanh chóng của các doanh nghiệp đã và đang đặt ra vấn đề thu hút và tuyển dụng nhân sự. Trong đó, nguồn nhân sự có chất lượng tham gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo bổ xung cho các đơn vị, phòng ban trực thuộc là quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu cạnh tranh và phát triển thương hiệu.
Tuy nhiên, mỗi doanh nghiệp lại phát triển với một đặc thù văn hóa riêng biệt, hệ thống quản lý khác biệt. Điều này đã tạo nên sự thành công của các doanh nghiệp trong suốt thời gian qua. Đồng thời, nó đã đặt ra vấn đề thích ứng với các nhà đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp tuyển dụng. Do vậy, việc đào tạo xuất phát từ các yêu cầu đặt ra của phía doanh nghiệp, hướng dẫn ngay từ đầu về văn hóa doanh nghiệp, phong cách quản trị sẽ làm ứng cử viên được tuyển dụng nhanh chóng thích nghi và phát huy hiệu quả trong công việc. Đồng thời, hoạt động này còn giúp doanh nghiệp giữ gìn và phát huy được bản sắc văn hóa của mình- điều rất quan trọng trong xu hướng kinh doanh hiện nay.
Trong cơ cấu lao động của một doanh nghiệp, đội ngũ cán bộ khung chỉ chiếm 5%-10%. Tuy nhiên, xu hướng thích vào đại học của không ít học sinh đã
khiến thị trường lao động không chỉ thiếu hụt lao động phổ thông mà còn khan hiếm cả đội ngũ lao động kỹ thuật. Trong các nguyên nhân dẫn đến thiếu hụt lao động, sự thiếu coi trọng con người được xác định là nguyên nhân cốt lõi nhất. Đa phần ý kiến của giới chuyên môn cho rằng nếu không gỡ được vấn đề này thì trong tương lai, khủng hoảng hay thiếu hụt lao động vẫn cứ đeo đuôi doanh nghiệp, cac doanh nghiệp nên xem xác định đúng vai trò của nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Vì hiện nay nhiều doanh nghiệp để tôi đa hóa lợi nhuận, họ sãn sàng cắt giảm lương, thưởng, khẩu phần ăn, bồi dưỡng độc hại, trang thiết bị lao động, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội bên cạnh trả lương thấp cho người lao động. Cuộc sống của nhiều người lao động lâu nay không được quan tâm đúng mức. Những khó khăn thiếu thốn từ chỗ ăn chỗ ở, ăn uống, giải trí đến nhu cầu tình cảm vẫn không được cải thiện rõ rệt. Một khi những nhu cầu cơ bản không được đáp ứng thì người lao động không thể gắn bó với doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp không nên chạy theo "cơn sốt ảo" về thiếu lao động mà phải đặt vấn đề là hiện nay mình đối xử với người lao động như thế nào để điều chỉnh chính sách sử dụng lao động. Các doanh nghiệp cần giải quyết tốt lao động nội tại. Giải quyết bài toán cung- cầu lao động là giải quyết vấn đề giá nhân công, vấn đề tái cấu trúc nhân lực, phân bổ nguồn lao động hợp lý theo xu thế phát triển và hội nhập…
c. Đào tạo và phát triển nhân lực phải có sự gắn kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp trong Khu công nghiệp
Thực tế tại doanh nghiệp trong khu công nghiệp cho thấy phần lớn số người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, vẫn cần phải có thời gian đào tạo bổ sung hoặc đào tạo bồi dưỡng trước khi sử dụng họ, điều đó đã gây lãng phí nguồn lực của doanh nghiệp, đặt biệt là nhân lực trong các doanh nghiệp có vốn nước ngoài, khả năng sử dụng ngoại ngữ làm công cụ giao tiếp và làm việc của đội ngũ nhân lực nước ta còn rất hạn chế. Trong môi trường làm việc có yếu tố nước ngoài thì ngoại ngữ luôn là điểm yếu kém của lao động. Kỹ năng mềm của nhiều lao động có trình độ cao đẳng, đại học còn yếu nên chưa đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp.
Từ thực tiễn công tác đào tạo và sử dụng lao động trong thời gian qua KCN Thụy Vân cho thấy nhân lực trình độ cao trong ngành, lĩnh vực quan trọng đang thiếu, sự gắn kết chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp chính là giải pháp trực tiếp và cụ thể để khắc phục tình trạng thiếu hụt đó.
d. Chương trình đào tạo phải phù hợp với tiêu chuẩn đặt ra của doanh nghiệp sử dụng lao động.
Nâng cao nghiệp vụ, trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động với những phương hướng và mục tiêu như sau:
- Mở rộng quy mô của hệ thống dạy nghề nhằm nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2018 đạt 65% và năm 2020 đạt 75-80%. Tăng quy mô tuyển sinh học nghề 8,0 - 10%/năm.
- Đổi mới chương trình và chất lượng đào tạo dạy nghề theo các cấp trình độ (3 cấp trình độ chính là sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề và kỹ sư thực hành). Coi trọng chất lượng của dạy nghề hơn là số lượng, chú ý gắn kết dạy nghề với trình độ công nghệ của nền kinh tế tỉnh và nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh. Khuyến khích tối đa sự tham gia của khu vực doanh nghiệp vào hoạt động dạy nghề. Tăng cường dạy nghề cho nông dân bằng những hình thức linh hoạt và thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế nông nghiệp, nông thôn.
- Phát triển mạnh giáo dục chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học (gồm từ cấp trung nghiệp trở lên). Nâng cấp một số trường cao đẳng đủ điều kiện lên trường đại học, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước mở trường đại học trên địa bàn tỉnh.
- Nâng cao khả năng nghiên cứu – triểu khai, ứng dụng, tiếp thu và làm chủ các tiến bộ kỹ thuật, công nghệ tiên tiến của đội ngũ khoa học và công nghệ của tỉnh, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
- Phát triển các nhóm nguồn nhân lực trọng điểm, tổ chức các lớp tập huấn, đào tạo, bổ sung kiến thức về tổ chức và quản lý sản xuất, quản trị cho doanh nghiệp, tiếp cận thị trường, pháp luật kinh doanh... cho các doanh nhân, cán bộ quản lý. Khuyến khích các tổ chức đào tạo kỹ năng quản trị kinh doanh được thành lập và hoạt động. Phát triển và đào tạo đội ngũ doanh nghiệp địa phương, chú trọng các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Đào tạo công nhân kỹ thuật phục vụ phát triển các khu công nghiệp và các ngành trọng điểm: cơ khí, điện tử, may, da giầy, sản xuất vật liệu xây dựng, chế biến nông sản, thực phẩm và thương mại, du lịch. Hỗ trợ kinh phí cho những doanh nghiệp thực hiện đào tạo nghề hoặc thành lập cơ sở đào tạo nghề để cung cấp nhân lực cho chính doanh nghiệp.
e. Hoàn thiện phòng tổ chức - nhân sự - đào tạo của doanh nghiệp
Trước hết cần kiện toàn lại bộ máy tổ chức - nhân sự - đào tạo của các doanh nghiệp, cụ thể phải có cán bộ phụ trách nhiệm vụ đào tạo nhân lực cho doanh nghiệp.
Nhiệm vụ của phòng tổ chức - nhân sự - đào tạo: - Xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá trình độ năng lực, xây dựng bản đồ năng lực của doanh nghiệp.
- Lập kế hoạch đào tạo bổ sung, thay thế, đào tạo bồi dưỡng thường xuyên và đào tạo nâng cao phát triển chất lượng nhân lực.
- Lập kế hoạch bố trí, sử dụng nhân lực.
- Xây dựng quy chế tuyển dụng và sử dụng lao động.
4.3.2.3 Giải pháp nâng cao sức khỏe cho người lao động
- Chế độ ăn giữa ca của công nhân các công ty tối thiểu là 15.000đ/suất/bữa. Các công ty nên đưa vào thỏa ước lao động tập thể về chế độ ăn giữa ca của công nhân lao động và đảm bảo bữa ăn an toàn vệ sinh thực phẩm, tránh trường hợp thức ăn không an toàn dẫn tới công nhân bị ngộ độc thực phẩm.
- Ban lãnh đạo các doanh nghiệp nên phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động phát huy mọi năng lực, thực hiện tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để góp phần làm tốt hơn nữa công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp nên thực hiệ trồng và chăm sóc cây xanh, xử lý bụi và tiếng ồn tại nơi làm việc, hệ thống ánh sáng phải đảm bảo.
4.3.2.3 Giải pháp nâng cao tâm lực của người lao động
a. Nâng cao nhận thức của người lao động về ý thức, tác phong, kỷ luật, pháp luật lao động
Trong những năm qua tại KCN Thụy Vân đã xảy ra 32 cuộc đình công (Số liệu thống kê từ 2011- 2018), lãn công của công nhân, đã gây ảnh hưởng lớn đến tình hình an ninh trât tự, môi trường đầu tư tại KCN. Nguyên nhân do lợi ích của công nhân không được đảm bảo hoặc có một số đòi hỏi quá đáng của NLĐ, trong đó phải kể đến sự nhận thức và chấp hành pháp luật lao động, tác phong, kỷ luật lao động còn rất nhiều hạn chế. Vì vậy, xét trên phương diện quản lý Nhà nước thì việc hỗ trợ nâng cao nhận thức của nhân lực về ý thức, tác
phong, kỷ luật, pháp luật trong lao động là một trong những nhiệm vụ đặc biệt quan trọng. Vấn đề này nhằm hạn chế, đẩy lùi các mặt yếu thường thấy của NLĐ hiện nay. Để làm tốt việc này cần xác định rõ vai trò quan trọng của tổ chức công đoàn, các đoàn thể chính trị, các ngành quản lý lao động. Cần để NLĐ thấy rõ thành công trong lao động sản xuất không chỉ ở kỹ năng thuần thục cá nhân mà còn là sự phối hợp tập thể, là kỷ luật khắt khe của DN. Mọi biểu hiện lơ là, trốn tránh, vô cảm đều xa lạ và bị đào thải. Có như vậy NLĐ mới đáp ứng được yêu cầu của người sử dụng lao động. Đây cũng là nhiệm vụ cụ thể tại Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05 tháng 6 năm 2008 của Ban Bí thư về tăng cường công tác lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp về các giải pháp phòng ngừa, hạn chế đình công, lãn công có thể xảy ra trên địa bàn KCN Thụy Vân.
b. Nâng cao thái độ làm việc của người lao động
Người lao động cần phải có thái độ làm việc chuyên nghiệp, làm việc nghiêm túc và chấp hành mọi nội quy của doanh nghiệp. Phải cố gắng, tiếp thu và trau dồi kiến thức một cách có hiệu quả, có chất lượng. Có tay nghề cao, kỷ luật lao động tốt thì mới có việc làm ổn định, thu nhập cao, đời sống được nâng lên, chất lượng cuộc sống ngày càng tốt hơn. Rèn luyện ý thức chấp hành nghiêm pháp luật, ý thức tổ chức kỷ luật, lối sống văn hoá, ý thức cộng đồng để sớm làm chủ chính mình và góp phần xây dựng doanh nghiệp phát triển.
4.2.2.4. Giải pháp về chính sách nhân lực
a. Đổi mới mạnh mẽ quản lý nhà nước về nhân lực trong Khu công nghiệp
Trong đó, cần tập trung vào việc hoàn thiện bộ máy quản lý phát triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nhân lực. Cần hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước nhằm bảo đảm cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển kinh tế - xã hội. Đổi mới các chính sách, cơ chế, công cụ phát triển nhân lực (bao gồm các nội dung về môi trường làm việc, chính sách việc làm, thu nhập, bảo hiểm, bảo trợ xã hội, điều kiện nhà ở và các điều kiện sinh sống, định cư, chú ý các chính sách đối với bộ phận nhân lực chất lượng cao, nhân tài). Cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp các ngành, các chủ thể tham gia phát triển nhân lực.
b. Bảo đảm nguồn lực tài chính cho phát triển nhân lực
Ngân sách nhà nước là nguồn lực chủ yếu để phát triển nhân lực quốc gia đến năm 2020. Tăng đầu tư phát triển nhân lực cả về giá trị tuyệt đối và tỷ trọng trong tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội. Cần xây dựng kế hoạch phân bổ ngân sách nhà nước theo hướng tập trung chi để thực hiện các chương trình, nhiệm vụ, dự án đào tạo theo mục tiêu ưu tiên và thực hiện công bằng xã hội (hỗ trợ đào tạo, phát triển nhân lực ở các vùng sâu, vùng xa, cho các đối tượng là người dân tộc thiểu số, đối tượng chính sách,…). Nghiên cứu đổi mới cơ chế phân bổ và hỗ trợ bằng ngân sách nhà nước cho phát triển nhân lực từ hỗ trợ cho các đơn vị cung ứng sang hỗ trợ trực tiếp cho đối tượng thụ hưởng và bảo đảm công bằng giữa các cơ sở công lập và ngoài công lập.
Đẩy mạnh xã hội hoá để tăng cường huy động các nguồn vốn cho phát triển nhân lực. Nhà nước có cơ chế, chính sách để huy động các nguồn vốn của