6. Kết cấu của luận văn
1.2. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho công chức
Có ba nhóm tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động nói chung, cho công nói riêng trong các cơ quan, tổ chức công, đó là: các nhân tố cá nhân người lao động; các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức và các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài.
1.2.1. Nhân tố thuộc về cá nhân công chức
(1) Mục tiêu cá nhân
Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. Khi mục tiêu cá nhân mạnh mẽ và phù hợp với mục tiêu chung của nhóm và của cơ quan, tổ chức thì họ thường ủng hộ việc thực hiện mục tiêu chung và như vậy nhà quản lý có thể thuận lợi trong công tác tạo động lực cho công chức.
(2) Thái độ, tính cách cá nhân
Thái độ cá nhân là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. Nếu như cá nhân trong cơ quan, tổ chức có thái độ tích cực, hăng say với công việc thì nhà quản lý dễ dàng tạo động lực cho họ, còn không thì ngược lại.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người, được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, đối với xã hội nói chung.
Các nhà quản lý khi biết được thái độ, tính cách của người công chức trong cơ quan, tổ chức công thì sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử, lựa chọn sử dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp và hiệu quả với cá nhân người công chức.
(3) Năng lực của cá nhân
Năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó dễ dàng, khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực cá nhân cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực. Đối với công chức có đủ nănglực, nhà quản lý thường tin tưởng khi giao nhiệm vụ cho cá nhân đó và có xu hướng tạo động lực cho họ thông qua làm giàu công việc, giao cho họ những công việc có tính sáng tạo, thử thách, thiết lập một không gian cho công chức để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý nhất với họ.
(4) Thâm niên, kinh nghiệm công tác
Là yếu tố ảnh hưởng cần phải được tính đến khi trả công lao động. Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn, còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải phù hợp. Chính sách này mang tính tổng hợp và chú trọng đến đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao động. Nhân viên có thâm niên và bằng cấp càng cao thì hệ số lương được hưởng càng cao. Tại một số nước Châu Á tiêu chí xét bổ nhiệm và tăng lương dựa chủ yếu trên tiêu chí thâm niên (thông qua tăng lương định kỳ), có tác dụng động viên người lao động gắn bó lâu dài với cơ quan, tổ chức công và phù hợp với văn hóa. Tuy nhiên định hướng này nếu sử dụng triệt để sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu của người lao động, đa phần là lao động trẻ, mong muốn được tăng lương nhanh hoặc được hưởng đãi ngộ đúng với công sức bỏ ra cho cùng một công việc và kết quả công việc.[15, tr.15].
1.2.2. Các nhân tố thuộc cơ quan, tổ chức
(1) Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức là cấu trúc bên trong và các quan hệ giữa các cá nhân, bộ phận cấu thành tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức vận hành tốt, đạt được các mục tiêu của tổ chức. Mỗi tổ chức lại có mục tiêu và đặc điểm riêng nên cần phải có một cơ cấu tổ chức phù hợp. Một số loại cơ cấu tổ chức là:Cơ cấu trực tuyến hay thẳng đứng; Cơ cấu chức năng; Cơ cấu trực tuyến – chức năng; Cơ cấu ma trận… Không có cơ cấu tổ chức nào hoàn hảo, mà mỗi cơ cấu đều có những ưu và nhược điểm nhất định. Điều quan trọng là cơ cấu tổ chức phải
phù hợp với đặc điểm của từng tổ chức. Khi cơ cấu tổ chức phù hợp với đặc điểm tổ chức, trách nhiệm, quyền hạn rõ ràng, linh hoạt gọn nhẹ thì chi phí quản lý giảm, thông tin phản hồi giữa cấp trên và cấp dưới nhanh chóng, người lao động được tăng quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Tất cả những yếu tố này đều có ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động.
(2) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, đó là các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của tổ chức trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Văn hóa tổ chức là điều khó thấy, khó nhận biết, tiềm ẩn nhưng sự tồn tại, sự hiện diện của nó đều được mọi người thừa nhận. Sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tới các hoạt động tổ chức được biểu hiện rất đa dạng dưới nhiều góc độ và mức độ khác nhau. Với động lực làm việc của người lao động trong tổ chức, văn hóa tổ chức cũng có những ảnh hưởng khá rõ ràng.
(3) Phong cách lãnh đạo
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Nói cách khác, nó là tiến trình thực hiện công việc thông qua người khác. Khía cạnh quan trọng của quản lý là làm sao phối hợp những nỗ lực của cá nhân trong tổ chức để tạo thành sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện tốt các mục tiêu chung, đó chính là phong cách lãnh đạo.
Như vậy, mỗi người lãnh đạo là một cá tính với những môi trường khác nhau nên họ có một phong cách lãnh đạo riêng tạo nên một bức tranh phong cách lãnh đạo vô cùng đa dạng. Tuy nhiên, về cơ bản thì có thể quy về 3 phong cách: Phong cách lãnh đạo chuyên quyền; Phong cách lãnh đạo dân chủ; Phong cách lãnh đạo tự do. Không có phong cách nào là hoàn hảo, là tối ưu trong mọi trường hợp, vì vậy người lãnh đạo cần xác định cho mình một
phong cách lãnh đạo phù hợp nhất với đặc điểm của tổ chức mình, với môi trường làm việc để có thể phát huy cao nhất khả năng của nhà lãnh đạo cũng như khai thác được hết năng lực và tiềm năng của nhân viên.
(4) Hệ thống thông tin nội bộ
Động lực của người làm việc trong một tổ chức sẽ cao khi tổ chức có một hệ thống thông tin minh bạch, vì một hệ thống thông tin minh bạch sẽ là cơ sở để đảm bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được trả lương tương xứng với đóng góp của mình, được đánh giá và đối xử công bằng…
(5) Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức
Mỗi tổ chức đều căn cứ vào đặc điểm tổ chức của mình và những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài để xây dựng cho mình một chính sách nhân sự riêng. Chính sách nhân sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động đến vấn đề bảo vệ lao động.
Chính sách nhân sự được xây dựng và thực hiện tốt nếu đáp ứng được các tiêu chí sau đây:
- Được tất cả nhân viên hiểu và thực hiện một cách nghiêm chỉnh. - Tuân thủ các quy định của pháp luật.
- Được thực hiện một cách thống nhất và thường xuyên.
1.2.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cơ quan, tổ chức
(1) Luật pháp và các qui định của Chính phủ
Các quy định như: mức lương tối thiểu; các chính sách của nhà nước về chế độ bảo hiểm, trợ cấp bắt buộc, về sử dụng lao động, cho thôi việc; quy định về tổ chức và hoạt động của các thiết chế Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên trong tổ chức công... Đây là những ràng buộc có tính vĩ mô đối với mọi tổ chức công để bảo đảm quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động.
(2) Thực trạng nền kinh tế
Nền kinh tế tăng trưởng hay suy thoái, ổn định hay lạm phát, thất nghiệp cao hay thấp, giá cả sinh hoạt, tình trạng cạnh tranh... đều ảnh hưởng
đến khuynh hướng tăng hay giảm mức lương, thưởng và khuyến khích vật chất của tổ chức công. Chẳng hạn tình trạng thất nghiệp cao, khi cung về lao động lớn hơn cầu trên thị trường lao động thì những bất lợi thường thuộc về người lao động.