8. Bố cục của đề tài
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
2.2.5.1. Về chế độ, chính sách tiền lương
Thứ nhất,
của Công đoàn Viên
(cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.
Thứ hai, quan hệ tiền lƣơng t - -
- -
Thứ ba, trong khi tiền lƣơng không đủ
đánh giá định lƣợng đƣợc, có thể có phần chính đáng, song chủ yếu là không chính đáng do lợi dụng quyền lực để tham nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin - cho, cơ chế ăn chia…).
Thứ tư, việc thực hiện chủ trƣơng xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ công) còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo… gây khó khăn cho cải cách tiền lƣơng và tạo nguồn để trả lƣơng cao cho CBCC.
2.2.5.2. Về cải thiện điều kiện làm việc
Môi trường vật chất: văn phòng, nơi làm việc chƣa ngăn nắp, gọn gàng, khoa học, hợp lý, thuận lợi cho việc thực hiện nhiệm vụ chung và của các thành viên trong cơ quan; điều kiện cơ sở vật chất không bảo đảm đƣợc yêu cầu của công việc: diện tích phòng làm việc, môi trƣờng làm việc, không bị, trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, cây xanh, điều hòa nhiệt độ. Công nghệ thông tin chƣa đồng bộ để đáp ứng đƣợc tốc độ phát triển của nền kinh tế - xã hội hiện naỵ
Môi trường văn hóa - tâm lý: chƣa tạo dựng đƣợc niềm tin với CBCC làm việc trong công sở, ảnh hƣởng đến cách làm việc trong công sở và hiệu quả hoạt động của nó trong thực tế. Môi trƣờng văn hóa - tâm lý chƣa đƣợc hình thành trong các mối quan hệ giữa cán bộ, công chức trong công việc; các chuẩn mực xử sự, nghi thức tiếp xúc hành chính; phƣơng pháp giải quyết các xung đột trong tổ chức; hệ thống các quy chế và sự thực hiện quy chế; phong cách lãnh đạo, bầu không khí tâm lý trong tổ chức, truyền thống của tổ chức…
Môi trường pháp lý: hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nƣớc chƣa chấp hành đúng pháp luật, thực hiện theo các quy định.
2.2.5.3. Về chính sách khen thưởng
Công tác thi đua khen thƣởng, tuyên dƣơng trong thời gian qua ở cơ sở vẫn còn mang nặng tính hình thức, theo ý kiến chủ quan của ngƣời lãnh đạo, thƣờng xếp theo thứ tự từ trên xuống, Lãnh đạo trƣớc, chuyên viên, công chức chuyên môn saụ
Một thực tế khác nữa là thƣởng công chức nhƣng khoản đó thƣờng đƣợc coi là một khoản thu nhập thêm chứ không phải là thƣởng vì làm việc tốt, trong một số trƣờng hợp, thƣởng đƣợc chia đều nhƣ là một biểu hiện của chủ nghĩa bình quân.
2.2.5.4. Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Việc quy hoạch, lựa chọn lãnh đạo, quản lý, đề bạt cán bộ còn phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cá nhân, còn mang tính chủ quan, hình thức, còn tình trạng dựa vào thâm niên công tác để đề bạt. Việc xem xét kỹ năng, hiệu quả của cán bộ, cân nhắc các cán bộ sau khi đào tạo đã hoàn thành tốt công việc đƣợc giao chƣa đƣợc quan tâm trong việc bổ nhiệm các cƣơng vị quản lý.
Quy trình đề bạt, bổ nhiệm cán bộ còn nhiều kẽ hở. Dễ dãi, thiếu chặt chẽ trong đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ. Cán bộ đƣợc bổ nhiệm, đề bạt hoặc đề nghị bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử chƣa bảo đảm về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, thủ tục; số lƣợng cấp phó nhiều hơn quy định và chƣa bám sát quy hoạch cán bộ; có những cán bộ đƣợc bổ nhiệm, khen thƣởng nhiều danh hiệu, nhƣng sau đó lại phát hiện sai phạm nghiêm trọng.
Trong thẩm định hồ sơ để đề bạt cán bộ, có rất nhiều cấp xem xét, nhƣng khi bổ nhiệm cán bộ lại có sai phạm, không hoàn thành nhiệm vụ, thậm chí vi phạm pháp luật. Nguyên nhân tình trạng này là gì, do khâu tổ chức thực hiện hay do quy định pháp luật về công tác cán bộ còn sơ hở và lỏng lẻọ