1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới sử dụng công chức ngành thuế
1.5.1. Các yếu tố khách quan
Thứ nhất, điều kiện phát triển kinh tế xã hội
Điều kiện phát triển kinh tế xã hội khác nhau của mỗi quốc gia, vùng miền, địa phương đặt ra những đòi hỏi khác nhau đối với nền hành chính, cũng như các yếu tố về pháp lý, thể chế, chính sách…Từ đó kéo theo sự phân
công công việc nhà nước và thị trường, cũng như yêu cầu đặt ra đối với nhiệm vụ quản lý nhà nước khác nhau. Và không ai khác, đội ngũ công chức sẽ phải thay đổi nhận thức, tư duy, nâng cao năng lực trong việc tham mưu cho Đảng, Nhà nước hoạch định đường lối, chính sách, thể chế đáp ứng yêu cầu và trình độ phát triển kinh tế xã hội trong từng thời kỳ, giai đoạn khác nhau.
Đối với những vùng có điều kiện kinh tế còn gặp nhiều khó khăn lãnh đạo tỉnh và các sở, ngành liên quan cần có cơ chế thu hút đặc thù (nằm trong khuôn khổ pháp luật cho phép), giúp địa phương thu hút doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư, đồng thời, tạo mọi điều kiện thuận lợi về thủ tục hành chính để doanh nghiệp an tâm đầu tư sản xuất, kinh doanh trên địa bàn.
Thứ hai, môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa các nhân viên với nhau…
Thiết bị phương tiện làm việc là các yếu tố quan trọng giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc đối với công chức ngành thuế. Điều kiện làm việc ảnh hưởng rất lớn đến năng lực thực thi công vụ của công chức ngành thuế, thiết bị, phương tiện làm việc thiếu thốn sẽ gây cản trở cho công việc và hạn chế kết quả công việc..
Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội. Chế độ chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động con người. Chế độ chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sang tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người. Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của công chức. Thực tế cho thấy khi con người đảm bảo các nhu cầu tối thiểu cho cuộc sống hàng ngày thì con người mới nghĩ đến những nhu cầu cao hơn. Cũng vậy, chỉ khi công
chức ngành thuế được đảm bảo về kinh tế, đảm bảo về các phúc lợi xã hội họ được hưởng thì họ mới có thể nghĩ đến việc học tập nâng cao trình độ. Ngoài ra, khi công chức ngành thuế có các điều kiện thuận lợi, có động lực phấn đấu thì cũng thúc đẩy được việc học tập nâng cao trình độ của họ.
Cơ hội thăng tiến đối với công chức ngành thuế thể hiện ở nhiều khía cạnh. Có thể đó là sự thăng tiến về ngạch, bậc lương hay đó là sự thay đổi về vị trí công tác, từ nhân viên lên làm quản lý. Đây là yếu tố quan trọng thúc đẩy công chức ngành thuế thường xuyên học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
Để công chức ngành thuế thực thi công việc của mình tốt nhất thì lãnh đạo đơn vị phải tạo ra môi trường làm việc tốt nhất. Có môi trường làm việc tốt thì công chức mới làm việc tốt, phát huy được hết khả năng của mình chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể.
Thứ ba, phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành thuế
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các đơn vị thuộc ngành thuế, là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý,…
Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các đơn vị thuộc ngành thuế thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn đến hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của công chức…
Thứ tư, đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành thuế
Đánh giá thực hiện công việc của công chức ngành thuế đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nói riêng. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.
Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện sáu tháng một lần hoặc một năm một lần. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí và sử dụng công chức.
Thứ năm, công tác thanh tra, kiểm tra và giám sát
Công tác thanh tra, kiểm tra: Luật CBCC đã thể hiện chủ trương, đường lối của Đảng về tiếp tục cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó có vấn đề nâng cao trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ. Tuy nhiên, các quy định đó cần phải được cụ thể hóa và thống nhất về mặt nhận thức và được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Vì vậy, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đối với việc thực hiện Luật CBCC nói chung và trách nhiệm của CBCC trong hoạt động công vụ nói riêng là một hoạt động rất cần thiết nhằm đôn đốc, giám sát để phát hiện những hạn chế trong việc thực hiện công vụ.
Trách nhiệm công vụ là một phạm trù quan trọng của mọi lĩnh vực đời sống xã hội, từ trách nhiệm đối với bản thân, trách nhiệm đối với tập thể, cộng đồng mà mỗi cán bộ, công chức thuế khi đã gia nhập vào nền công vụ, đảm trách một công việc nhân danh công quyền nhất định phải thực hiện và gánh vác. Một ngành thuế nhà nước vững mạnh, có một nền công vụ hiệu lực,
hiệu quả với đội ngũ công chức thuế có tinh thần trách nhiệm cao. Vì vậy, một trong các nội dung để triển khai và thực hiện tốt Luật CBCC chính là đề cao trách nhiệm công vụ của đội ngũ công chức thuế. Đây là trách nhiệm không chỉ của bản thân đội ngũ công chức thuế thường xuyên rèn luyện, tu dưỡng mà còn là trách nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền và các tổ chức chính trị - xã hội trong việc giáo dục, uốn nắn và giám sát, kiểm tra hoạt động của đội ngũ công chức thuế.
Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn nhiều chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chưa có biện pháp mang tính khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức (người nộp thuế), ảnh hưởng không nhỏ đối với việc sử dụng công chức của ngành thuế.
Thứ sáu, năng lực lãnh đạo, quản lý của nhà quản lý
Đối với ngành thuế, vai trò người lãnh đạo, quản lý đặc biệt người đứng đầu tổ chức hết sức quan trọng. Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo, họ là cầu nối giữa cơ quan quản lý cấp trên với tập thể lao động. Người lãnh đạo quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên về trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống tập thể do mình quản lý; đồng thời họ có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho nhân viên thể hiện sáng kiến, bảo đảm cho công chức tham gia tích cực vào họat động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể. Với vai trò, vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng công chức. Đặc biệt, người đứng đầu tổ chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức của mỗi cơ quan đơn vị. Lãnh đạo là người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi; xác định sứ mệnh, hoạch định tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đến mỗi thành viên để tạo niềm
tin và nỗ lực cho họ thực hiện, từ đó tạo nên sự khác biệt của tổ chức sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức và tác động đến hiệu quả công việc.