2.4. Đánh giá hoạt động sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế vừa nói đến ở trên, trong đó có những nguyên nhân cơ bản sau:
- Nguyên nhân khách quan
Một là, trình độ phát triển kinh tế của tỉnh thấp, thu nhập bình quân đầu người thấp hơn cả nước nên không đủ nguồn lực thực hiện các chính sách mới, hay việc đầu tư nâng cao cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và thực hiện các chính sách khen thưởng, hỗ trợ, khuyến khích, động viên đối với công chức. Đây là yếu tố khách quan chi phối, ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế.
Hai là, thực tế hiện nay cho thấy rằng, trong hầu hết các đơn vị trực thuộc ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế chưa thực hiện đồng bộ việc phân tích công việc. Điều đó dẫn đến chồng chéo hoặc thiếu trách nhiệm, đùn đẩy công việc trong khi thực thi công vụ. Khi từng công chức không hiểu rõ về công việc, trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mình thì việc thực thi công vụ sẽ không đạt hiệu quả cao, thậm chí còn gây cản trở cho những người có liên quan đến công vụ đó. Do vậy, việc đánh giá thực hiện công việc của công chức mới chỉ dừng ở mức đánh giá trên danh nghĩa. Do thiếu phân tích công việc dẫn tới đánh giá công việc thiếu căn cứ, từ đó không xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, khó cho tuyển được công chức phù hợp với công việc, khó cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức sau này.
Ba là, đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành thuế hiện nay việc xây dựng các tiêu chí để đánh giá và xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn đối với người đứng đầu, công chức cơ quan, tổ chức thuế vẫn chưa được rõ ràng nên việc nhận xét, đánh giá, phân loại công chức và bình xét thi đua khen thưởng hàng năm vẫn chưa đảm bảo tính thống nhất và chưa sát với nội dung công việc được giao, từ đó khó có thể đánh giá đúng chất lượng công chức do tinh thần phê và tự phê của các cá nhân chưa cao.
Bốn là, chưa thực sự coi trọng công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát thực thi công vụ. Việc thực hiện đánh giá công chức trong ngành thuế tỉnh còn tình trạng nể nang, chưa đúng thực chất năng lực của công chức, chưa đảm bảo tính công bằng, khách quan, mang tính hình thức, chưa tạo động lực cho công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ được giao, chưa khuyến khích công chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tất cả khả năng của họ.
Công tác thanh, kiểm tra chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chưa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức (người nộp thuế), ảnh hưởng không nhỏ đối với việc sử dụng công chức của ngành thuế.
Năm là, năng lực lãnh đạo, quản lý của nhà quản trong các cơ quan thuế còn hạn chế nên dẫn tới phân công công việc cho công chức còn chưa phù hợp. Một số công chức tuyển dụng xong bố trí việc không hợp lý đã làm lãng phí nguồn nhân lực dẫn tới việc có người nhưng không có việc hoặc có việc nhưng không có người có đủ năng lực để đảm nhận
Nguyên nhân này có tác động trực tiếp đến chất lượng của việc sử dụng công chức ngành thuế. Nếu một người lãnh đạo có năng lực, trình độ tốt thì công việc của họ sẽ được thực hiện tốt, trong đó có: quy hoạch công chức, xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển, xây
dựng các chính sách tạo động lực cho công chức. Khi các nội dung này được thực hiện tốt thì hiệu quả tất yếu sẽ dẫn tới chất lượng sử dụng công chức tại cơ quan thuế được nâng lên có thể đảm bảo chắc chắn rằng công vụ của họ được họ thực hiện một cách tốt nhất, toàn tâm toàn ý nhất.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay vẫn có tình trạng yếu kém về năng lực và đạo đức của một bộ phận không nhỏ công chức, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới cũng là một nguyên nhân chính yếu làm cho việc áp dụng, thực thi pháp luật về sử dụng công chức ngành thuế còn nhiều hạn chế.
Sáu là, chưa mạnh dạn kiến nghị với Tổng cục Thuế cho phân cấp quản lý, sử dụng bố trí, bổ nhiệm công chức nhằm sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức được giao quản lý.
- Nguyên nhân chủ quan
Một là: tinh thần tự giác học tập, một điều rõ nét là trong ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế vẫn còn một số công chức chưa có được nhu cầu học tập, chưa nhận thức được học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của bản thân mình vừa là nghĩa vụ vừa là quyền lợi của công chức. Do vậy việc tự học của công chức vẫn còn hạn chế. Điều này có nguyên nhân từ trong công tác quản lý chưa chỉ ra được cho công chức sự cần thiết học tập, chưa làm cho công chức thấy được nhu cầu học tập đào tạo của bản thân mình, đồng thời công chức còn ỷ lại, không chủ động và chưa hòa mình vào công việc chung, vào sự phát triển của toàn ngành thuế nói chung và của ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế nói riêng. Thực tế khảo sát tại các đơn vị cho thấy, công chức chỉ học tập để cố gắng đạt được trình độ chuyên môn và các chứng chỉ theo tiêu chuẩn quy định cho chức vụ mình đang đảm nhiệm. Tuy nhiên các tiêu chuẩn này thường chung chung không gắn với công việc (công vụ) cụ thể. Quá trình học tập dường như bị dừng lại khi công chức đã đạt được tiêu
chuẩn do ngành thuế quy định. Nhiều công chức chưa xác định học tập là một quá trình liên tục để tự vươn lên hoàn thiện mình, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công vụ.
Hai là,kinh nghiệm thực tiễn: Vẫn còn tình trạng công chức mới được tuyển dụng vào ngành chưa có kinh nghiệm thực tiễn đã được bố trí vào các vị trí thanh tra, kiểm tra. Điều này là bất hợp lý, các công chức mới được tuyển dụng chỉ nên được phân công tại các bộ phận nghiệp vụ, bộ phận một cửa để có cơ hội tiếp xúc, học tập và có thời gian tích lũy kinh nghiệm trước khi được vào làm tại các bộ phận thanh, kiểm tra. Các bộ phận này chỉ dành cho những người có chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm để hướng dẫn, giải thích cho các đối tượng nộp thuế khi cơ quan thuế đến làm việc tại đơn vị của họ…
Tiểu kết chương 2
Qua phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế hiện nay cho thấy chất lượng đội ngũ công chức ngành thuế trên địa bàn tỉnh ngày càng hoàn thiện và đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu công việc. Tuy nhiên, cũng cho thấy một số hạn chế của đội ngũ công chức ngành thuế tỉnh như trình độ ngoại ngữ, tin học, tính năng động, thích ứng chưa cao và một số kỹ năng còn hạn chế như kỹ năng xây dựng chương trình, kế hoạch, kỹ năng tuyên truyền, phổ biến, kỹ năng giao tiếp đối thoại…
Thực trạng sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế cũng cho thấy, việc quản lý và sử dụng công chức ngành thuế hiện nay chủ yếu theo quy định chung, chưa có chính sách mang tính đột phá. Từ thực trạng trên, trong thời gian tới công tác sử dụng công chức ngành thuế cần phải được Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế chú trọng quan tâm hơn để có thể đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc và hướng đến sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế ngày càng đi vào chiều sâu, hoàn thành được mục tiêu cần những giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng sử dụng công chức ngành thuế tỉnh Thừa Thiên Huế. Những quan điểm và giải pháp cụ thể được tác giả trình bày ở Chương 3 sau đây.
Chương 3
QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC NGÀNH THUẾ TỈNH THỪA THIÊN HUẾ