8. Bố cục của đề tài
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
2.3.3.1. Về quy mô:
Quy mô nguồn nhân lực chƣa đáp ứng đƣợc với yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của quận, nguyên nhân chính là do thiếu nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn phù hợp với các chức danh quy định, những ngƣời có trình độ chuyên môn đáp ứng đƣợc nhu cầu về nguồn nhân lực của phƣờng thì không vào công tác tại phƣờng vì mức lƣơng và các khoản phụ cấp thấp và điều kiện làm việc không đảm bảo, do đó cấp phƣờng đang khát những ngƣời có trình độ chuyên môn tƣơng ứng. Hơn nữa, công tác hoạch định nguồn nhân lực của quận Hải Châu chƣa đƣợc chú trọng đúng mức, có quy hoạch tổ chức triển khai thực hiện nhƣng chỉ đối với cán bộ lãnh đạo, còn lại các đối tƣợng công chức và đối tƣợng khác của cấp phƣờng chỉ thực hiện theo cách “chắp, vá”, chƣa phù hợp với thực tế, mang tính hình thức, chủ quan, mặt khác cán bộ quản lý chƣa nhận thức đúng công tác hoạch định nguồn nhân lực, dẫn đến khi cần nguồn nhân lực đáp ứng đúng chức danh chuyên môn thì không có.
2.3.3.2. Về cơ cấu ngành nghề:
Đến cuối năm 2015, 13 phƣờng thuộc quận còn 8 công chức có trình độ chuyên môn chƣa phù hợp với lĩnh vực đƣợc phân công. Về việc này có nhiều nguyên nhân nhƣng chủ yếu là do 2 nguyên nhân chính nhƣ sau:
- Thứ nhất, do thiếu nhân lực có chuyên môn phù hợp, điều này đã nói lên đƣợc có nhiều ngành nghề nhu cầu rất cần nhƣng lâu nay chƣa chú trọng đào tạo dẫn đến thực tế đội ngũ cán bộ, công chức vừa thiếu lại vừa thừa ở cơ sở.
- Thứ nhì, là do áp lực công việc ở các phƣờng ngày càng tăng caọ Thực tế cho thấy, hầu hết cán bộ, công chức ai cũng muốn đƣợc đi học để nâng cao trình độ mọi mặt, nhƣng công việc hàng ngày thì không có ngƣời thay thế, nên họ không thể đi học đƣợc.
2.3.3.3. Về nâng cao trình độ chuyên môn:
Số lƣợng cán bộ, công chức phƣờng 3,07% chƣa qua đào tạo, 1,84% sơ cấp. Số nguồn nhân lực có trình độ đại học thì số đƣợc đào tạo chính quy ít, chủ yếu là đào tạo không chính quỵ Nguyên nhân:
- Thứ nhất là số cán bộ chƣa qua đào tạo hoặc sơ cấp đa số là cán bộ đã lớn tuổi, mặc dù quận có chính sách hỗ trợ và vận động nghỉ hƣu trƣớc tuổi nhƣng vì nhiều lý do cá nhân nên số cán bộ này vẫn tiếp tục công tác mà không thể đi đào tạọ
- Thứ nhì là những ngƣời còn có khả năng đào tạo thì chỉ đào tạo tại chức hoặc các hình thức không chính thức khác, mặc khác số ngƣời công tác ở cấp phƣờng mỗi ngƣời mỗi việc nên không thể cho đi đào tạo chính quy vì không có ngƣời để làm việc thay thế, đồng thời chất lƣợng đào tạo các lớp không chính quy ở nƣớc ta nói chung cũng nhƣ Đà Nẵng nói riêng chƣa đáp ứng và ngang bằng đƣợc với các lớp đào tạo chính quỵ
2.3.3.4 Về nâng cao kỹ năng
Công việc của ngƣời lao động trong khu vực hành chính công phụ thuộc trƣớc tiên và nhiều nhất vào trình độ và kỹ năng của CBCB. Hiện nay, các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đã có nhiều cải tiến nhƣng vẫn chủ yếu thiên về lý thuyết, hàn lâm, thiếu tính kỹ năng thực hành, cách thức đào tạo, bồi dƣỡng không linh hoạt, nặng về bằng cấp. Kết quả là, sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, công chức tuy biết đƣợc vai trò quan trọng của sự lãnh đạo, nhiệm vụ của quản lý nhà nƣớc, chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và Nhà nƣớc, … nhƣng lại không thấy đƣợc kinh nghiệm từ những thất bại và phân
tích, mổ xẻ nguyên nhân vì sao lại có những sai lầm đó. Vì vậy, cần thay đổi chƣơng trình và cách thức đào tạo, bồi dƣỡng CBCC hiện naỵ Cần giảm bớt những phần lý thuyết có tính hàn lâm và thay vào đó những nội dung về kỹ năng nhƣ cách thiết lập kế hoạch cho công việc; cách lựa chọn những việc cần làm để không làm mất đi sự cân bằng cần thiết trong quá trình điều hành; kỹ năng đánh giá công việc trƣớc khi triển khai; cách xử lý các xung đột trong thực tế; kỹ năng giao tiếp, nhất là với công dân; kỹ năng hợp tác.v.v...
2.3.3.5 Về nâng cao động lực thúc đẩy
* Về chế độ chính sách tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc
Về chế độ chính sách tiền lƣơng, khen thƣởng, môi trƣờng làm việc đều xuất phát từ nguồn ngân sách của thành phố và quận, do nguồn nhân sách đƣợc phân bổ hằng năm cho công tác cán bộ và cải thiện môi trƣờng làm việc cho cán bộ còn khiêm tốn, đây là nguyên nhân chính dẫn đến việc thực hiện các chế độ và cải thiện môi trƣờng làm việc của cấp phƣờng chƣa tốt.
Chính sách tiền lƣơng cả nƣớc theo quy định, tuy nhiên để có một chính sách hỗ trợ tốt cho cán bộ, công chức ngoài lƣơng thì việc xây dựng các Đề án khoán chi hành chính là thật sự cần thiết, tuy nhiên những Đề án này hiện tại của quận đã không còn hợp lý với thực tế nhƣng quận và các phƣờng vẫn còn đang duy trì thực hiện mà không có định hƣớng mớị
Công tác thi đua khen thƣởng còn mang tính hình thức, không làm tăng động lực cho cán bộ, công chức, nhất là cán bộ cấp dƣới, thƣờng thì khen thƣởng từ cấp trên rồi mới đến cấp dƣới, nguồn ngân sách cho khen thƣởng hạn chế, thiếu chính sách rành mạch nên vẫn theo nếp cũ “khoán khen thƣởng”. Đây là một điểm yếu trong công tác khen thƣởng từ địa phƣơng đến Trung ƣơng.
Về chế độ chính sách cho công tác đào tạo, thực tế quận chƣa xây dựng đƣợc một chính sách thật tốt cho công tác đào tạo, dẫn đến Lãnh đạo quận và
phƣờng bị động trong công tác đào tạo, đa số là cá nhân cán bộ, công chức tự ý tham gia các khóa học, sau đó xin kinh phí hỗ trợ từ nguồn nhân sách, cho nên nguồn ngân sách chi đào tạo mỗi năm vẫn tăng nhƣng chƣa hiệu quả.
* Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán bộ
Hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào cùng hƣớng đến việc đạt mục tiêu của tổ chức. Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào các nguồn lực, các nguồn lực này là yếu tố quyết định cho sự hình thành, tồn tại và phát triển của tổ chức, trong đó nguồn nhân lực (yếu tố con ngƣời) đƣợc xem là quan trọng nhất.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay ở quận, cán bộ quản lý, cán bộ làm công tác nhân sự chƣa nhận thức đúng về công tác tổ chức nguồn nhân lực, còn yếu trong quản lý điều hành. Bố trí lao động không phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ thuật đƣợc đào tạo sẽ gây nhiều thiệt thòi và lãng phí rất lớn cho tổ chức đó nhƣng thực tế ở quận Hải Châu việc bố trí, sử dụng, phân công nhiệm vụ cho cán bộ, công chức còn mang nặng tính chủ quan, chƣa phù hợp với trình độ, chuyên môn. Điều này dẫn đến tình trạng có bộ phận vừa thừa, vừa thiếu, vừa yếu về chuyên môn đồng thời gây ra những lãng phí tổn thất về nguồn nhân lực, một số bộ phận cán bộ không ổn định và xu hƣớng xin nghỉ việc và chuyển đến nơi phù hợp hơn nếu có cơ hộị
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 giới thiệu khái quát về địa bàn và thực trạng phát triển kinh tế xã hội của quận Hải Châu; phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại quận.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng của quận Hải Châu đƣợc phân tích trên nhiều góc độ, trong đó tập trung vào đánh giá bản thân nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng; công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực và công tác quản lý nhà nƣớc về phát triển nguồn nhân lực hành chính của các phƣờng nghiên cứụ Các số liệu thực tế tổng hợp từ Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng và quận Hải Châu về thực trạng cán bộ, công chức cấp phƣờng của quận đƣợc sử dụng để minh chứng cho các nhận xét đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại quận Hải Châụ
Những ƣu điểm của thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng là đã có sự phát triển cả về lƣợng và chất, phần nào đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển kinh tế xã hội; công tác đào tạo đƣợc tăng cƣờng kể cả về quy mô, chất lƣợng và năng lực đào tạo, công tác đào tạo lại, bồi dƣỡng nhân lực đƣợc chú trọng hơn.
thiếu về số lƣợng, yếu về chất lƣợng, bất hợp lý về cơ cấụ Chất lƣợng của nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển trong thời gian đến, cán bộ, công chức chƣa đƣợc trang bị đầy đủ môi trƣờng làm việc, các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho công việc mà mình đảm nhận; động lực về vật chất và tinh thần chƣa có và còn nhiều hạn chế. Sự thiếu hụt lực lƣợng cán bộ, công chức dẫn đến tình trạng quá tải cho những ngƣời đang lao động, quận và phƣờng chƣa chú trọng đúng mức công tác đào tạo nguồn nhân lực. Ngƣời lao động chƣa có ý thức tự đào tạo, bồi dƣỡng cho bản thân.
Sự quan tâm của các cấp đối với phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng chƣa caọ Vai trò tự đào tạo của cán bộ, công chức khá mờ nhạt; chất lƣợng đào tạo chƣa cao (đào tạo tại chức, từ xa), chƣa theo sát với nhu cầu của xã hộị Còn khoảng cách khá xa giữa những kiến thức do các cơ sở đào tạo trang bị cho ngƣời học với đòi hỏi của công việc tại các phƣờng, phần lớn các quận vẫn phải đào tạo lại ngƣời lao động trong quá trình công tác. Chƣa có chính sách thu hút, tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ hợp lý nên chƣa thu hút đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng caọ
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI QUẬN HẢI CHÂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quận Hải Châu đến năm 2025 Châu đến năm 2025
Các chỉ tiêu chủ yếu của kế hoạch phát triển kinh tế-xã hội 5 năm (2015-2020) Chỉ tiêu về kinh tế:
+ Chuyển dịch mạnh mẽ cơ cấu kinh tế "Dịch vụ - Công nghiệp - Thuỷ sản" theo hƣớng CNH-HĐH. Đƣa tỉ trọng ngành Dịch vụ từ 71,87% (năm 2015) lên 77,22% (năm 2020); ngành Công nghiệp-Xây dựng từ 27,97% xuống 22,73%; ngành Thuỷ sản xuống còn 0,06% vào năm 2020.
+ Tốc độ gia tăng tổng giá trị sản xuất trên địa bàn (GO) bình quân hàng năm 13 %, trong đó:
- Ngành Dịch vụ: tăng bình quân 15%/năm.
- Ngành Công nghiệp (bao gồm ngành xây dựng): tăng bình quân 8,9%/năm.
- Ngành Thuỷ sản: giảm bình quân 11,42%/năm.
+ Thu nhập bình quân đầu ngƣời tăng từ 64,28 triệu đồng năm 2015 lên 99,95 triệu đồng năm 2020.
+ Kim ngạch xuất khẩu ngoài quốc doanh tăng bình quân 17%/năm. + Tổng thu ngân sách địa phƣơng tăng bình quân từ 8-10% /năm. + Tổng chi ngân sách địa phƣơng tăng bình quân 13-15 %/năm.
Chỉ tiêu về xã hội:
+ Giữ vững mức sinh thay thế.
+ Đến năm 2015 không còn hộ nghèo theo chuẩn mới của thành phố. + Giao quân hằng năm đạt chỉ tiêu 100%, bảo đảm chất lƣợng.
+ Đáp ứng tốt hơn đời sống tinh thần cho nhân dân, đạt đƣợc những tiến bộ mới trong các hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể dục thể thao, phát thanh truyền hình.
+ Tiếp tục duy trì kết quả PCGD trung học phổ thông trên địa bàn quận. Đa dạng các hình thức đào tạo, từng bƣớc đáp ứng yêu cầu về chất lƣợng, số lƣợng nguồn lực cho sự nghiệp CNH-HĐH.
Chỉ tiêu về môi trường:
+ Có biện pháp ngặn chặn ô nhiễm và suy thoái môi trƣờng; từng bƣớc cải thiện chất lƣợng môi trƣờng nƣớc, không khí, môi trƣờng các khu dân cƣ.. + Tỷ lệ dân số trên địa bàn quận đƣợc sử dụng nƣớc sạch năm 2011 đạt 100%.
+ Tỷ lệ chất thải rắn đƣợc thu gom đạt 100% vào năm 2015.
+ Tỷ lệ xử lý chất thải y tế đạt 90%, trong đó tại các bệnh viện đạt 100%. + Xử lý triệt để cơ sở gây ô nhiễm môi trƣờng nghiêm trọng 100%. + Phát triển diện tích không gian xanh đô thị, hợp lý về tỷ lệ và chủng loại cây xanh.
Để hoàn thành kế hoạch này, quận Hải Châu cần có một đội ngũ cán bộ, công chức từ quận đến phƣờng vừa có tâm, vừa có tầm để thực hiện, vì thế kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của quận có liên quan chặt chẽ đến phát triển nguồn nhân lực của quận.
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực hành chính công của quận Hải Châu đến năm 2020 và định hƣớng đến năm 2025 công của quận Hải Châu đến năm 2020 và định hƣớng đến năm 2025
Tại Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ quận Hải Châu lần thứ V, nhiệm kỳ 2015- 2020 đã xác định nhiệm vụ cụ thể là: “Tập trung kiện toàn bộ máy
chính quyền các cấp theo hƣớng tinh gọn, nâng cao chất lƣợng hiệu quả của công tác điều hành, quản lý; đẩy mạnh việc chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quận, chú ý đối với cán bộ cơ sở theo phƣơng châm thạo việc, công tâm, trách nhiệm, trong sạch và tâm huyết để vận hành hiệu quả hệ thống chính trị, bộ máy nhà nƣớc”.
Do đó, trƣớc tình hình kinh tế - xã hội phát triển, trình độ dân trí cao và để chuẩn bị thực hiện thí điểm mô hình chính quyền đô thị của thành phố Đà Nẵng theo Quyết định số 1866/QĐ-TTg ngày 08/10/2010 của Thủ tƣớng Chính phủ “Phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng đến năm 2020” với mục tiêu: “Xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế - xã hội của miền Trung với vai trò là trung tâm dịch vụ, cảng biển, đầu mối giao thông quan trọng về vận tải và trung chuyển hàng hoá trong nước và quốc tế; trung tâm bưu chính viễn thông và tài chính - ngân hàng; một trong những trung tâm y tế, văn hoá - thể thao, giáo dục và đào tạo, khoa học công nghệ cao của miền Trung; là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốc phòng, an ninh của khu vực miền Trung và của cả nước” và các mục tiêu cụ thể là: Hình thành rõ nét các tiêu chí về chính quyền đô thị; Quản lý nhà nƣớc thành phố theo Đề án chính quyền đô thị; Tổ chức bộ máy phù hợp với chính quyền đô thị; Xây dựng Đà Nẵng - thành phố môi trƣờng; Hình thành chính quyền điện tử đến năm 2020 (hiện nay, Đà Nẵng đang dẫn đầu cả nƣớc 04 năm liên tiếp về chỉ số sẵn sàng ứng dụng công nghệ thông tin), thì nhiệm vụ đặt ra cho Hải Châu - quận trung tâm của thành phố là phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có trình độ, năng lực hoạt động một cách chuyên nghiệp, hợp lý về cơ cấu, đảm bảo về chất lƣợng và số lƣợng, có năng lực thực tiễn ở các địa phƣơng. Từ đó, ta có thể dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực cấp phƣờng thuộc quận Hải Châu giai
đoạn 2020 và định hƣớng đến năm 2025 nhƣ số liệu đƣợc nêu trong Bảng 3.1. và 3.2. (Phụ lục).
3.1.3. Một số nguyên tắc khi đề xuất giải pháp
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực có vai trò, vị trí rất quan trọng trong hoạt động của tổ chức, quyết định sự thành bại của tổ chức đó, vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên những nguyên tắc sau:
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức;