Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng đội ngũ công chức,viên
viên chức ngành bảo hiểm xã hội
2.1.4.1. Công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội
trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CCVC ngành BHXH, nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ. Trong khi đó, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của lực lượng CCVC ngành BHXH cơ sở nhìn chung chưa cao, còn nhiều hạn chế. Chính vì vậy, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC nhất thiết phải được quan tâm hàng đầu, thường xuyên và liên tục. Mặc dù trình độ học vấn của CCVC ngành BHXH ngày nay đã được nâng lên nhưng những kiến thức, kỹ năng học tập được trong nhà trường còn tràn lan, có những thứ chưa thể áp dụng trong thực tiễn làm việc. Do đó, trong công tác đào tạo bồi dưỡng CCVC ngành BHXH đòi hỏi phải biết chọn lựa nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, phù hợp với chuyên ngành, với chức danh công việc cụ thể của mỗi CCVC (Vũ Quang Tình, 2018).
Đào tạo, bồi dưỡng CCVC ngành BHXH đạt về số lượng và chất lượng, tránh tình trạng đào tạo, bồi dưỡng tràn lan, hình thức; đào tạo không phải để trang bị những kỹ năng cần thiết mà chỉ lấy chứng chỉ, bằng cấp bổ sung vào lý lịch CCVC. Trong khi đó, người có nhu cầu thật sự không được cử đi, người không sử dụng kiến thức đó được đi học, gây lãng phí nguồn kinh phí đào tạo. Nội dung đào tạo phải xuất phát từ sự cần thiết thực tế, yếu khâu nào đào tạo, bồi dưỡng khâu đó (Vũ Quang Tình, 2018).
2.1.4.2. Cơ chế tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội
Tuyển dụng công chức, viên chức là khâu đầu tiên và có vai trò quyết định đến chất lượng đầu vào của đội ngũ công chức, viên chức ngành BHXH. Công tác tuyển dụng CCVC giúp bổ sung nhân lực vào đội ngũ CCVC cho cơ quan, làm tốt khâu tuyển dụng có nghĩa là đã lựa chọn được những người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc, đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức để làm việc trong cơ quan, để phục nhân dân một cách tốt nhất. Ngược lại, nếu làm chưa tốt sẽ dẫn đến hình thành đội ngũ CCVC yếu kém về năng lực, trình độ, hạn chế về phẩm chất chính trị, đạo đức, gây ra tình trạng trì trệ công việc và những tiêu cực trong giải quyết chính sách: nhũng nhiễu, vòi tiền...cuối cùng là ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của nhân dân (Phạm Đình Thành, 2014).
Tuy nhiên, việc tuyển dụng CCVC được xem là rất phức tạp, nhất là các chức vụ lãnh đạo. Tuyển dụng các chức danh chuyên môn còn nặng cơ chế “xin- cho”, “nhất thân, nhì quen” mà trình độ chuyên môn có thể chưa đáp ứng được tiêu chuẩn công việc. Đây còn là nguyên nhân gây ra hiện tượng bè phái, phe cánh trong nội bộ cơ sở, gây mất đoàn kết. Chính vì vậy phải chú trọng khâu
tuyển dụng để có một đội ngũ CCVC trong sạch, vững mạnh. Sau khi tuyển chọn được đội ngũ CCVC đáp ứng đầy đủ yêu cầu cần thiết thì việc bố trí sử dụng CCVC cũng ảnh hưởng đến chất lượng ngành BHXH. Nếu biết sắp xếp, phân công đúng người đúng việc thì kích thích đội ngũ CCVC làm việc hết mình, hăng hái, nhiệt tình, thúc đẩy tinh thần ham học hỏi, có trách nhiệm với công việc, đồng thời sẽ hoàn thành công việc trôi chảy hơn vì bản thân CCVC đủ tự tin vào năng lực bản thân trong lĩnh vực chuyên môn (Phạm Đình Thành, 2014).
2.1.4.3. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm và bố trí sử dụng đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội
Ban tổ chức Trung ương (2012), quy hoạch lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước.
Đề án quy hoạch công chức, viên chức là kế hoạch tổng thể, dài hạn về đội ngũ cán bộ có triển vọng đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo, quản lý và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng theo quy hoạch (Ban tổ chức Trung ương, 2012).
Để quy hoạch công chức, viên chức sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũ cán bộ trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ, dân tộc...); phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụng cán bộ theo quy hoạch (Ban tổ chức Trung ương, 2012).
Ban chấp hành Trung ương (1997), căn cứ để lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch là tiêu chuẩn chức danh cán bộ, bao gồm tiêu chuẩn chung của cán bộ nêu trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) và tiêu chuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ, theo các nội dung cơ bản sau:
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp hành chủ trương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; việc giữ gìn đạo đức, lối sống, chống quan liêu, tham nhũng,
lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần tự học tập nâng cao trình độ; tính trung thực, công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác; việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con; mối quan hệ với nhân dân...
Năng lực thực tiễn: thể hiện ở kết quả, hiệu quả công tác; tính chủ động, sáng tạo; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; khả năng đoàn kết, tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báo tình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địa phương công tác.
Uy tín: thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm và kết quả đánh giá cán bộ; sức khoẻ: bảo đảm sức khoẻ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh quy hoạch; chiều hướng, triển vọng phát triển, khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được bố trí vào chức vụ cao hơn.
Quy hoạch cán bộ phải bảo đảm phương châm "mở" và "động": Quy hoạch "mở" được hiểu là một chức danh cần quy hoạch một số người và một người có thể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu cán bộ vào quy hoạch không khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị, không chỉ đưa vào quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch cả các đồng chí có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địa phương, cơ quan, đơn vị khác. Quy hoạch "động" là quy hoạch đựợc định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh theo sát sự phát triển của cán bộ; kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn, điều kiện, không có triển vọng phát triển hoặc uy tín thấp qua lấy phiếu tín nhiệm hằng năm; bổ sung vào quy hoạch những cán bộ có triển vọng phát triển (Ban chấp hành trung ương, 1997).
2.1.4.4. Chính sách đãi ngộ, tạo động lực đối với đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội
Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với CCVC ngành BHXH bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần. Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả lương cho công chức, viên chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở...), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến... Kích thích về tinh thần bằng
các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cá nhân, tập thể làm việc hiệu quả cao (Đặng Mai Phương, 2015).
Đảng và Nhà nước luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ cán bộ, đề ra nhiều giải pháp nhằm khắc phục những bất hợp lý của tiền lương và chính sách khác ngoài lương cho cán bộ, công chức. Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương lần thứ Sáu, khoá X đã đề ra nhiệm vụ “cải cách chính sách tiền lương” và tiếp tục khẳng định: “Coi việc trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước” (Trịnh Việt Tiến, 2018).
2.1.4.5. Công tác đánh giá, xếp loại đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội
Đánh giá công chức được xem là một quy trình quan trọng trong hoạt động quản lý công chức bởi kết quả đánh giá công chức là cơ sở giúp các cơ quan, đơn vị biết được năng lực, phẩm chất của từng công chức, từ đó mới có thể bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Hiện nay, việc đánh giá công chức đang được thực hiện theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, quy trình đánh giá công chức hiện nay còn nhiều hạn chế, bất cập cần được tiếp tục hoàn thiện (Nguyễn Đình Hương, 2009). Theo đó, việc đánh giá, phân loại công chức được thực hiện theo từng năm công tác. Trường hợp công chức khi chuyển công tác thì cơ quan, tổ chức, đơn vị mới có trách nhiệm đánh giá, phân loại kết hợp với ý kiến nhận xét của cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ (đối với trường hợp có thời gian công tác ở cơ quan, tổ chức, đơn vị cũ từ 06 tháng trở lên) (Nguyễn Đình Hương, 2009).
Thời điểm đánh giá, phân loại công chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm. Riêng đối với đơn vị sự nghiệp công lập hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, đào tạo và một số lĩnh vực khác có thời điểm kết thúc năm công tác trước tháng 12 hàng năm, thời điểm đánh giá, phân loại công chức do người đứng đầu quyết định (Chính phủ, 2015).
Quy trình đánh giá công chức là người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị:
Thứ nhất, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác nhiệm vụ được giao tại theo Mẫu phiếu đánh giá và phân loại công chức. Sau một năm công tác, công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu và tự phân loại đánh giá công chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình (Chính phủ, 2015).
Thứ hai, công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp.Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp để đảm bảo cuộc họp được diễn ra là có thật và khách quan, được tập thể thông qua, là cơ sở để người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp tham khảo khi đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp dưới (Chính phủ 2015).
Thứ ba, cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại (Chính phủ, 2015).
Thứ tư, người đứng đầu cơ quan BHXH các cấp trực tiếp tham khảo các ý kiến góp ý, quyết định đánh giá, phân loại đối với người đứng đầu đơn vị cấp dưới. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo các ý kiến góp ý, quyết định đánh giá, phân loại đối với cấp phó của mình. Người đứng đầu cơ quan khi đánh giá cấp phó của mình phải tham khảo biên bản cuộc họp góp ý của các thành phần tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến và cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác để công tác đánh giá được toàn diện, cụ thể, khách quan, công bằng, chính xác (Chính phủ 2015).
Thứ năm, người đứng đầu cơ quan BHXH các cấp thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định chung. Công chức có quyền được biết về kết quả đánh giá, phân loại của mình để đảm bảo tính chính xác, công khai, khách quan trong đánh giá (Chính phủ, 2015).
Quy trình đánh giá công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
Chính phủ (2015), thứ nhất, công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao theo mẫu phiếu đánh giá và phân loại công chức.
Thứ hai, công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp (Chính phủ, 2015).
Thứ ba, người đứng đầu cơ quan BHXH các cấp tham khảo ý kiến góp ý và quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho
công chức. Người đứng đầu cơ quan khi đánh giá công chức phải tham khảo ý kiến của những người tham gia góp ý cho công chức và là người có thẩm quyền sau cùng kết luận việc đánh giá công chức và đưa ra kết quả đánh giá, quyết định phân loại công chức tại cuộc họp đánh giá công chức hàng năm. (Chính phủ, 2015).
Kết quả đánh giá giúp công chức xác định được năng lực, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của mình đang ở mức độ nào và khả năng đáp ứng đối với yêu cầu của công việc. Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở đó, công chức sẽ được đánh giá phân loại theo 4 mức: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ (Nguyễn Đình Hương, 2009).
Bên cạnh đó, khi xác định nội dung đánh giá, phương pháp đánh giá thì người đánh giá cần đảm bảo sự phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá. Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá cần phải có các tiêu chí và phương pháp đánh giá phù hợp. Nội dung, phương pháp đánh giá công chức để đưa vào quy hoạch sẽ khác với để luân chuyển hay khen thưởng, bổ nhiệm (Nguyễn Đình Hương, 2009).
Đánh giá đúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ CCVC ngành BHXH. Thông qua hệ thống các chỉ tiêu đánh giá cán bộ, công chức do Nhà nước quy định, công tác đánh giá, xếp loại đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài, về trình độ năng lực, khả năng phát triển của CCVC. Vì vậy, nếu khen đúng người, kỷ luật đúng tội, đánh giá đúng về CCVC ngành BHXH sẽ là động lực thúc đẩy tinh thần và trách nhiệm đối với công việc của họ. Ngược lại nếu đánh giá chưa đầy đủ, chưa chính xác về CCVC sẽ nảy sinh những bất mãn, ý nghĩ tiêu cực, ảnh hưởng đến kết quả làm việc. Tuy nhiên trong thực tế, công tác này còn bị coi nhẹ, chỉ mang tính hình thức, đánh giá thiên về tình cảm, làm cho qua loa xong chuyện (Nguyễn Đình Hương, 2009).
2.1.4.6. Công tác kiểm tra giám sát đội ngũ công chức, viên chức ngành bảo hiểm xã hội
Là căn cứ chính xác nhất để đánh giá, nhận xét về mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ CCVC ngành BHXH. Vì vậy cần nghiêm túc triển khai công