làm phù năng lực của công chức.
Trước hết phải xác định yêu cầu của công việc bao gồm: trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc, yêu cầu cần thiết (như trình độ, kinh nghiệm) ứng viên cần có để thực hiện công việc, đặc điểm cá nhân…. Tiếp đến mới lựa chọn những người có năng lực, phẩm chất phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, và khi bố trí cần tránh sự cảm tính, thiên vị cá nhân. Nếu bố trí đúng sẽ phát huy được mặt mạnh của công chức, thúc đẩy hiệu suất công việc và hoạt động chung của cơ quan. Bố trí, sử dụng công chức phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của đơn vị. Muốn vậy, cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau thành một tập thể lãnh đạo lớn mạnh. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có nhiều kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các đồng chí lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kĩ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng hợp “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”, đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho đơn vị. Bên cạnh đó, cần từng bước thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức các cơ quan hành chính làm cơ sở bổ sung nguồn nhân
lực, xây dựng đội ngũ công chức kế cận cho tương lai.
Luật Cán bộ công chức năm 2008, có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2010, có nhiều quy định mới trong đó có quy định về vị trí việc làm. Để thể chế hóa pháp luật, nhiều VBQPPL đươc Thủ tướng Chính phủ, Chính phủ ban hành như: Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt đề án “ Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”; Nghị định số 36/2013/NĐ- CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm…
Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công theo ngạch bậc ( hay còn gọi là mô hình chức nghiệp) là mô hình xem công vụ là một nghề do công chức thực hiện, được duy trì và ổn định dựa trên chế độ thâm niên. Công chức được tuyển dụng vào làm việc theo ngành hay lĩnh vực chuyên môn,phân loại theo trình độ đào tạo, theo ngạch, bậc chuyên môn chặt chẽ, từ thấp đến cao, tương ứng với các chỉ số tiền lương từ thấp đến cao theo thâm niên. Việc đề bạt, cất nhắc căn cứ vào kinh nghiệm, quá trình công tác và các thông tin trong quá khứ. Mô hình vị trí việc làm không xếp theo ngạch bậc mà công chức được bố trí theo từng vị trí công việc mà trước đó đã được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng.
Bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp của từng vị trí việc làm là hai nội dung chính tạo nên một vị trí việc làm cơ bản. Mỗi vị trí việc làm gắn với một chức danh ngạch công chức nhất định, đối với vị trí việc làm là lãnh đạo, quản lý thì có thêm chức danh lãnh đạo, quản lý. Như vậy, mỗi vị trí việc làm do một hoặc một vài người đảm nhận tùy theo tính chất và khối lượng công việc. Đồng thời cũng có vị trí việc làm do kiêm nhiệm công việc. Các vị trí việc làm khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp, quy mô công việc, phạm vi và đối tượng phục vụ, quản lý; quy trình, thủ tục quản lý hoặc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, nghiệp vụ theo quy định của pháp luật và một số căn cứ khác trên cơ sở đó để thiết lập
một hệ thống danh mục các vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức tương ứng. Từ đó, vị trí việc làm đã được xây dựng đồng bộ, hoàn chỉnh và minh bạch sẽ là cơ sở quan trọng trong việc thực hiện các chế độ, chính sách khác như tuyển dụng công chức, phân công, bố trí, sắp xếp công chức, thiết kế các chương trình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo yêu cầu của từng vị trí việc làm, xây dựng chế độ tiền lương công bằng và hợp lý, đánh giá công chức và thực hiện cơ chế minh bạch trách nhiệm trong hoạt động thực thi công vụ…Đồng thời, xây dựng hệ thống danh mục vị trí việc làm còn nhằm mục tiêu cốt lõi là đánh giá sát mức độ quan trọng của từng công việc trong tổ chức, sắp xếp lại nhân sự, cơ cấu tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, khoa học, linh hoạt và hiệu quả, tránh sự chồng chéo, trùng lắp về việc thực hiện các chức năng, nhiệm vụ…Tránh được tình trạng công việc chỉ cần một người nhưng lại bố trí nhiều người làm, dẫn đến người làm không hết việc, người không có việc để làm.
Với hệ thống việc làm xác định, việc tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà điều chính yếu là căn cứ vào năng lực thực tế của công chức. Nhờ đó, tính năng động, hiệu suất làm việc và tính thích ứng cáo hơn do tận dụng được khả năng của công chức thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ.
Mặc dù việc triển khai thực hiện xây dựng đề án ví trí việc làm tại ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế theo Quyết định số 550/QĐ-TCT ngày 30/3/2015 của Tổng cục Thuế về việc ban hành tạm thời bản mô tả công việc cho từng vị trí làm việc của công chức thuế trong việc giải quyết thủ tục hàn chính cho doanh nghiệp, tổ chức và hộ cá nhân kinh doanh đã chậm so với quy định do đây là công việc mới, đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong khi phần lớn công chức là đối tượng trực tiếp thực hiện bản mô tả công việc cũng
như các thành viên trong ban thẩm định đề án lại chưa có đủ năng lực, kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này. Đồng thời chưa có sự hướng dẫn cụ thể việc thực hiện từ các cơ quan Tổng cục Thuế nên ngành thuế tỉnh vẫn còn lung túng và gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình xây dựng hệ thống vị trí việc làm.
Bước đầu thực hiện các quy định về quy định quản lý công chức gắn với vị trí việc làm trên địa bàn ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đã đem lại những kết quả tích cực, ưu điểm rõ rệt: việc tuyển dụng, phân công, điều động, tiếp nhận, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá và thực hiện các chế độ chính sách như tinh giản biên chế, thôi việc đối với công chức của ngành đã được thực hiện một cách đồng bộ, khoa học và có cơ sở pháp lý rõ ràng. Đây là tiền đề để thực hiện các công tác liên quan đến việc sử dụng công chức ngành thuế được thuận lợi.
Để sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế đạt hiệu quả hơn thông qua việc thực hiện chính sách về vị trí việc làm, cần có những biện pháp sau:
Một là, vị trí việc làm là công việc được thiết kế trên cơ sở của một tổ chức cụ thể với chức năng, nhiệm vụ cụ thể, do đó, để thực hiện tốt đề án vị trí việc làm, điều trước tiên là phải thiết kế, tổ chức nên một bố máy hợp lý nhất. Không thể xây dựng hệ thống vị trí việc làm phù hợp và đồng bộ khi dựa trêm một cơ cấu tổ chức bộ máy cồng kềnh, nhiều tầng nấc và chồng chéo, trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ. Do vậy, Tổng cục Thuế cần tiếp tục thực hiện việc cải cách tổ chức bộ máy, đảm bảo hợp lý và khoa học, làm cơ sở cho việc xây dựng hoàn chỉnh hệ thống vị trí việc làm tại ngành thuế.
Hai là, tiếp tục triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm trong các đơn vị thuộc ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế; việc thực hiện các quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cần bám sát theo hệ thống danh