8. Bố cục của đề tài
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
- Cơ cấu NNL đƣợc biểu hiện ở sự đồng bộ, mức độ phù hợp về tỉ lệ giữa các bộ phận, mối quan hệ tác động lẫn nhau các thành phần và vai trò của các bộ phận có trong tổ chức.
- Cơ cấu NNL là tỷ trọng các thành phần lao động đƣợc xác định theo các tiêu chí khác nhau trong cơ cấu ngành nghề của tổ chức, thể hiện sức mạnh tập thể và mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ phận có trong tổ chức đó. Có vai trò quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động của tổ chức.
- Xây dựng cơ cấu NNL sao cho cơ cấu đó đƣợc đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Để xây dựng cơ cấu NNL cần căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lƣợc cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, số lƣợng bao nhiêu ngƣời để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu…
- Tiêu chí xây dựng cơ cấu NNL: + Cơ cấu NNL theo ngành, nghề; + Cơ cấu NNL theo địa bàn công tác;
+ Cơ cấu NNL theo độ tuổi, giới tính và dân tộc.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Nâng cao trình độ, chuyên môn của ngƣời lao động là nâng cao cấp bậc đào tạo, hay trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động thông qua đào tạo, bồi dƣỡng.
- Nâng cao trình độ chuyên môn có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động. Trình độ chuyên môn của NNL càng cao thì khả năng tiếp thu, vận dụng các kiến thức vào công việc sẽ tốt hơn.
- Để nâng cao trình độ chuyên môn cho NNL phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của địa phƣơng, cần phải xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng NNL.
- Tiêu chí đánh giá nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL: + Sự gia tăng về số lƣợng lao động đã qua đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn;
+ Tốc độ gia tăng trình độ chuyên môn của ngƣời lao động;
+ Sự gia tăng về số lƣợng lao động đƣợc đào tạo so với lƣợc lƣợng lao động đang làm việc.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
- Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân để thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân. Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp; Kỹ năng nghề nghiệp có đƣợc nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc.
- Ngoài việc cần phải tổ chức, huấn luyện, đào tạo cho ngƣời lao động thích nghi với môi trƣờng làm việc, mặt khác bản thân ngƣời lao động phải thƣờng xuyên tiếp xúc công việc để rèn luyện kỹ năng và tích luỹ kinh nghiệm .
- Tiêu chí đánh giá nâng cao kỹ năng của NNL:
+ Kỹ năng xây dựng chế độ làm việc và lập chƣơng trình công tác của cán bộ, công chức hành chính.
+ Kỹ năng giao tiếp công vụ
+ Kỹ năng sử dụng phƣơng tiện kỹ thuật hiện đại trong công tác hành chính...
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
- Nhận thức của ngƣời lao động là cách hành xử, xử sự của ngƣời lao động, thái độ của ngƣời lao động cho thấy nhìn nhận của ngƣời đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, thái độ hành vi thể hiện sự nhiệt tình và yêu tích đối với công việc.
- Đội ngũ nhân lực hành chính công cần nhận thức rằng tiềm lực của một cơ quan, một tổ chức không lệ thuộc vào số ngƣời làm việc trong đó mà lệ thuộc vào quy trình làm việc, cách thức giải quyết công việc và các giá trị văn hóa mà tổ chức đó theo đuổị
- Đối với nguồn nhân lực hành chính công phải nhận thức đƣợc rõ về trách nhiệm của mình trong quá trình thực thi công vụ đó là thay mặt nhà nƣớc thực hiện chức năng quản lý mọi mặt đời sống kinh tế xã hộị Do đó nguồn nhân lực hành chính công phải có
Khi thực thi nhiệm vụ họ phải tuân thủ hiến pháp và pháp luật;
Bảo vệ lợi ích Nhà nƣớc, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân; thực hiện đúng thẩm quyền, công khai, minh bạch.
- Nguồn nhân lƣc hành chính công là những ngƣời trực tiếp thực thi quyền lực của NN đối với tổ chức và công dân. Nhƣng họ cũng là những con ngƣời cụ thể, có các lợi ích cá nhân và các mối quan hệ cá nhân nên có thể ảnh hƣởng tới công việc. họ nắm trong tay quyền lực nhà nƣớc để cung cấp dịch vụ cho dân nên có thể lạm dụng quyền lực để mƣu lợi cá nhân. Do đó công chức phải nhận thức đƣợc việc tu dƣỡng rèn luyện giữ gìn và nâng cao ý thức đạo đức công vụ
- Để nâng cao trình độ nhận thức cho NNL thì cần phải có nội dung, phƣơng pháp, thời gian để nâng cao kiến thức, phẩm chất, đạo đức, nhân cách để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giaọ
-Tiêu chí đánh giá nâng cao nhận thức của NNL:
+ Ý thức tổ chức, kỉ luật, tinh thần tự giác và hợp tác, tinh thần trách nhiệm, sự say mệ, đạo đức nghề nghiệp, tác phong, lối sống.
+ Các mối quan hệ trong xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và cuộc sống.
+ Nâng cao nhận thức về trách nhiệm, tinh thần phục vụ trong quá trình thực thi công vụ
+ Nâng cao đạo đức công vụ.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
1.2.5.1. Về chế độ, chính sách tiền lương
Để nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động, các tổ chức thực hiện bằng cách:
- Làm tốt công tác trả lƣơng cho ngƣời lao động.
- Thực hiện tốt công tác về chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hộị Tiền lƣơng đó chính là khoản tiền mà ngƣời lao động nhận đƣợc nhờ hoàn thành một khối lƣợng công việc nào đó và đƣợc dùng để đổi lấy sức lao động của mình. Tiền lƣơng, chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội có sức mạnh rất lớn trong công tác quản lý tổ chức đơn vị nói riêng và quản lý xã hội nói chung. Chính sách tiền lƣơng, chế độ phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội hợp lý là một trong những động lực quan trọng kích thích ngƣời lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Việc sử dụng yếu tố vật chất cần phải đƣợc tổ chức thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa ngƣời lao động và quản lý, hoặc
giữa ngƣời lao động với nhau, sẽ tạo ra tác dụng không mong muốn, nó có thể làm cho tinh thần làm việc của ngƣời lao động sa sút, hiệu quả công việc thấp, kìm hãm sự phát triển của tổ chức.
1.2.5.2. Về cải thiện điều kiện làm việc
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng cách cải thiện các điều kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến mức độ tiêu hao sức lực của ngƣời lao động trong quá trình tiến hành sản xuất. Mức độ tiêu hao sức lực và trí tuệ của ngƣời lao động phụ thuộc vào hai nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi trƣờng làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tƣ máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất và cải thiện môi trƣờng xung quanh ngƣời lao động. Môi trƣờng này bao gồm: môi trƣờng tự nhiên, môi trƣờng tâm lý, môi trƣờng văn hóạ
Cải thiện điều kiện làm việc không những bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho ngƣời lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lƣợng sản phẩm.
Để cải thiện điều kiện làm việc, cần phải thay đổi tính chất công việc cũng nhƣ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trƣờng và thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động.
Tình trạng vệ sinh môi trƣờng nơi làm việc bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, môi trƣờng, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí…tình trạng vệ sinh môi trƣờng làm việc không tốt có thể làm năng suất lao động giảm, tỷ lệ sai sót tăng. Thông thƣờng, mức độ cải thiện tình trạng vệ sinh môi trƣờng làm việc phụ thuộc vào mức sống và khả năng tài chính của tổ chức.
1.2.5.3. Về chính sách khen thưởng
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố tinh thần tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của ngƣời lao động. Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con ngƣời và không thể định lƣợng đƣợc nhƣ: khen thƣởng, tuyên dƣơng, ý thức thành đạt, sự kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình đƣợc đánh giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với lao động và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên…
Lợi ích về tinh thần có thể là sự động viên, khuyến khích kịp thời, khen ngợi ngƣời lao động trƣớc toàn thể tổ chức, lấy thành quả lao động, các phẩm chất tốt đẹp của ngƣời lao động làm gƣơng cho cả tổ chức. Chính sách khuyến khích về tinh thần có ý nghĩa đem lại những hƣng phấn, hứng thú nhất định cho ngƣời lao động trong tiếp tục công việc đƣợc giao phó, là động lực thúc đẩy ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc.
Tuy nhiên, lợi ích về tinh thần cần đƣợc khen ngợi kịp thời nhƣng cần gắn liền với các lợi ích về vật chất để vừa góp phần tăng thêm thu nhập cho ngƣời lao động, vừa góp phần thể hiện sự ghi nhận kịp thời của tổ chức đối với ngƣời lao động.
Các lợi ích vật chất càng đƣợc đảm bảo thực hiện công bằng, công khai, minh bạch, rõ ràng trong toàn bộ tổ chức, đúng ngƣời, đúng việc.
Bên cạnh đó, việc một hay một nhóm ngƣời lao động trong tổ chức đƣợc hƣởng các chính sách khuyến khích, đãi ngộ sẽ góp phần khích lệ, động viên những ngƣời khác trong tổ chức cùng phấn đấu để đƣợc hƣởng các chính sách đãi ngộ, khuyến khích đối với ngƣời lao động.
Các yếu tố này đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho ngƣời lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tƣởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho ngƣời lao động. Nhờ vậy, họ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.
Phần thƣởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với ngƣời lao động. Nếu muốn ngƣời lao động làm việc tốt, phải có một hệ thống để đo lƣờng kết quả hoạt động của họ, khen thƣởng những ngƣời làm việc tốt và giúp những ngƣời hoạt động chƣa tốt. Nếu ai cũng đƣợc một phần thƣởng không cần biết họ làm việc thế nào ngƣời lao động sẽ không coi trọng công việc của họ.
1.2.5.4. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc bằng sự thăng tiến có nghĩa là đạt đƣợc một vị trí cao hơn trong tập thể. Ngƣời đƣợc thăng tiến sẽ có đƣợc sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều ngƣờị Lúc đó con ngƣời thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng. Vì vậy, mọi ngƣời lao động đều có tinh thần cầu tiến, họ khao khác kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực làm việc để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình. Nói một cách khác, sự thăng tiến là một trong những động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho ngƣời lao động cũng thể hiện đƣợc sự quan tâm, tin tƣởng, tín nhiệm của tổ chức đối với cá nhân của ngƣời lao động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của ngƣời lao động, và cũng chính nhận thức đƣợc vấn đề này, ngƣời lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những vị trí cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
-Tiêu chí đánh giá nâng cao động lực thúc đẩy của NNL:
+ Thực hiện công bằng, mình bạch công tác chi trả tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho ngƣời lao động
+ Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí cán bộ, phân cấp, phân quyền cho cấp dƣới
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.3.1. Các nhân tố khách quan
1.3.1.1. Nhân tố thuộc điều kiện tự nhiên
Với những lợi thế về vị trí địa lý và tiềm năng lớn về tài nguyên thiên nhiên là những điều kiện thuận lợi để đẩy nhanh tốc độ phát triển kinh tế xã hộị Thực tế cho thấy, nhờ có lợi thế về vị trí địa lí, nhờ nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú; đồng thời, do biết cách khai thác thế mạnh đó mà một số nƣớc trong khu vực và trên thế giới đã trở thành những nƣớc giàu có và có nền kinh tế tăng trƣởng với tốc độ caọ Nhƣng, con ngƣời không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần tạo ra các nguồn lực mớị Điều đó có liên quan tới sự kế thừa giữa các thế hệ trong quá trình phát triển của xã hội loài ngƣờị Mỗi thế hệ đều đƣợc thừa hƣởng các nguồn lực do thế hệ trƣớc để lại, đồng thời tạo ra các nguồn lực mới cho thế hệ con cháu mai saụ
1.3.1.2. Các nhân tố về kinh tế, xã hội
* Kinh tế
- Kinh tế phát triển nhanh đòi hỏi NNL trí thức có thể theo kịp; Sức khoẻ là cơ sở để phát triển trí tuệ; Đào tạo để có đƣợc NNL chất lƣợng cao; Chính sách xã hội nhằm mục tiêu vì con ngƣờị - Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thể theo kịp và giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành các dây chuyền máy móc hiện đại từ đó có tác động đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo quy định đó. Nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc và trên
diện rộng đến cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và chƣơng trình. Nhà nƣớc ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Dân số, giáo dục - Đào tạo
- Nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực trƣớc hết phải kể đến và sức khỏe của nguồn nhân lực. Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếụ Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ. Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành đƣợc nguồn nhân lực có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó nguồn nhân lực có chất lƣợng caọ
- Vai trò của ngƣời lao động chất xám lao động trí tuệ là nhân tố đóng